Generation Y: L'intégration des jeunes : un enjeu pour l'entreprise: "L'intégration des jeunes : un enjeu pour l'entreprise
On les appelle les « jeunes », la Génération Y, les écho boomers, la e-génération.
L’arrivée massive et inéluctable des jeunes gens nés après 1980 dans l’entreprise bouscule les codes de conduite et laisse sans réponse nombre d’organisations et de managers.
Gnration_y_accueil_4 Sans l"
(Voir ce site spécialisé ultra intéressant)
lundi 18 août 2008
Why Generation Y is broke - MSN Money
Why Generation Y is broke
20- and 30-somethings are in a financial mess. Is it because we're dumb, arrogant or simply uneducated?
What makes Sophia Wallace a typical member of her generation?
The 28-year-old New York resident has a master's degree from a prestigious university, a successful career in photography, stamps in her passport from around the globe and, until recently, personal finances that were out of control.
"Oh my God, I overspent!"
When Wallace graduated with a student-loan debt of $60,000, she found herself overwhelmed to the point of financial paralysis. She tore through a $5,000 loan from her dad as bills stacked up. She had no idea where her money was going -- despite making what she defines as a good salary. The sense of powerlessness crippled her.
When friends recommended she hire an accountant, Wallace packed a FedEx box with bills, receipts and mail and sent it off.
"He wrote me a letter that said, 'You've got to get your life together! Most of these bills aren't even open.' It was a really humbling thing," Wallace says. "But the next time, all my receipts were on a spreadsheet. No one had ever taught me to make a budget or balance a checkbook." What do you know about money?
Today, people in their 20s and 30s are more educated than ever before. Some 85% of those aged 25 and older hold a high school diploma, and 27% have a college degree. This generation of adults is also, of course, the most technologically sophisticated to date, with about half using cell phones for text messaging and 90% on e-mail.
Talk back: Is Gen Y dumb or just lazy?
And yet stats indicate our generation's financial literacy is abysmal, with personal finances to match. Only 52% of high school seniors passed a recent national financial literacy test, meaning adults entering the work force do not know enough about basic budgeting, interest rates or taxes to make sound decisions for their own lives. Quiz: Will you end up in your parents' basement?
As a group, we have failed to get a grip on fiscal reality:
- The median credit-card debt of low- and middle-income people aged 18 to 34 is $8,200.
- The average college debt for recent grads is more than $20,000 and rising.
- People between the ages of 25 and 34 make up 22.7% of all U.S. bankruptcies (but just 14% of the population at large), according to a recent report.
Carmen Wong, the 30-something author of "Gener@tion Debt: Take Control of Your Money -- A How-To Guide" and a former Money magazine staff writer, defends her age group. The problem is not lack of smarts, she says, but can be chalked up to an
vendredi 15 août 2008
"La génération Y bientôt dans votre entreprise", une tribune de Carlos Diaz, BlueKiwi par Neteco.com
"La génération Y bientôt dans votre entreprise", une tribune de Carlos Diaz, BlueKiwi
* Publié par Carlos Diaz le Lundi 11 Août 2008 | envoyer | commenter
Président Directeur Général de Bluekiwi, un éditeur européen de solutions collaboratives pour l'entreprise, Carlos Diaz propose cette tribune libre dans laquelle il évoque la nécessaire évolution du management et des outils informatiques afin de séduire une nouvelle génération de collaborateurs...
Carlos DIAZ
Carlos Diaz
Ils sont jeunes, multitâches, connectés, voient l'entreprise autrement....et seront vos collègues dès demain. Vous en avez certainement entendu parler dans les journaux, sur Internet, peut être en avez vous déjà croisé dans les murs de votre entreprise. Il se peut fortement que vous en côtoyiez certains au quotidien : vos enfants. Eux, ce sont ceux qu'on surnomme la Génération Y, ou encore les Digital Natives.
Ils sont nés après 1978, succèdent à la génération X qui a elle même pris la suite des Baby Boomers, et s'ils monopolisent l'attention des médias et des entreprises c'est en raison de traits de personnalité nouveaux qui bouleversent leur rapport à l'entreprise, au travail.
