Widely Held Attitudes about Various Generations Studied - Media Buyer Planner

Generation Y is the most self-indulgent, Generation X is the most innovative, and Boomers are the most productive, while the “Silent Generation” and the “Greatest Generation” are the most admired, according to a recent survey by Harris Interactive, writes MarketingCharts.

Conducted for Charles Schwab and Age Wave, the study asked almost 4,000 Americans age 21-83 what they thought of the various U.S. generations, including their own.

Specifically, they were asked about people age 13-31, or Generation Y; those age 32-43 or Generation X; Baby Boomers, age 44-62; the “Silent Generation,” age 63-83; and the “Greatest Generation,” age 84+.

Some of the more interesting findings:

• Baby Boomers (35 percent) are most widely viewed as having a positive effect on society, followed by Generation X (25 percent).
• The Silent Generation (33 percent) and the Greatest Generation (30 percent) are the most widely admired generations, followed by Baby Boomers (22 percent).
• The Silent Generation (40 percent) and Baby Boomers (33 percent) are widely viewed as the most generous.
• The two generations widely seen as the most productive are Baby Boomers (45 percent) and Generation X (32 percent).
• A 53 percent majority (including a majority of Gen Y itself) believe Generation Y is the most self-indulgent, followed by Generation X (25 percent).
• A 41 percent plurality sees Generation X as the most innovative, followed by Baby Boomers (25 percent) and Generation Y (22 percent).
• There is no consensus as to which generation is most socially conscious, but Baby Boomers (34 percent) and Generation X (26 percent) top the list.

View tables of generations perceived as having the most positive effect on society, the most widely admired, generous, productive, self-indulgent, innovative, and the most socially conscious.

• Gen Y would like to rename themselves the “Internet Generation” (32 percent). They really dislike being called “Generation Y” or “Millennials.”
• Gen X would choose to rename themselves “Generation Tech” (25 percent). They dislike being called “Generation X.”
• Baby Boomers are the only generation which seems to really like the name given to them (27 percent).
• The Silent Generation would re-name themselves the “Responsible Generation” (44 percent). They strongly dislike being called “Silent” or “Invisible.”

View tables of what the following generations think about their name: Gen Y, Gen X, Baby Boomers, and the Silent Generation.

Harris Analysis: Myth versus Reality

These findings show that two widely held views are false. One is that America is riddled with ageism and that younger people have no respect for older people.

While there is surely some prejudice against older people which sometimes leads to age discrimination, the two oldest generations - the Silent and the Greatest Generations - are much more admired than any other generation.

There are several reasons why there is so little hostility to older people or concern about what some people have termed “intergenerational equity.”

One is that they are our parents and grandparents. Another is that we all hope to get old one day. Furthermore, research has shown that older people are much more likely to give money to their children and grandchildren than vice-versa. While older people are the beneficiaries of Social Security and Medicare, and the taxes that are needed to pay for them, most people do not see them as a burden to younger generations.

Another common belief, shown to be false in this survey, is that Baby Boomers are widely seen as particularly self-indulgent or even greedy. In reality, Boomers get higher marks than other generations for being socially conscious, productive and having a positive effect on society.

About the study: This study was conducted online within the United States by Harris Interactive on behalf of Charles Schwab and Age Wave between March 28 and April 22, 2008, among 3,868 adults (age 21-83). Figures for age, sex, race, education, income, investable assets and region were weighted where necessary to align them with their actual proportions in the population. Propensity score weighting was also used to adjust for respondents’ propensity to be online.

Widely Held Attitudes about Various Generations Studied - Media Buyer Planner: "Generation Y is the most self-indulgent, Generation X is the most innovative, and Boomers are the most productive, while the “Silent Generation” and the “Greatest Generation” are the most admired, according to a recent survey by Harris Interactive, writes MarketingCharts.

Conducted for Charles Schwab and Age Wave, the study asked almost 4,000 Americans age 21-83 what they thought of the various U.S. generations, including their own.

Specifically, they were asked about people age 13-31, or Generation Y; those age 32-43 or Generation X; Baby Boomers, age 44-62; the “Silent Generation,” age 63-83; and the “Greatest Generation,” age 84+.

