"Les statistiques récentes de l’Institut Pew n’ont fait que confirmer l’intuition générale : la Génération Y est massivement présente en ligne.
Plus que les autres, elle fréquente les sites de réseaux sociaux (FaceBook, Myspace, etc.), y crée des profils, utilise le microbloging, regarde des vidéos en ligne etc. Le diaporama ci-dessous présente quelques statistiques marquantes de l’étude qui illustrent à quel point les technologies de l’information et de la communication (T.I.C) sont devenues partie intégrante de la réalité de cette génération.
Hélas, le décalage culturel lors de l’entrée dans l’entreprise n’en est que plus brutal. A leur arrivée, les jeunes découvrent souvent avec incrédulité les innombrables interdictions liées aux technologies : interdiction de consulter sa messagerie personnelles, de lire une vidéo, de consulter un blog, de chatter, etc."
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mardi 3 mars 2009
jeudi 19 février 2009
Un site incontournable
Le site "La Génération Y" est un incontournable pour être tenu au courant de ce qui se dit sur cette tranche de la population.
Cette semaine, une video nous est relayée de l'Université de Harvard sur comment "manager" ce groupe .
Cette semaine, une video nous est relayée de l'Université de Harvard sur comment "manager" ce groupe .
mercredi 3 décembre 2008
KM vs Social Media : la guerre qui s'annonce (sera douce) | Cluster21 : la communauté du digital, des médias à la e-démocratie...
Un article consacré aux rapports entre le KM et les technologies issues du web 2.0 pour l'entreprise déclenche actuellement de nombreuses réactions Outre-Manche. Je dis actuellement mais cela dure depuis presque un mois et demi maintenant. J'ai d'ailleurs un peu de mal à comprendre que la blogosphère KM francophone (ou la sphère tout court) ne l'ait pas déjà relayé. Aucun linkback sur Google ou Technorati! Bizarre, à moins que ce ne soit une simple confirmation de la thèse avancée par Venkatesh Rao.
De quoi s'agit-il?
Le 28 septembre ce chroniqueur du blog Enterprise 2.0 , publie un billet au titre accrocheur : Social Media VS Knowledge Management, a generational war.
Son propos est le suivant : le KM et les social medias, c'est à dire les applications d'entreprise issues du web 2.0, sont actuellement en guerre. Ils semblent tellement similaires que même les protagonistes des deux camps pensent qu'ils poursuivent les mêmes objectifs, et pourtant ce n'est selon lui pas le cas.
Cette guerre viendrait tout simplement du fait que le KM a été conçu par la génération des baby-boomers comme quelquechose de top-down au moment ou elle se rapprochait des postes de direction. De l'autre côté les médias sociaux sont une création de la génération millenium/Y, et cela entraîne d'iportantes différences dans la manière dont ils répondent au problème de la gestion des connaissances. Venkatesh Rao s'appuie pour cette démonstration sur l'ouvrage de Rob Salkowitz, Generation Blend, managing across the technology age, dont il détaille (de manière légèrement provocatrice) les points-clés (ici résumés) :
1. La génération X, qui se situe entre les deux, est pour l'instant assez neutre. Elle constitue l'avant-garde du KM classique mais nombre de ses membres sont aussi des porteurs du mouvement bottom-up (notamment les dirigeants des startups 2.0, cf. le billet "Les digital natives inventent le web qui leur ressemble"). Aux Etats-Unis, cette génération de 51 millions de personnes est coincée entre 78 millions de boomers et 80 millions de milleniums et saura, d'après l'auteur de l'article, faire le bon choix en temps voulu (pas difficile).
2. Le KM est en rapport avec l'idéologie, les médias sociaux avec le plaisir de bâtir.
3. Les boomers ne sont pas vraiment interessés par l'ingénierie et la complexité organisationnelle alors que les milleniums sont nés dedans.
4. Les milleniums n'essaient pas vraiment de comprendre le monde, "They seem happy understanding and working with their piece of the puzzle, trusting that the larger body politic will be manifesting and working according to a reasonable understanding of the world".