Tout part du contexte dans lequel ils ont grandi. Nés de parents souvent surinvestis dans leur travail, les Digital Natives sont individualistes et débrouillards et n'ont pas l'intention de perdre leur vie à la gagner. Pragmatiques, seuls l'action et le résultat comptent et ils rejettent tout ce qu'ils jugent déconnectés de la réalité. Ils n'ont quasiment pas connu le monde d'avant Internet, ce qui constitue un outil à apprivoiser et une activité en tant que telle pour leurs ainés fait partie de leur vie, est un prolongement naturel de leur identité. La vie "réelle" et la vie "en ligne" se confondent donc pour une génération hyper connectée qui a tiré de cette expérience une prédilection pour le fonctionnement en réseaux, les échanges permanents, l'immédiateté du résultat. La Génération Y n'est pas sur Internet, elle en fait partie. Habitués à solliciter leurs contacts pour avoir de l'information ils ne font plus confiance à la "parole officielle", à la pensée « structurée » qu'elle soit celle de l'entreprise, du monde politique, religieux ou syndical. Dernier aspect, et non des moindres, habitués dès leur plus jeune âge à utiliser simultanément plusieurs médias, ils sont devenus véritablement multitâches et peuvent ainsi à la fois lire un document, participer à une discussion sur messagerie instantanée, discuter avec vous et écouter de la musique.
Appliquée au monde de l'entreprise qu'ils commencent peu à peu à pénétrer, cette culture n'est pas sans inquiéter car elle ne ressemble en rien à celle que leurs ainés ont véhiculé. Le Y est un "surfeur" dans tous les sens du terme. Il surfe bien sur internet, sur les réseaux sociaux, passe d'information en information et de contact en contact. Il surfe aussi sur les projets, les idées : conséquence de son pragmatisme il n'a pas d'a priori et sait s'adapter en permanence au contexte, changer de stratégie. Le Y est impatient : il veut des résultats rapides, qu'il s'agisse des siens ou de ce qu'il attend des autres. Il va donc droit au but, veut communiquer de manière instantanée avec la bonne personne, avoir une réponse immédiate et ne s'embarrasse pas des procédures et des intermédiaires qui lui font perdre du temps. Le Y est également en apprentissage permanent. Habitué à un monde qui change vite et à baigner dans des flux d'information il trouve logique d'avoir accès à toute l'information sans aucun cloisonnement. Il accorde d'ailleurs une grande importance au fait de pouvoir apprendre en permanence de ces expériences terrain et se désengage rapidement lorsqu'il n'apprend plus rien. Il n'y a, pour eux, de travail sans développement personnel. De la même manière, vivant de manière connectée et très sensible à l'importance de savoir ce que font les autres afin d'évoluer dans un monde en réseau, ils demandent cette même visibilité dans l'entreprise où ils considèrent qu'on ne peut agir efficacement ensemble sans avoir une vision globale de qui sont les autres, de ce qu'ils font et sans pouvoir interagir directement avec qui ils jugent nécessaire. Dernier point, et non des moindres, l'équilibre entre le travail et la vie privée n'est pas négociable. Les Y sont demandeurs d'horaires flexibles, se sentent plus engagés par un objectif à atteindre que par la nécessité d'être physiquement présents au bureau, imaginent mal oublier leur vie personnelle en arrivant au bureau dès lors que leur travail peut rogner sur leur temps libre. Pour clore ce chapitre, pragmatisme et exemple parental aidant, ils ne croient ni aux promesses ni à l'emploi à vie. Le Y n'hésitera pas à quitter son emploi dès lors qu'il s'ennuie, n'apprend rien, ne se sent pas autonome, ressent un déficit de confiance, n'a pas l'impression de "vivre" au travail. Pour preuve l'étude citée dans la partie précédente. De toute manière le Y aura, avant de s'engager, vérifier la compatibilité de la culture d'entreprise avec ses propres attentes : il se sera renseigné, aura sollicité son réseau, fait un comparatif grâce aux informations trouvées sur Internet. Votre site d'entreprise ? Il l'aura a peine consulté car jugé peu fiable et manquant cruellement de transparence. Le Y n'est donc pas qu'un nouveau type de collaborateur, il est un nouveau type de candidat avec qui il faut inter(agir) différemment, avec transparence, bien en amont du processus de recrutement.