Some of the more interesting findings:

* Baby Boomers (35 percent) are most widely viewed as having a positive effect on society, followed by Generation X (25 percent).
* The Silent Generation (33 percent) and the Greatest Generation (30 percent) are the most widely admired generations, followed by Baby Boomers (22 percent).
* The Silent Generation (40 percent) and Baby Boomers (33 percent) are widely viewed as the most generous.
* The two generations widely seen as the most productive are Baby Boomers (45"

Retain Generation Y with a "moral contract" - Related Stories - SmartBrief on Workforce

Retain Generation Y with a "moral contract"

SmartBrief on Workforce | 08/25/2008

Employers consider Generation Y workers high performance and high maintenance. Their work attitudes are based on watching the tech bubble burst, the knowledge they will be responsible for their own retirements and the acceptance no job is permanent, among other factors.

How can you can use this understanding to recruit and motivate them?

View Gen. Y workers as valuable contributors to your organization's success and encourage a company culture that embraces them. Help them develop skills that will increase their employability throughout the course of their career. Create a kind of moral contract -- one that acknowledges the employees' value and your willingness to develop them. The result? Gen. Y might prove less fickle than presumed and might stick around. DiePresse.com (08/21)

Qui sont les Y?

Emplois Québec essais aussi de comprendre cette génération . Tout un site tente de nous l'expliquée. Voici la page intitulée "Qui sont les Y?". Parcourez ce site, vous y trouverez une mine de renseignements. (JMR)

http://www.comprendreetagir.info/

Décrire une génération n'est pas chose évidente. Chaque individu a sa personnalité propre et, à trop vouloir dresser un profil qui convient à tout le monde, on risque de dessiner un portrait-robot auquel personne ne ressemble exactement. À titre de gestionnaire, il vous faut donc prendre l'information suivante avec nuance car, dans l'exercice de vos fonctions, vous devrez toujours traiter avec des individus plutôt qu'avec des générations. Nous sommes tous en partie un produit de notre environnement. On peut aisément concevoir qu'une personne née au Japon ou en Inde aura développé une vision de la vie et du travail fort différente de celle des Nord-américains. Or, ce raisonnement s'applique également aux générations. En effet, l'environnement qui prévalait dans les années 1950 et 1960 est fort différent de celui des années 1990 ou 2000. Conséquemment, des individus ayant vécu leur jeunesse au cours de ces deux époques fort différentes ne peuvent que développer des points de vue différents sur le monde qui les entoure et sur la place que le travail doit prendre dans leur vie. Voici donc huit traits caractéristiques des membres de la génération Y. 1. L'importance très relative du travail Il n'est pas rare d'entendre dans les milieux de travail que les jeunes sont moins engagés envers leur travail et leur employeur que leurs aînés. Cette perception est généralement alimentée par le fait qu'ils se permettent de refuser de faire des heures supplémentaires, qu'ils exigent plus de vacances, ou qu'ils n'hésitent pas à demander un congé sans solde pour voyager ou pour réaliser un projet d'études. En réalité, les membres de la génération Y ne font qu'accorder au travail une importance équivalente à tous les autres aspects de leur vie. Ayant vu leurs parents se donner entièrement au travail sans nécessairement en tirer les bénéfices, ils souhaitent pour eux-mêmes garder un équilibre entre leur travail, leurs études, leurs amis et leurs loisirs. 2. La quête d'apprentissage La génération Y est probablement la plus scolarisée et la mieux formée que nous ayons vue. Ses membres apprennent rapidement et considèrent qu'un emploi, au-delà du salaire, devrait leur permettre d'élargir leurs connaissances et leurs compétences. Conséquemment, le potentiel que présente un poste ou une organisation en matière de développement professionnel et de formation continue, ainsi que la possibilité de poursuivre des études tout en étant en emploi, pèsent très lourd dans le processus décisionnel des membres de la génération Y. Dans le même esprit, ils préfèrent les leaders desquels ils peuvent tirer un enseignement et apprécient beaucoup les relations de mentorat. 3. Le besoin de changement On dit que l'impatience est inhérente à la jeunesse. Instinctivement, on a tendance à attribuer le besoin fréquent de changement des membres de la génération Y à leur jeune âge en se disant que cela finira bien par passer. Or, la réalité est toute autre, car dans leur monde, tout se passe vite. Ils n'ont jamais connu la vie avant l'arrivée du four micro-onde et de l'ordinateur personnel. Ils n'ont jamais eu à faire la file pour encaisser un chèque. En outre, ils trouvent des centaines de chaînes de télévision et des millions de sites Internet pour répondre instantanément à leur besoin de stimulation. Cela n'est pas sans produire ses effets dans le milieu de travail. Comme ils se lassent plus rapidement que leurs collègues plus âgés, ils désirent plus de variété dans leurs tâches. Ils souhaitent que l'organisation réponde favorablement à leur attente en cette matière et n'hésitent pas à prendre les moyens pour satisfaire ce besoin, quitte à recommencer ailleurs. 4. Le besoin de sécurité bien relatif Nous vivons actuellement la plus grande période de croissance ininterrompue depuis 1945. Les membres de la génération Y n'ont donc jamais vraiment connu de revers de fortune ou même expérimenté la privation liée au chômage ou au manque d'argent. Qui plus est, les emplois disponibles foisonnent et les membres de cette génération savent très bien qu'il se trouvera toujours quelqu'un pour les embaucher. Cela influence sans doute leur comportement et leur attente face au monde du travail. Ainsi, contrairement à leurs parents qui accordaient beaucoup d'importance à la sécurité d'emploi, il importe peu aux membres de la génération Y de savoir que leur emploi est assuré à long terme. De plus, ils sont donc moins gênés d'exprimer leurs désirs et de demander – voire exiger – des promotions, des vacances ou des augmentations de salaire. 5. L'étiquette différente Pour plusieurs, les membres de la génération Y peuvent sembler impolis, ne manifester aucun respect pour l'âge ou la fonction. La réalité est en fait beaucoup plus nuancée. Depuis l'enfance, ils ont évolué dans un environnement pratiquement exempt de hiérarchie où les rapports formels étaient empreints de convivialité. Que ce soit à l'école, dans la famille ou sur Internet, ils se sont toujours sentis égaux aux autres. Ainsi, pour eux, le respect ne se gagne pas nécessairement par la fonction ou par l'âge, mais bien plus par les qualités humaines. Conséquemment, ils adoptent généralement une attitude de réciprocité dans leurs rapports avec l'autorité. 6. Une relation particulière avec l'autorité Les membres de la génération Y sont sceptiques. Ils vous donneront certes une chance d'assumer votre rôle de gestion, mais ne vous accorderont pas nécessairement de leadership ou d'autorité quelconque en fonction de votre réputation comme gestionnaire, de vos états de services ou de vos performances antérieures au début de votre relation. Pour eux, les gestes et les attitudes ont plus d'importance que les titres, les fonctions ou les responsabilités. Avec chaque membre de cette génération, vous disposez donc d'une feuille blanche et il vous appartient d'en faire ce que vous voulez. 7. Des valeurs fortes Les membres d'une même génération partagent des valeurs communes et la génération Y ne fait pas exception. Clairement, cette génération se démarque par sa préoccupation pour l'environnement, le développement durable, l'équité et la justice. Plusieurs membres de cette génération se font un point d'honneur de vivre en conformité avec ces valeurs. Sur le plan des rapports interpersonnels, les membres de la génération Y accordent généralement beaucoup d'importance à la vérité, à l'authenticité et à la confiance dans les relations qu'ils entretiennent avec leurs patrons et employeurs. Leur évaluation du leadership et de la qualité de l'organisation au sein de laquelle ils travaillent passe donc en grande partie par ces éléments. 8. Le désir d'être un joueur Les membres de la génération Y ont souvent grandi dans un environnement qui favorisait l'autonomie et où l'on valorisait l'expression de leur opinion et de leurs suggestions. Que ce soit à l'école, à la maison, dans leur cercle d'amis, ou même sur Internet, ils ont toujours été encouragés à s'exprimer et à défendre leur point de vue. Ainsi, il est tout naturel pour eux que le milieu de travail leur permette de le faire.