5. Les boomers s'expriment par des mots, les X et les milleniums par des actions.
Ventakesh Rao détaille ensuite les 5 dimensions technologiques de la guerre qu'il perçoit.
1. la recherche d'expertise n'est pas ce qui fait la valeur des médias sociaux. D'après lui c'est une fixation des boomers qui aiment l'autorité et traînent la nostalgie du leader d'opinion. Les milleniums voient plutôt l'expertise comme quelquechose de lié à un contexte, ils sont assez égalitaristes, chacun peut à un moment donné être expert.
2. les communautés en ligne actuelles ne sont pas du Usenet 3.0. Les modes communautaires ont évolué avec les 3 générations. Facebook correspond au modèle des milleniums, peu structuré et ouvert, en opposition avec le modèle du Usenet au contenu hyperstructuré à l'accès relativement contrôlé.
3. le RSS et les mashups sont plutôt génération X, motivés par la besoin de réutiliser le code (argument que je trouve assez peu clair d'ailleurs).
4. le web sémantique, né dans la même mouvance que le KM, n'est pas le prochain web mais plutôt le signe de la fin d'une époque. C'est la "revanche" des boomers pour imposer leur vision du monde et la refléter dans la structuration du contenu (ontologies et vocabulaire contrôlé).
5. SOA et SaaS reflètent la vision du monde d'une génération X qui tente de s'approprier la complexité de manière pragmatique. La notion assez métaphorique de "cloud" est au contraire très millenium.
Comment se finira cette guerre? Pas difficile à prévoir selon lui : le KM mourra de sa belle mort lorsque le dernier boomer Chief Knowledge Officer prendra sa retraite, il n'est d'ailleurs pas le seul à penser cela puisque Dave Snowden et Larry Prusak disaient à peu près la même chose en août dernier (Le KM est-il mort?). Selon lui il ne s'agira toutefois pas d'une victoire par défaut, mais plutôt de la meilleure idée, celle d'un "Social Media, force organique, protéiforme et créative" contre un "KM, structure fragile, mécanique, anxieuse, en proie à la peur".
Bien sûr l'auteur en fait un peu trop et reconnaît d'ailleurs aimer la provocation, bien sûr la vision générationnelle sur laquelle il s'appuie est un peu schématique, évidemment on peut être un X, voir un boomer et comprendre les enjeux des technologies 2.0 (en tout cas en avoir l'impression :-), il n'en reste pas moins que le discours de Rao interpelle et devrait faire réfléchir tous ceux qui actuellement "font du KM" dans les organisations ou de la recherche dans cette discipline, car leurs champs d'action respectifs pourraient bien se transformer radicalement dans les 10 ans à venir.
N'oublions pas qu'en France les derniers baby-boomers seront à la retraite vers 2020... Pas si loin.
De quoi s'agit-il?
Le 28 septembre ce chroniqueur du blog Enterprise 2.0 , publie un billet au titre accrocheur : Social Media VS Knowledge Management, a generational war.
Son propos est le suivant : le KM et les social medias, c'est à dire les applications d'entreprise issues du web 2.0, sont actuellement en guerre. Ils semblent tellement similaires que même les protagonistes des deux camps pensent qu'ils poursuivent les mêmes objectifs, et pourtant ce n'est selon lui pas le cas.
Cette guerre viendrait tout simplement du fait que le KM a été conçu par la génération des baby-boomers comme quelquechose de top-down au moment ou elle se rapprochait des postes de direction. De l'autre côté les médias sociaux sont une création de la génération millenium/Y, et cela entraîne d'iportantes différences dans la manière dont ils répondent au problème de la gestion des connaissances. Venkatesh Rao s'appuie pour cette démonstration sur l'ouvrage de Rob Salkowitz, Generation Blend, managing across the technology age, dont il détaille (de manière légèrement provocatrice) les points-clés (ici résumés) :
1. La génération X, qui se situe entre les deux, est pour l'instant assez neutre. Elle constitue l'avant-garde du KM classique mais nombre de ses membres sont aussi des porteurs du mouvement bottom-up (notamment les dirigeants des startups 2.0, cf. le billet "Les digital natives inventent le web qui leur ressemble"). Aux Etats-Unis, cette génération de 51 millions de personnes est coincée entre 78 millions de boomers et 80 millions de milleniums et saura, d'après l'auteur de l'article, faire le bon choix en temps voulu (pas difficile).