Quelles conséquences pour l'entreprise qui voit arriver des flots sans cesse plus importants de Y sur le marché du travail ? Elle peut adopter deux attitudes.
La première est de tout faire afin de faire rentrer ses nouvelles recrues dans le moule afin d'éviter tout choc des cultures. Choix court-termiste qui ne fait que repousser l'inéluctable. Tout d'abord parce qu'acculturation signifie souvent frustration, avec les conséquences qu'on peut imaginer. Ensuite parce que tout est question d'offre et de demande et que les lois de la démographie sont implacables : demain seuls les Y frapperont aux portes de l'entreprise pour remplacer le flot des Baby Boomers retraités. Enfin, et ceci explique cela, parce que la question n'est pas de se demander s‘ils imprimeront leur marque à l'entreprise mais quand et comment. L'histoire se répète et le passé nous donne une excellente vision de l'avenir : malgré les craintes, les a priori, les Baby Boomers ont transformé en profondeur les entreprises qui les ont accueillis. Ils ont été eux mêmes dubitatifs devant l'arrivée de la génération X mais l'histoire s'est répétée et ces derniers ont apporté avec eux les valeurs du monde dans lequel ils avaient grandi. C'est désormais le tour des Y.
La seconde solution pour l'entreprise peut être de faciliter l'arrivée de cette génération afin, justement, de préparer l'avenir en douceur plutôt que vivre l'inéluctable de manière plus violente, plus tard. Ce qui ressemble à la voie de la sagesse pour une autre raison. Alors que la performance de l'entreprise va passer par davantage d'agilité, par l'adoption d'une culture du réseau, peut on raisonnablement se passer de cette génération formidable qui, empreinte de la culture adhoc se présente finalement comme du pain bénit devant les portes des DRH ? L'occasion pour l'entreprise de prendre les choses en main aujourd'hui plutôt qu'être sur la défensive ; de piloter aujourd'hui plutôt que d'être spectatrice passive de son évolution future.
L'enjeu est donc clair : il s'agit de faciliter l'intégration de ces nouveaux profils, en se servant de leurs capacités comme d'un catalyseur mais tout en les cadrant afin d'éviter la dispersion et faire en sorte que leurs spécificités servent efficacement les objectifs de l'entreprise.
Carlos Diaz
PDG BlueKiwi
www.bluekiwi-software.com
* Publié par Carlos Diaz le Lundi 11 Août 2008 | envoyer | commenter
Président Directeur Général de Bluekiwi, un éditeur européen de solutions collaboratives pour l'entreprise, Carlos Diaz propose cette tribune libre dans laquelle il évoque la nécessaire évolution du management et des outils informatiques afin de séduire une nouvelle génération de collaborateurs...
Carlos DIAZ
Carlos Diaz
Ils sont jeunes, multitâches, connectés, voient l'entreprise autrement....et seront vos collègues dès demain. Vous en avez certainement entendu parler dans les journaux, sur Internet, peut être en avez vous déjà croisé dans les murs de votre entreprise. Il se peut fortement que vous en côtoyiez certains au quotidien : vos enfants. Eux, ce sont ceux qu'on surnomme la Génération Y, ou encore les Digital Natives.
Ils sont nés après 1978, succèdent à la génération X qui a elle même pris la suite des Baby Boomers, et s'ils monopolisent l'attention des médias et des entreprises c'est en raison de traits de personnalité nouveaux qui bouleversent leur rapport à l'entreprise, au travail.