Generation Y: Comprendre et agir

Comprendre et agir

Nos cousins québecois sont toujours de bons conseils dans le domaine du management des équipes mais dans celui de l'approche de la Génération Y, ils sont aussi des précurseurs.

Ils ont vu arriver la déferlante de la Génération Y bien avant nous... mais il est vrai que chez eux la démographie accentue la nécessité d'en faire une préoccupation clé. Notre tour arrive avec le départ massif des baby boomers.

Voici un outil interactif pour vous permettre d'alimenter votre réflexion et de pouvoir ainsi anticiper dans les meilleurs conditions.

Des questions importantes y trouvent des éléments de réponse : comment manager les Y sans abdiquer dans le domaine de l'autorité ?... Comment intégrer les Y sans remettre en cause la cohésion des équipes ?....

La réflexion est en marche

http://www.comprendreetagir.info/

Generation Y: Un hub Génération Y mode d'emploi sur Viadeo

Un hub Génération Y mode d'emploi sur Viadeo

Dans l'optique de favoriser des échanges, Catherine Tanguy et Daniel Ollivier sont à l'origine sur Viadeo de la création du hub "Génération Y mode d'emploi".

Ce lieu d'échange permet de partager des informations et des idées sur la problématique de l'intégration des jeunes dans l'entreprise.