2. Le KM est en rapport avec l'idéologie, les médias sociaux avec le plaisir de bâtir.
3. Les boomers ne sont pas vraiment interessés par l'ingénierie et la complexité organisationnelle alors que les milleniums sont nés dedans.
4. Les milleniums n'essaient pas vraiment de comprendre le monde, "They seem happy understanding and working with their piece of the puzzle, trusting that the larger body politic will be manifesting and working according to a reasonable understanding of the world".
5. Les boomers s'expriment par des mots, les X et les milleniums par des actions.
Ventakesh Rao détaille ensuite les 5 dimensions technologiques de la guerre qu'il perçoit.
1. la recherche d'expertise n'est pas ce qui fait la valeur des médias sociaux. D'après lui c'est une fixation des boomers qui aiment l'autorité et traînent la nostalgie du leader d'opinion. Les milleniums voient plutôt l'expertise comme quelquechose de lié à un contexte, ils sont assez égalitaristes, chacun peut à un moment donné être expert.
2. les communautés en ligne actuelles ne sont pas du Usenet 3.0. Les modes communautaires ont évolué avec les 3 générations. Facebook correspond au modèle des milleniums, peu structuré et ouvert, en opposition avec le modèle du Usenet au contenu hyperstructuré à l'accès relativement contrôlé.
3. le RSS et les mashups sont plutôt génération X, motivés par la besoin de réutiliser le code (argument que je trouve assez peu clair d'ailleurs).
4. le web sémantique, né dans la même mouvance que le KM, n'est pas le prochain web mais plutôt le signe de la fin d'une époque. C'est la "revanche" des boomers pour imposer leur vision du monde et la refléter dans la structuration du contenu (ontologies et vocabulaire contrôlé).
5. SOA et SaaS reflètent la vision du monde d'une génération X qui tente de s'approprier la complexité de manière pragmatique. La notion assez métaphorique de "cloud" est au contraire très millenium.
Comment se finira cette guerre? Pas difficile à prévoir selon lui : le KM mourra de sa belle mort lorsque le dernier boomer Chief Knowledge Officer prendra sa retraite, il n'est d'ailleurs pas le seul à penser cela puisque Dave Snowden et Larry Prusak disaient à peu près la même chose en août dernier (Le KM est-il mort?). Selon lui il ne s'agira toutefois pas d'une victoire par défaut, mais plutôt de la meilleure idée, celle d'un "Social Media, force organique, protéiforme et créative" contre un "KM, structure fragile, mécanique, anxieuse, en proie à la peur".
Bien sûr l'auteur en fait un peu trop et reconnaît d'ailleurs aimer la provocation, bien sûr la vision générationnelle sur laquelle il s'appuie est un peu schématique, évidemment on peut être un X, voir un boomer et comprendre les enjeux des technologies 2.0 (en tout cas en avoir l'impression :-), il n'en reste pas moins que le discours de Rao interpelle et devrait faire réfléchir tous ceux qui actuellement "font du KM" dans les organisations ou de la recherche dans cette discipline, car leurs champs d'action respectifs pourraient bien se transformer radicalement dans les 10 ans à venir.
N'oublions pas qu'en France les derniers baby-boomers seront à la retraite vers 2020... Pas si loin.
lundi 6 octobre 2008
Les cinq pièges à éviter avec la génération «Y»
Départ des baby-boomers à la retraite oblige, de profondes mutations liées à l'arrivée des nouvelles générations sont en cours au sein de l'entreprise. C'est le choc des générations!