Tout part du contexte dans lequel ils ont grandi. Nés de parents souvent surinvestis dans leur travail, les Digital Natives sont individualistes et débrouillards et n'ont pas l'intention de perdre leur vie à la gagner. Pragmatiques, seuls l'action et le résultat comptent et ils rejettent tout ce qu'ils jugent déconnectés de la réalité. Ils n'ont quasiment pas connu le monde d'avant Internet, ce qui constitue un outil à apprivoiser et une activité en tant que telle pour leurs ainés fait partie de leur vie, est un prolongement naturel de leur identité. La vie "réelle" et la vie "en ligne" se confondent donc pour une génération hyper connectée qui a tiré de cette expérience une prédilection pour le fonctionnement en réseaux, les échanges permanents, l'immédiateté du résultat. La Génération Y n'est pas sur Internet, elle en fait partie. Habitués à solliciter leurs contacts pour avoir de l'information ils ne font plus confiance à la "parole officielle", à la pensée « structurée » qu'elle soit celle de l'entreprise, du monde politique, religieux ou syndical. Dernier aspect, et non des moindres, habitués dès leur plus jeune âge à utiliser simultanément plusieurs médias, ils sont devenus véritablement multitâches et peuvent ainsi à la fois lire un document, participer à une discussion sur messagerie instantanée, discuter avec vous et écouter de la musique.
Appliquée au monde de l'entreprise qu'ils commencent peu à peu à pénétrer, cette culture n'est pas sans inquiéter car elle ne ressemble en rien à celle que leurs ainés ont véhiculé. Le Y est un "surfeur" dans tous les sens du terme. Il surfe bien sur internet, sur les réseaux sociaux, passe d'information en information et de contact en contact. Il surfe aussi sur les projets, les idées : conséquence de son pragmatisme il n'a pas d'a priori et sait s'adapter en permanence au contexte, changer de stratégie. Le Y est impatient : il veut des résultats rapides, qu'il s'agisse des siens ou de ce qu'il attend des autres. Il va donc droit au but, veut communiquer de manière instantanée avec la bonne personne, avoir une réponse immédiate et ne s'embarrasse pas des procédures et des intermédiaires qui lui font perdre du temps. Le Y est également en apprentissage permanent. Habitué à un monde qui change vite et à baigner dans des flux d'information il trouve logique d'avoir accès à toute l'information sans aucun cloisonnement. Il accorde d'ailleurs une grande importance au fait de pouvoir apprendre en permanence de ces expériences terrain et se désengage rapidement lorsqu'il n'apprend plus rien. Il n'y a, pour eux, de travail sans développement personnel. De la même manière, vivant de manière connectée et très sensible à l'importance de savoir ce que font les autres afin d'évoluer dans un monde en réseau, ils demandent cette même visibilité dans l'entreprise où ils considèrent qu'on ne peut agir efficacement ensemble sans avoir une vision globale de qui sont les autres, de ce qu'ils font et sans pouvoir interagir directement avec qui ils jugent nécessaire. Dernier point, et non des moindres, l'équilibre entre le travail et la vie privée n'est pas négociable. Les Y sont demandeurs d'horaires flexibles, se sentent plus engagés par un objectif à atteindre que par la nécessité d'être physiquement présents au bureau, imaginent mal oublier leur vie personnelle en arrivant au bureau dès lors que leur travail peut rogner sur leur temps libre. Pour clore ce chapitre, pragmatisme et exemple parental aidant, ils ne croient ni aux promesses ni à l'emploi à vie. Le Y n'hésitera pas à quitter son emploi dès lors qu'il s'ennuie, n'apprend rien, ne se sent pas autonome, ressent un déficit de confiance, n'a pas l'impression de "vivre" au travail. Pour preuve l'étude citée dans la partie précédente. De toute manière le Y aura, avant de s'engager, vérifier la compatibilité de la culture d'entreprise avec ses propres attentes : il se sera renseigné, aura sollicité son réseau, fait un comparatif grâce aux informations trouvées sur Internet. Votre site d'entreprise ? Il l'aura a peine consulté car jugé peu fiable et manquant cruellement de transparence. Le Y n'est donc pas qu'un nouveau type de collaborateur, il est un nouveau type de candidat avec qui il faut inter(agir) différemment, avec transparence, bien en amont du processus de recrutement.
Quelles conséquences pour l'entreprise qui voit arriver des flots sans cesse plus importants de Y sur le marché du travail ? Elle peut adopter deux attitudes.