Des thèmes de réflexion sont proposés mais le principe de base est de donner à chacun l'opportunité d'exprimer ses questions, propositions et expériences.

L'occasion de dire que l'accès au réseau Viadeo est libre. Prenez si nécessaire contact avec nous pour vous en faciliter l'accès.

Cliquez sur ce lien pour en apprécier l'esprit

http://www.viadeo.com/hub/affichehub/?hubId=0021ajgkt8uzg66y

Generation Y: Agir sur le fossé générationnel

Agir sur le fossé générationnel

Les entreprises de renom affinent leurs modes de recrutement pour attirer et séduire les jeunes talents de la génération Y. En fait, c'est la partie apparente de l'iceberg... celle qui masque une profonde méconnaissance du problème posé aujourd'hui par l'intégration de ces jeunes nés dans les années 80.

Les difficultés économiques occultent pour grande partie le clivage culturel qui existe entre ces jeunes qui rentrent massivement dans nos entreprises et l'encadrement en place. Des divergences de valeurs et de styles de vie qui nécessitent aujourd'hui une vraie remise en cause de nos entreprises.

En l'absence d'une véritable stratégie, l'encadrement intermédiaire se retrouve en première ligne sur cette problématique d'intégration et l'analyse des réalités du terrain montre l'importance d'une vraie prise de conscience. Il est temps de passer à l'action et de ne plus croire que le temps va régler la question à notre place...

Merci de bien vouloir découvrir notre approche Téléchargement offre_de_formation_gnration_y.pdf

Generation Y: La compréhension du phénomène Y

La compréhension du phénomène Y

Le management de nos entreprises est confronté à l'intégration de la génération y. Ces jeunes nés dans les années 80 sont en prise directe avec toutes les évolutions techniques et sociétales de leur époque et ils rencontrent quelques difficultés à prendre leur place dans un monde, ou ils n'ont pas le sentiment d'avoir grand chose à apprendre de leurs ainés.

Jacques Attali nous propose ci joint une présentation de ce phénomène Y et il met en perspective les questions que l'émergence de cette génération soulèvent au niveau de la société globale mais aussi plus spécifiquement au sein de nos entreprises.

Une vidéo de quelques minutes qui ouvre aussi pas mal d'interrogations sur ce que doit aujourd'hui prendre en compte le management de nos entreprises pour s'adapter et favoriser l'intégration de ces jeunes gens.

http://www.dailymotion.com/video/x3l40m_generations_blog

What is Generation Y Thinking? | nextforce

As most young professionals move from the comfort confines of their university or college and into the “real world”, perhaps the most daunting task is finding and securing that first job. Here at Nextforce, we realize how much this consumes the thoughts of young professionals, whether they are worried about their first post-college paycheck or the fears that lead to switching positions. Over the course of the past 3 months, we’ve conducted a survey to see where Generation Y’s phobias exist and how to combat them during their job search. Of 500 Generation Y’ers we interviewed, here are the results:

- 59% of college seniors were concerned that their first job post-graduation would not be enough to live comfortably. We found that with the rising cost of education, that seniors are worried that student loans, living expenses, and other monthly costs won’t be covered by their initial salary.

- 81% of individuals in their first job post-graduation (with less than 5 years on the job) are concerned that their employer would discover if they went looking for new employment. This group was almost too scared to peak over the fence, fearing that they might be terminated if management discovered their wandering eyes.

- 61% of impending college graduates are worried that they will stumble during the interview process. Much like a fear of public speaking, this group is concerned that even though they have the necessary skills for a position that their interview would be lacking, causing them to lose the position.

- 47% of graduating seniors have yet to find a job. Perhaps this was the most shocking, as this group believed that they could find their first job during the summer. Coincidentally, this makes up a large portion of the group that feared their first job would not pay enough to support them.

- 58% of this group believed that their current employer (or soon to be employer) feels that they are over-qualified for their position. Although no one likes to have to handle entry level assignments, a large portion of Generation Y’ers believe that they are ready to take on added responsibilities.

So what does all this mean? Well, most of these results are just the tip of the iceberg. Here at Nextforce, we are still working with this group of Generation Y and are developing tools to address these concerns in the workplace. For the time being, we know that this particular facet of Generation Y is diverse and opinionated. What are you doing to combat these issues in your recruitment strategy.

Find them? No, I want to keep them! | nextforce

Keeping Gen Y in your workplace

Most companies are so concerned with attracting young talent that they fail to retain this young talent after a couple years. According to Young Money, the average time for a recent college graduate in their first job is only 1.6 years. So the question begs, how can your company avoid the pitfall of losing their young talent?