Les plus jeunes, la « génération Y », n’abordent pas la vie professionnelle de la même manière que leurs aînés. Plus mobiles et adaptables, plus individualistes aussi, ils n’ont pas ce sentiment d’appartenance à l’entreprise qui caractérise la « génération X ». Leur devise : « Diversité, mobilité, rapidité ». Avides d’expériences, ils n’hésitent pas à saisir les opportunités qui se présentent à eux et changent d’employeur sans le moindre état d’âme. Leur priorité : trouver un emploi qui leur offre des perspectives de carrière intéressantes et qui leur permette de concilier travail et vie personnelle. Comment manager ces nouveaux venus, les fidéliser et tirer profit de leur penchant naturel pour l’Intelligence Collective sans mettre en péril l’équilibre interne de l’entreprise ? Voici cinq pièges à éviter :
Piège n°1 : Laisser l’incompréhension s’instaurer avec leurs aînés.
Pour éviter les malentendus, il est nécessaire de repenser les modes d’échange et de collaboration entre juniors et seniors dans vos équipes afin de faciliter la collaboration. Faites travailler les X et les Y ensemble en mode projet et mettez en place des formes de tutorat lors de l’arrivée d’un nouvel Y dans l’équipe. La cohabitation intergénérationnelle nécessite avant tout de l’écoute et de l’empathie.
Piège n°2 : Isoler les compétences et les savoirs.
Les Y ne supportent pas d’être rangés dans une catégorie : les empêcher d’accéder à de nouvelles compétences les frustre. Un mot d’ordre : circulation des savoirs ! Misez sur les synergies entre X et Y : les plus jeunes sont souvent plus à l’aise avec les nouvelles technologies et il n’est pas inutile qu’ils bousculent un peu les habitudes de leurs aînés. Ces derniers disposent quant à eux d’une expertise poussée et de compétences organisationnelles éprouvées, qui seront très utiles aux premiers ! Instaurez des systèmes de parrainage pour favoriser les échanges et la gestion des savoirs. Chacun y trouvera son avantage. Pour les X, la reconnaissance de leur expérience et de leurs compétences contribuera à stimuler leur désir de transmettre leurs savoirs, de livrer leurs astuces du métier aux nouveaux venus. Recevoir un héritage aidera les Y à se construire une identité au sein de l’entreprise.
Piège n°3 : Provoquer la confrontation hiérarchique.
Les jeunes de la génération Y n’acceptent pas l’autorité indiscutée et la hiérarchie rigide, ils attendent des conseils de la part de leurs managers plutôt que des ordres. Ils recherchent le respect, l’écoute, la reconnaissance et la responsabilisation. Les jeunes actifs ont besoin d’être encadrés et stimulés, ils sont davantage à la recherche d’un mentor que d’un supérieur autoritaire. Le rôle du manager doit donc évoluer de celui de donneur d’ordres à celui d’accompagnateur voire à celui de « dirigeant-ressource ».
Piège n°4 : Etouffer les talents.
Habituée à se débrouiller seule, la nouvelle génération aspire à une certaine autonomie. Ne vous y trompez pas, telle est bien souvent la condition de l’éclosion des talents made in Y. Si laisser aux tout jeunes collaborateurs une marge de manœuvre importante peut faire peur dans un premier temps, cela permet d’apporter un vent de fraîcheur dans l’organisation et de laisser respirer les nouvelles recrues. Dans ce « désordre » qui s’instaure s’épanouiront les managers de demain. Cela ne signifie pas pour autant qu’il faille les abandonner à leur sort : ils sont en attente de feedback, d’un regard critique et de paroles constructives.
Piège n°5 : Oublier le sens.
Ce que recherchent les nouvelles générations c’est avant tout du sens, de l’authenticité dans l’action. Ils ont besoin de se sentir concernés et de connaître la finalité de leur travail. Il convient donc de les impliquer dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise, sa vision et ses processus de décision. En bref, chacun doit pouvoir trouver sa place au sein de l’organisation et sentir que sa contribution est reconnue. Favorisez la participation à la définition des objectifs et la prise d’initiatives !