La première est de tout faire afin de faire rentrer ses nouvelles recrues dans le moule afin d'éviter tout choc des cultures. Choix court-termiste qui ne fait que repousser l'inéluctable. Tout d'abord parce qu'acculturation signifie souvent frustration, avec les conséquences qu'on peut imaginer. Ensuite parce que tout est question d'offre et de demande et que les lois de la démographie sont implacables : demain seuls les Y frapperont aux portes de l'entreprise pour remplacer le flot des Baby Boomers retraités. Enfin, et ceci explique cela, parce que la question n'est pas de se demander s‘ils imprimeront leur marque à l'entreprise mais quand et comment. L'histoire se répète et le passé nous donne une excellente vision de l'avenir : malgré les craintes, les a priori, les Baby Boomers ont transformé en profondeur les entreprises qui les ont accueillis. Ils ont été eux mêmes dubitatifs devant l'arrivée de la génération X mais l'histoire s'est répétée et ces derniers ont apporté avec eux les valeurs du monde dans lequel ils avaient grandi. C'est désormais le tour des Y.
La seconde solution pour l'entreprise peut être de faciliter l'arrivée de cette génération afin, justement, de préparer l'avenir en douceur plutôt que vivre l'inéluctable de manière plus violente, plus tard. Ce qui ressemble à la voie de la sagesse pour une autre raison. Alors que la performance de l'entreprise va passer par davantage d'agilité, par l'adoption d'une culture du réseau, peut on raisonnablement se passer de cette génération formidable qui, empreinte de la culture adhoc se présente finalement comme du pain bénit devant les portes des DRH ? L'occasion pour l'entreprise de prendre les choses en main aujourd'hui plutôt qu'être sur la défensive ; de piloter aujourd'hui plutôt que d'être spectatrice passive de son évolution future.
L'enjeu est donc clair : il s'agit de faciliter l'intégration de ces nouveaux profils, en se servant de leurs capacités comme d'un catalyseur mais tout en les cadrant afin d'éviter la dispersion et faire en sorte que leurs spécificités servent efficacement les objectifs de l'entreprise.
Carlos Diaz
PDG BlueKiwi
www.bluekiwi-software.com
vendredi 8 août 2008
Generation Y: La génération Y arrive au pouvoir...
La génération Y arrive au pouvoir...
Il est intéressant de constater dans le domaine de l'intégration des jeunes au milieu professionnel le décalage d'intérêt entre notre pays et ce que l'on peut lire et voir... aux Etats Unis, Canada et en Australie notamment.
Les_y_au_pouvoir A croire que nous ne serions pas concernés par l'intégration massive des jeunes nés à partir de 1980 (la fameuse Génération Y ) et aussi par la préparation du départ tout aussi conséquent en nombre de la génération des babys boomers.
Est-ce à cause d'autres enjeux sociaux qui nous paraissent tellement plus essentiels à gérer comme la lutte contre la précarité ou bien encore notre combat à tous pour le pouvoir d'achat.
L'analyse rapide de la pyramide des âges de nos entreprises devrait nous convaincre de la nécessité d'agir rapidement tout comme celle de regarder le fossé entre les aspirations des jeunes qui rentrent dans nos entreprises et administrations et nos pratiques de management.
Voici pour illustrer cette approche un article publié au Quebec, histoire de nous montrer l'état d'esprit et les actions réalisées aujourd'hui pour attirer et fidéliser les jeunes diplômés. Notre contexte économique et démographique est-il si éloigné du leur ?...
http://www.ammaq.ca/Docs_Circulaire/novembre_05/Generation%20Y%20chamboule%20les%20regles.doc
Il est intéressant de constater dans le domaine de l'intégration des jeunes au milieu professionnel le décalage d'intérêt entre notre pays et ce que l'on peut lire et voir... aux Etats Unis, Canada et en Australie notamment.
Les_y_au_pouvoir A croire que nous ne serions pas concernés par l'intégration massive des jeunes nés à partir de 1980 (la fameuse Génération Y ) et aussi par la préparation du départ tout aussi conséquent en nombre de la génération des babys boomers.
Est-ce à cause d'autres enjeux sociaux qui nous paraissent tellement plus essentiels à gérer comme la lutte contre la précarité ou bien encore notre combat à tous pour le pouvoir d'achat.