1). Identify your key personnel early on. With large companies who hire over 50 new college grads each year, it is important to identify which young professionals have a future in management. Rather than lumping all new hires in the same bucket, it is imperative to retain the best and the brightest. Treat all employees with respect and care, but keep dibs on the interests and pursuits of your top talent. Worker bee employees are much easier to replace than future management.

2). Don’t let money be the deal breaker. Organizations spend thousands of dollars annually in hopes to attract new. Some of your new recruits may be tempted to leave for a modest raise. Just like in new customers, it is much harder to attract new employees than retaining your own. Don’t be stubborn – if the difference is a few thousand dollars to keep a good employee, show the good faith move and simply cut your recruiting budget the next year. If the same employees keep knocking each year for a raise, than try a work-around such as a performance bonus, since this employee is clearly motivated by money.

3). Money doesn’t equal happiness. Although most young employees would love to be making big bucks right out of school, most know it isn’t realistic. However you can entice your young employees through different programs. Offer a flexible work schedule if you can accommodate. Increase vacation time for excellent performance. Take your employees out for a day at the golf course. Pay for a lunch meeting with no hidden agenda. Young people will take notice if they are taken care of.

4). Engage them in the big picture. Young professionals are usually relegated to entry-level positions when fresh out of school. After learning about how corporate America works, they enter a workforce crunching numbers. They may not have the capacity to help steer the organization, but young professionals still like to know where the company is headed. Set up meetings to show how their work is fueling the organization. A vision for a company should be apparent to all employees, not just management.

5). Bridge the gap. In most workplaces, there will be a generational divide between the tenured employees to the new graduates. Rather than simply have the senior employees train the new members, switch it up a bit. Give the new grads the responsibility for training new software or new initiatives. This gives the new grads a sense of entitlement, and helps to foster relationships when tenured employees need help.

Generation Y: L'intégration des jeunes : un enjeu pour l'entreprise

Generation Y: L'intégration des jeunes : un enjeu pour l'entreprise: "L'intégration des jeunes : un enjeu pour l'entreprise

On les appelle les « jeunes », la Génération Y, les écho boomers, la e-génération.

L’arrivée massive et inéluctable des jeunes gens nés après 1980 dans l’entreprise bouscule les codes de conduite et laisse sans réponse nombre d’organisations et de managers.

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(Voir ce site spécialisé ultra intéressant)

Why Generation Y is broke - MSN Money

Why Generation Y is broke

20- and 30-somethings are in a financial mess. Is it because we're dumb, arrogant or simply uneducated?

By Emma Johnson, MSN Money

What makes Sophia Wallace a typical member of her generation?

The 28-year-old New York resident has a master's degree from a prestigious university, a successful career in photography, stamps in her passport from around the globe and, until recently, personal finances that were out of control. "Oh my God, I overspent!"

When Wallace graduated with a student-loan debt of $60,000, she found herself overwhelmed to the point of financial paralysis. She tore through a $5,000 loan from her dad as bills stacked up. She had no idea where her money was going -- despite making what she defines as a good salary. The sense of powerlessness crippled her.

When friends recommended she hire an accountant, Wallace packed a FedEx box with bills, receipts and mail and sent it off.

"He wrote me a letter that said, 'You've got to get your life together! Most of these bills aren't even open.' It was a really humbling thing," Wallace says. "But the next time, all my receipts were on a spreadsheet. No one had ever taught me to make a budget or balance a checkbook." What do you know about money?

Today, people in their 20s and 30s are more educated than ever before. Some 85% of those aged 25 and older hold a high school diploma, and 27% have a college degree. This generation of adults is also, of course, the most technologically sophisticated to date, with about half using cell phones for text messaging and 90% on e-mail.

Talk back: Is Gen Y dumb or just lazy?

And yet stats indicate our generation's financial literacy is abysmal, with personal finances to match. Only 52% of high school seniors passed a recent national financial literacy test, meaning adults entering the work force do not know enough about basic budgeting, interest rates or taxes to make sound decisions for their own lives. Quiz: Will you end up in your parents' basement?

As a group, we have failed to get a grip on fiscal reality:

• The median credit-card debt of low- and middle-income people aged 18 to 34 is $8,200.
• The average college debt for recent grads is more than $20,000 and rising.
• People between the ages of 25 and 34 make up 22.7% of all U.S. bankruptcies (but just 14% of the population at large), according to a recent report.