Les plus jeunes, la « génération Y », n’abordent pas la vie professionnelle de la même manière que leurs aînés. Plus mobiles et adaptables, plus individualistes aussi, ils n’ont pas ce sentiment d’appartenance à l’entreprise qui caractérise la « génération X ». Leur devise : « Diversité, mobilité, rapidité ». Avides d’expériences, ils n’hésitent pas à saisir les opportunités qui se présentent à eux et changent d’employeur sans le moindre état d’âme. Leur priorité : trouver un emploi qui leur offre des perspectives de carrière intéressantes et qui leur permette de concilier travail et vie personnelle. Comment manager ces nouveaux venus, les fidéliser et tirer profit de leur penchant naturel pour l’Intelligence Collective sans mettre en péril l’équilibre interne de l’entreprise ? Voici cinq pièges à éviter :
Piège n°1 : Laisser l’incompréhension s’instaurer avec leurs aînés.
Pour éviter les malentendus, il est nécessaire de repenser les modes d’échange et de collaboration entre juniors et seniors dans vos équipes afin de faciliter la collaboration. Faites travailler les X et les Y ensemble en mode projet et mettez en place des formes de tutorat lors de l’arrivée d’un nouvel Y dans l’équipe. La cohabitation intergénérationnelle nécessite avant tout de l’écoute et de l’empathie.
Piège n°2 : Isoler les compétences et les savoirs.
Les Y ne supportent pas d’être rangés dans une catégorie : les empêcher d’accéder à de nouvelles compétences les frustre. Un mot d’ordre : circulation des savoirs ! Misez sur les synergies entre X et Y : les plus jeunes sont souvent plus à l’aise avec les nouvelles technologies et il n’est pas inutile qu’ils bousculent un peu les habitudes de leurs aînés. Ces derniers disposent quant à eux d’une expertise poussée et de compétences organisationnelles éprouvées, qui seront très utiles aux premiers ! Instaurez des systèmes de parrainage pour favoriser les échanges et la gestion des savoirs. Chacun y trouvera son avantage. Pour les X, la reconnaissance de leur expérience et de leurs compétences contribuera à stimuler leur désir de transmettre leurs savoirs, de livrer leurs astuces du métier aux nouveaux venus. Recevoir un héritage aidera les Y à se construire une identité au sein de l’entreprise.
Piège n°3 : Provoquer la confrontation hiérarchique.
Les jeunes de la génération Y n’acceptent pas l’autorité indiscutée et la hiérarchie rigide, ils attendent des conseils de la part de leurs managers plutôt que des ordres. Ils recherchent le respect, l’écoute, la reconnaissance et la responsabilisation. Les jeunes actifs ont besoin d’être encadrés et stimulés, ils sont davantage à la recherche d’un mentor que d’un supérieur autoritaire. Le rôle du manager doit donc évoluer de celui de donneur d’ordres à celui d’accompagnateur voire à celui de « dirigeant-ressource ».
Piège n°4 : Etouffer les talents.
Habituée à se débrouiller seule, la nouvelle génération aspire à une certaine autonomie. Ne vous y trompez pas, telle est bien souvent la condition de l’éclosion des talents made in Y. Si laisser aux tout jeunes collaborateurs une marge de manœuvre importante peut faire peur dans un premier temps, cela permet d’apporter un vent de fraîcheur dans l’organisation et de laisser respirer les nouvelles recrues. Dans ce « désordre » qui s’instaure s’épanouiront les managers de demain. Cela ne signifie pas pour autant qu’il faille les abandonner à leur sort : ils sont en attente de feedback, d’un regard critique et de paroles constructives.
Piège n°5 : Oublier le sens.
Ce que recherchent les nouvelles générations c’est avant tout du sens, de l’authenticité dans l’action. Ils ont besoin de se sentir concernés et de connaître la finalité de leur travail. Il convient donc de les impliquer dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise, sa vision et ses processus de décision. En bref, chacun doit pouvoir trouver sa place au sein de l’organisation et sentir que sa contribution est reconnue. Favorisez la participation à la définition des objectifs et la prise d’initiatives !
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