L'analyse rapide de la pyramide des âges de nos entreprises devrait nous convaincre de la nécessité d'agir rapidement tout comme celle de regarder le fossé entre les aspirations des jeunes qui rentrent dans nos entreprises et administrations et nos pratiques de management.
Voici pour illustrer cette approche un article publié au Quebec, histoire de nous montrer l'état d'esprit et les actions réalisées aujourd'hui pour attirer et fidéliser les jeunes diplômés. Notre contexte économique et démographique est-il si éloigné du leur ?...
http://www.ammaq.ca/Docs_Circulaire/novembre_05/Generation%20Y%20chamboule%20les%20regles.doc
Generation Y: La compréhension du phénomène Y
La compréhension du phénomène Y
Le management de nos entreprises est confronté à l'intégration de la génération y. Ces jeunes nés dans les années 80 sont en prise directe avec toutes les évolutions techniques et sociétales de leur époque et ils rencontrent quelques difficultés à prendre leur place dans un monde, ou ils n'ont pas le sentiment d'avoir grand chose à apprendre de leurs ainés.
Jacques_attali Jacques Attali nous propose ci joint une présentation de ce phénomène Y et il met en perspective les questions que l'émergence de cette génération soulèvent au niveau de la société globale mais aussi plus spécifiquement au sein de nos entreprises.
Une vidéo de quelques minutes qui ouvre aussi pas mal d'interrogations sur ce que doit aujourd'hui prendre en compte le management de nos entreprises pour s'adapter et favoriser l'intégration de ces jeunes gens.
http://www.dailymotion.com/video/x3l40m_generations_blog
Le management de nos entreprises est confronté à l'intégration de la génération y. Ces jeunes nés dans les années 80 sont en prise directe avec toutes les évolutions techniques et sociétales de leur époque et ils rencontrent quelques difficultés à prendre leur place dans un monde, ou ils n'ont pas le sentiment d'avoir grand chose à apprendre de leurs ainés.
Jacques_attali Jacques Attali nous propose ci joint une présentation de ce phénomène Y et il met en perspective les questions que l'émergence de cette génération soulèvent au niveau de la société globale mais aussi plus spécifiquement au sein de nos entreprises.
Une vidéo de quelques minutes qui ouvre aussi pas mal d'interrogations sur ce que doit aujourd'hui prendre en compte le management de nos entreprises pour s'adapter et favoriser l'intégration de ces jeunes gens.
http://www.dailymotion.com/video/x3l40m_generations_blog
Generation Y: L'intégration des jeunes : un enjeu pour l'entreprise
L'intégration des jeunes : un enjeu pour l'entreprise
On les appelle les « jeunes », la Génération Y, les écho boomers, la e-génération.
L’arrivée massive et inéluctable des jeunes gens nés après 1980 dans l’entreprise bouscule les codes de conduite et laisse sans réponse nombre d’organisations et de managers.
Gnration_y_accueil_4 Sans les clés de compréhension et encore moins d’action, la tentation du management démuni est de supposer que ces jeunes gens vont vieillir, et (re) devenir comme eux.
Eux, ce sont la Génération des baby boomers, ou la Génération suivante les X, travailleurs, méritocrates, ayant saisi l’ascenseur social et pour l’essentiel dociles face aux méthodes et contraintes de l’Entreprise.
Pourtant ces jeunes gens ne sont pas des anciens qui auraient été mis à rajeunir.
On ne peut faire fi des bouleversements environnementaux, politiques, familiaux et d’accès à la connaissance et continuer à croire que ce problème n’est qu’un problème conjoncturel.
Un problème qui disparaîtra quand « ils seront mariés », « quand ils auront une maison », « quand ils auront des enfants », « quand ils seront en situation de responsabilité » pour reprendre quelques unes des incantations destinées à s’auto- rassurer.
Les tendances de fond comportementales de cette génération dite Y sont structurelles.
Comment prétendre que l’avènement de la micro-informatique familiale et l’accès au réservoir de connaissance du web n’a rien changé quant à leur mode de traitement de l’information ? Comment ignorer que la révolution numérique, plus grande révolution à l’accès aux connaissances depuis Gutenberg modifie les relations au savoir, donc au pouvoir et a un impact sur l’organisation ?