Carmen Wong, the 30-something author of "Gener@tion Debt: Take Control of Your Money -- A How-To Guide" and a former Money magazine staff writer, defends her age group. The problem is not lack of smarts, she says, but can be chalked up to an

"La génération Y bientôt dans votre entreprise", une tribune de Carlos Diaz, BlueKiwi par Neteco.com

"La génération Y bientôt dans votre entreprise", une tribune de Carlos Diaz, BlueKiwi
* Publié par Carlos Diaz le Lundi 11 Août 2008 | envoyer | commenter
Président Directeur Général de Bluekiwi, un éditeur européen de solutions collaboratives pour l'entreprise, Carlos Diaz propose cette tribune libre dans laquelle il évoque la nécessaire évolution du management et des outils informatiques afin de séduire une nouvelle génération de collaborateurs...

Carlos DIAZ
Carlos Diaz
Ils sont jeunes, multitâches, connectés, voient l'entreprise autrement....et seront vos collègues dès demain. Vous en avez certainement entendu parler dans les journaux, sur Internet, peut être en avez vous déjà croisé dans les murs de votre entreprise. Il se peut fortement que vous en côtoyiez certains au quotidien : vos enfants. Eux, ce sont ceux qu'on surnomme la Génération Y, ou encore les Digital Natives.

Ils sont nés après 1978, succèdent à la génération X qui a elle même pris la suite des Baby Boomers, et s'ils monopolisent l'attention des médias et des entreprises c'est en raison de traits de personnalité nouveaux qui bouleversent leur rapport à l'entreprise, au travail.

Tout part du contexte dans lequel ils ont grandi. Nés de parents souvent surinvestis dans leur travail, les Digital Natives sont individualistes et débrouillards et n'ont pas l'intention de perdre leur vie à la gagner. Pragmatiques, seuls l'action et le résultat comptent et ils rejettent tout ce qu'ils jugent déconnectés de la réalité. Ils n'ont quasiment pas connu le monde d'avant Internet, ce qui constitue un outil à apprivoiser et une activité en tant que telle pour leurs ainés fait partie de leur vie, est un prolongement naturel de leur identité. La vie "réelle" et la vie "en ligne" se confondent donc pour une génération hyper connectée qui a tiré de cette expérience une prédilection pour le fonctionnement en réseaux, les échanges permanents, l'immédiateté du résultat. La Génération Y n'est pas sur Internet, elle en fait partie. Habitués à solliciter leurs contacts pour avoir de l'information ils ne font plus confiance à la "parole officielle", à la pensée « structurée » qu'elle soit celle de l'entreprise, du monde politique, religieux ou syndical. Dernier aspect, et non des moindres, habitués dès leur plus jeune âge à utiliser simultanément plusieurs médias, ils sont devenus véritablement multitâches et peuvent ainsi à la fois lire un document, participer à une discussion sur messagerie instantanée, discuter avec vous et écouter de la musique.

Appliquée au monde de l'entreprise qu'ils commencent peu à peu à pénétrer, cette culture n'est pas sans inquiéter car elle ne ressemble en rien à celle que leurs ainés ont véhiculé. Le Y est un "surfeur" dans tous les sens du terme. Il surfe bien sur internet, sur les réseaux sociaux, passe d'information en information et de contact en contact. Il surfe aussi sur les projets, les idées : conséquence de son pragmatisme il n'a pas d'a priori et sait s'adapter en permanence au contexte, changer de stratégie. Le Y est impatient : il veut des résultats rapides, qu'il s'agisse des siens ou de ce qu'il attend des autres. Il va donc droit au but, veut communiquer de manière instantanée avec la bonne personne, avoir une réponse immédiate et ne s'embarrasse pas des procédures et des intermédiaires qui lui font perdre du temps. Le Y est également en apprentissage permanent. Habitué à un monde qui change vite et à baigner dans des flux d'information il trouve logique d'avoir accès à toute l'information sans aucun cloisonnement. Il accorde d'ailleurs une grande importance au fait de pouvoir apprendre en permanence de ces expériences terrain et se désengage rapidement lorsqu'il n'apprend plus rien. Il n'y a, pour eux, de travail sans développement personnel. De la même manière, vivant de manière connectée et très sensible à l'importance de savoir ce que font les autres afin d'évoluer dans un monde en réseau, ils demandent cette même visibilité dans l'entreprise où ils considèrent qu'on ne peut agir efficacement ensemble sans avoir une vision globale de qui sont les autres, de ce qu'ils font et sans pouvoir interagir directement avec qui ils jugent nécessaire. Dernier point, et non des moindres, l'équilibre entre le travail et la vie privée n'est pas négociable. Les Y sont demandeurs d'horaires flexibles, se sentent plus engagés par un objectif à atteindre que par la nécessité d'être physiquement présents au bureau, imaginent mal oublier leur vie personnelle en arrivant au bureau dès lors que leur travail peut rogner sur leur temps libre. Pour clore ce chapitre, pragmatisme et exemple parental aidant, ils ne croient ni aux promesses ni à l'emploi à vie. Le Y n'hésitera pas à quitter son emploi dès lors qu'il s'ennuie, n'apprend rien, ne se sent pas autonome, ressent un déficit de confiance, n'a pas l'impression de "vivre" au travail. Pour preuve l'étude citée dans la partie précédente. De toute manière le Y aura, avant de s'engager, vérifier la compatibilité de la culture d'entreprise avec ses propres attentes : il se sera renseigné, aura sollicité son réseau, fait un comparatif grâce aux informations trouvées sur Internet. Votre site d'entreprise ? Il l'aura a peine consulté car jugé peu fiable et manquant cruellement de transparence. Le Y n'est donc pas qu'un nouveau type de collaborateur, il est un nouveau type de candidat avec qui il faut inter(agir) différemment, avec transparence, bien en amont du processus de recrutement.

