Les cinq pièges à éviter avec la génération «Y»

Départ des baby-boomers à la retraite oblige, de profondes mutations liées à l'arrivée des nouvelles générations sont en cours au sein de l'entreprise. C'est le choc des générations!

Les plus jeunes, la « génération Y », n’abordent pas la vie professionnelle de la même manière que leurs aînés. Plus mobiles et adaptables, plus individualistes aussi, ils n’ont pas ce sentiment d’appartenance à l’entreprise qui caractérise la « génération X ». Leur devise : « Diversité, mobilité, rapidité ». Avides d’expériences, ils n’hésitent pas à saisir les opportunités qui se présentent à eux et changent d’employeur sans le moindre état d’âme. Leur priorité : trouver un emploi qui leur offre des perspectives de carrière intéressantes et qui leur permette de concilier travail et vie personnelle. Comment manager ces nouveaux venus, les fidéliser et tirer profit de leur penchant naturel pour l’Intelligence Collective sans mettre en péril l’équilibre interne de l’entreprise ? Voici cinq pièges à éviter :

Piège n°1 : Laisser l’incompréhension s’instaurer avec leurs aînés.

Pour éviter les malentendus, il est nécessaire de repenser les modes d’échange et de collaboration entre juniors et seniors dans vos équipes afin de faciliter la collaboration. Faites travailler les X et les Y ensemble en mode projet et mettez en place des formes de tutorat lors de l’arrivée d’un nouvel Y dans l’équipe. La cohabitation intergénérationnelle nécessite avant tout de l’écoute et de l’empathie.

Piège n°2 : Isoler les compétences et les savoirs.

Les Y ne supportent pas d’être rangés dans une catégorie : les empêcher d’accéder à de nouvelles compétences les frustre. Un mot d’ordre : circulation des savoirs ! Misez sur les synergies entre X et Y : les plus jeunes sont souvent plus à l’aise avec les nouvelles technologies et il n’est pas inutile qu’ils bousculent un peu les habitudes de leurs aînés. Ces derniers disposent quant à eux d’une expertise poussée et de compétences organisationnelles éprouvées, qui seront très utiles aux premiers ! Instaurez des systèmes de parrainage pour favoriser les échanges et la gestion des savoirs. Chacun y trouvera son avantage. Pour les X, la reconnaissance de leur expérience et de leurs compétences contribuera à stimuler leur désir de transmettre leurs savoirs, de livrer leurs astuces du métier aux nouveaux venus. Recevoir un héritage aidera les Y à se construire une identité au sein de l’entreprise.

Piège n°3 : Provoquer la confrontation hiérarchique.

Les jeunes de la génération Y n’acceptent pas l’autorité indiscutée et la hiérarchie rigide, ils attendent des conseils de la part de leurs managers plutôt que des ordres. Ils recherchent le respect, l’écoute, la reconnaissance et la responsabilisation. Les jeunes actifs ont besoin d’être encadrés et stimulés, ils sont davantage à la recherche d’un mentor que d’un supérieur autoritaire. Le rôle du manager doit donc évoluer de celui de donneur d’ordres à celui d’accompagnateur voire à celui de « dirigeant-ressource ».

Piège n°4 : Etouffer les talents.

Habituée à se débrouiller seule, la nouvelle génération aspire à une certaine autonomie. Ne vous y trompez pas, telle est bien souvent la condition de l’éclosion des talents made in Y. Si laisser aux tout jeunes collaborateurs une marge de manœuvre importante peut faire peur dans un premier temps, cela permet d’apporter un vent de fraîcheur dans l’organisation et de laisser respirer les nouvelles recrues. Dans ce « désordre » qui s’instaure s’épanouiront les managers de demain. Cela ne signifie pas pour autant qu’il faille les abandonner à leur sort : ils sont en attente de feedback, d’un regard critique et de paroles constructives.

Piège n°5 : Oublier le sens.

Ce que recherchent les nouvelles générations c’est avant tout du sens, de l’authenticité dans l’action. Ils ont besoin de se sentir concernés et de connaître la finalité de leur travail. Il convient donc de les impliquer dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise, sa vision et ses processus de décision. En bref, chacun doit pouvoir trouver sa place au sein de l’organisation et sentir que sa contribution est reconnue. Favorisez la participation à la définition des objectifs et la prise d’initiatives !