Bien d’autres éléments de compréhension, notamment les facteurs environnementaux et politiques viennent consolider la thèse du basculement structurel.
Ce blog n'a pas seulement pour but de comprendre le phénomène mais bien d'agir en apportant des solutions créatrices de valeurs sur une finalité claire et précise : réussir l'intégration des jeunes Y dans l'entreprise.
Ces jeunes représentent une chance pour l'entreprise au regard des potentialités et aptitudes qu'ils montrent.
L'intégration des jeunes est un vrai enjeu.
A nous de le réussir ensemble...
On les appelle les « jeunes », la Génération Y, les écho boomers, la e-génération.
L’arrivée massive et inéluctable des jeunes gens nés après 1980 dans l’entreprise bouscule les codes de conduite et laisse sans réponse nombre d’organisations et de managers.
Gnration_y_accueil_4 Sans les clés de compréhension et encore moins d’action, la tentation du management démuni est de supposer que ces jeunes gens vont vieillir, et (re) devenir comme eux.
Eux, ce sont la Génération des baby boomers, ou la Génération suivante les X, travailleurs, méritocrates, ayant saisi l’ascenseur social et pour l’essentiel dociles face aux méthodes et contraintes de l’Entreprise.
Pourtant ces jeunes gens ne sont pas des anciens qui auraient été mis à rajeunir.
On ne peut faire fi des bouleversements environnementaux, politiques, familiaux et d’accès à la connaissance et continuer à croire que ce problème n’est qu’un problème conjoncturel.
Un problème qui disparaîtra quand « ils seront mariés », « quand ils auront une maison », « quand ils auront des enfants », « quand ils seront en situation de responsabilité » pour reprendre quelques unes des incantations destinées à s’auto- rassurer.
Les tendances de fond comportementales de cette génération dite Y sont structurelles.
Comment prétendre que l’avènement de la micro-informatique familiale et l’accès au réservoir de connaissance du web n’a rien changé quant à leur mode de traitement de l’information ? Comment ignorer que la révolution numérique, plus grande révolution à l’accès aux connaissances depuis Gutenberg modifie les relations au savoir, donc au pouvoir et a un impact sur l’organisation ?
Bien d’autres éléments de compréhension, notamment les facteurs environnementaux et politiques viennent consolider la thèse du basculement structurel.
Ce blog n'a pas seulement pour but de comprendre le phénomène mais bien d'agir en apportant des solutions créatrices de valeurs sur une finalité claire et précise : réussir l'intégration des jeunes Y dans l'entreprise.
Ces jeunes représentent une chance pour l'entreprise au regard des potentialités et aptitudes qu'ils montrent.
L'intégration des jeunes est un vrai enjeu.
A nous de le réussir ensemble...
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Alors que les entreprises de chez-nous font face à un environnement concurrentiel exigeant et que le vieillissement de la population laisse entrevoir une rareté de travailleurs qualifiés, les superviseurs et les gestionnaires doivent aussi composer avec une nouvelle génération de travailleurs et de travailleuses.
Désireuse de sortir du moule, se présentant avec des attentes différentes et parfois surprenantes, audacieuse, elle ne se laisse pas facilement encadrer dans les façons de faire habituelles de leur employeur.
ESSAYEZ... ET TESTEZ VOS RÉACTIONS!
Emploi-Québec met gratuitement à votre disposition un premier outil de coaching interactif qui vous permettra de mieux comprendre et agir avec ces travailleurs et travailleuses, qui ont entre 20 et 30 ans et que l'on identifie à la génération Y.
http://www.comprendreetagir.info/
Désireuse de sortir du moule, se présentant avec des attentes différentes et parfois surprenantes, audacieuse, elle ne se laisse pas facilement encadrer dans les façons de faire habituelles de leur employeur.
ESSAYEZ... ET TESTEZ VOS RÉACTIONS!
Emploi-Québec met gratuitement à votre disposition un premier outil de coaching interactif qui vous permettra de mieux comprendre et agir avec ces travailleurs et travailleuses, qui ont entre 20 et 30 ans et que l'on identifie à la génération Y.
http://www.comprendreetagir.info/
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