Quelles conséquences pour l'entreprise qui voit arriver des flots sans cesse plus importants de Y sur le marché du travail ? Elle peut adopter deux attitudes.

La première est de tout faire afin de faire rentrer ses nouvelles recrues dans le moule afin d'éviter tout choc des cultures. Choix court-termiste qui ne fait que repousser l'inéluctable. Tout d'abord parce qu'acculturation signifie souvent frustration, avec les conséquences qu'on peut imaginer. Ensuite parce que tout est question d'offre et de demande et que les lois de la démographie sont implacables : demain seuls les Y frapperont aux portes de l'entreprise pour remplacer le flot des Baby Boomers retraités. Enfin, et ceci explique cela, parce que la question n'est pas de se demander s‘ils imprimeront leur marque à l'entreprise mais quand et comment. L'histoire se répète et le passé nous donne une excellente vision de l'avenir : malgré les craintes, les a priori, les Baby Boomers ont transformé en profondeur les entreprises qui les ont accueillis. Ils ont été eux mêmes dubitatifs devant l'arrivée de la génération X mais l'histoire s'est répétée et ces derniers ont apporté avec eux les valeurs du monde dans lequel ils avaient grandi. C'est désormais le tour des Y.

La seconde solution pour l'entreprise peut être de faciliter l'arrivée de cette génération afin, justement, de préparer l'avenir en douceur plutôt que vivre l'inéluctable de manière plus violente, plus tard. Ce qui ressemble à la voie de la sagesse pour une autre raison. Alors que la performance de l'entreprise va passer par davantage d'agilité, par l'adoption d'une culture du réseau, peut on raisonnablement se passer de cette génération formidable qui, empreinte de la culture adhoc se présente finalement comme du pain bénit devant les portes des DRH ? L'occasion pour l'entreprise de prendre les choses en main aujourd'hui plutôt qu'être sur la défensive ; de piloter aujourd'hui plutôt que d'être spectatrice passive de son évolution future.

L'enjeu est donc clair : il s'agit de faciliter l'intégration de ces nouveaux profils, en se servant de leurs capacités comme d'un catalyseur mais tout en les cadrant afin d'éviter la dispersion et faire en sorte que leurs spécificités servent efficacement les objectifs de l'entreprise.

Carlos Diaz
PDG BlueKiwi
www.bluekiwi-software.com

Generation Y: La génération Y arrive au pouvoir...

La génération Y arrive au pouvoir...

Il est intéressant de constater dans le domaine de l'intégration des jeunes au milieu professionnel le décalage d'intérêt entre notre pays et ce que l'on peut lire et voir... aux Etats Unis, Canada et en Australie notamment.

Les_y_au_pouvoir A croire que nous ne serions pas concernés par l'intégration massive des jeunes nés à partir de 1980 (la fameuse Génération Y ) et aussi par la préparation du départ tout aussi conséquent en nombre de la génération des babys boomers.

Est-ce à cause d'autres enjeux sociaux qui nous paraissent tellement plus essentiels à gérer comme la lutte contre la précarité ou bien encore notre combat à tous pour le pouvoir d'achat.

L'analyse rapide de la pyramide des âges de nos entreprises devrait nous convaincre de la nécessité d'agir rapidement tout comme celle de regarder le fossé entre les aspirations des jeunes qui rentrent dans nos entreprises et administrations et nos pratiques de management.

Voici pour illustrer cette approche un article publié au Quebec, histoire de nous montrer l'état d'esprit et les actions réalisées aujourd'hui pour attirer et fidéliser les jeunes diplômés. Notre contexte économique et démographique est-il si éloigné du leur ?...

http://www.ammaq.ca/Docs_Circulaire/novembre_05/Generation%20Y%20chamboule%20les%20regles.doc

Generation Y: La compréhension du phénomène Y

La compréhension du phénomène Y

Le management de nos entreprises est confronté à l'intégration de la génération y. Ces jeunes nés dans les années 80 sont en prise directe avec toutes les évolutions techniques et sociétales de leur époque et ils rencontrent quelques difficultés à prendre leur place dans un monde, ou ils n'ont pas le sentiment d'avoir grand chose à apprendre de leurs ainés.

Jacques_attali Jacques Attali nous propose ci joint une présentation de ce phénomène Y et il met en perspective les questions que l'émergence de cette génération soulèvent au niveau de la société globale mais aussi plus spécifiquement au sein de nos entreprises.

Une vidéo de quelques minutes qui ouvre aussi pas mal d'interrogations sur ce que doit aujourd'hui prendre en compte le management de nos entreprises pour s'adapter et favoriser l'intégration de ces jeunes gens.

http://www.dailymotion.com/video/x3l40m_generations_blog

Generation Y: L'intégration des jeunes : un enjeu pour l'entreprise

L'intégration des jeunes : un enjeu pour l'entreprise

On les appelle les « jeunes », la Génération Y, les écho boomers, la e-génération.

L’arrivée massive et inéluctable des jeunes gens nés après 1980 dans l’entreprise bouscule les codes de conduite et laisse sans réponse nombre d’organisations et de managers.

Gnration_y_accueil_4 Sans les clés de compréhension et encore moins d’action, la tentation du management démuni est de supposer que ces jeunes gens vont vieillir, et (re) devenir comme eux.

Eux, ce sont la Génération des baby boomers, ou la Génération suivante les X, travailleurs, méritocrates, ayant saisi l’ascenseur social et pour l’essentiel dociles face aux méthodes et contraintes de l’Entreprise.

Pourtant ces jeunes gens ne sont pas des anciens qui auraient été mis à rajeunir.

On ne peut faire fi des bouleversements environnementaux, politiques, familiaux et d’accès à la connaissance et continuer à croire que ce problème n’est qu’un problème conjoncturel.

Un problème qui disparaîtra quand « ils seront mariés », « quand ils auront une maison », « quand ils auront des enfants », « quand ils seront en situation de responsabilité » pour reprendre quelques unes des incantations destinées à s’auto- rassurer.

Les tendances de fond comportementales de cette génération dite Y sont structurelles.

Comment prétendre que l’avènement de la micro-informatique familiale et l’accès au réservoir de connaissance du web n’a rien changé quant à leur mode de traitement de l’information ? Comment ignorer que la révolution numérique, plus grande révolution à l’accès aux connaissances depuis Gutenberg modifie les relations au savoir, donc au pouvoir et a un impact sur l’organisation ?

Bien d’autres éléments de compréhension, notamment les facteurs environnementaux et politiques viennent consolider la thèse du basculement structurel.

Ce blog n'a pas seulement pour but de comprendre le phénomène mais bien d'agir en apportant des solutions créatrices de valeurs sur une finalité claire et précise : réussir l'intégration des jeunes Y dans l'entreprise.

Ces jeunes représentent une chance pour l'entreprise au regard des potentialités et aptitudes qu'ils montrent.

L'intégration des jeunes est un vrai enjeu.

A nous de le réussir ensemble...

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Alors que les entreprises de chez-nous font face à un environnement concurrentiel exigeant et que le vieillissement de la population laisse entrevoir une rareté de travailleurs qualifiés, les superviseurs et les gestionnaires doivent aussi composer avec une nouvelle génération de travailleurs et de travailleuses.

Désireuse de sortir du moule, se présentant avec des attentes différentes et parfois surprenantes, audacieuse, elle ne se laisse pas facilement encadrer dans les façons de faire habituelles de leur employeur.

ESSAYEZ... ET TESTEZ VOS RÉACTIONS!

Emploi-Québec met gratuitement à votre disposition un premier outil de coaching interactif qui vous permettra de mieux comprendre et agir avec ces travailleurs et travailleuses, qui ont entre 20 et 30 ans et que l'on identifie à la génération Y.

http://www.comprendreetagir.info/