Présentation du travailleur de la génération Y à l’heure du Web 2.0

J’ai effleuré ici le sujet de l’intégration quelque fois difficile des travailleurs de la génération Y dans les entreprises étant donné leur comportement très ouverts en temre de social networking durant les heures de bureau et le téléchargement de diverses applications sur l’ordinateur de leur employeur. Il est clair que le défi est de taille pour les travailleurs déjà en place qui se sentent sûrement un peu bousculés par les jeunes Y. Le choc des générations est inévitable.

Mais les entreprises ont-elles vraiment le choix de ne pas se sensibiliser aux travailleurs de la génération Y et tenter de les intégrer positivement? Dans certaines industries, comme l’informatique, la réponse à cette question ne fait aucun doute. Je dirais même que les entreprises qui vont faire preuve de vision vont se démarquer et profiter des nombreux éléments positifs de cette nouvelle génération d’employés. Car il y en a plusieurs, des éléments positifs.

J’aime bien la présentation qui suit car elle décrit clairement comment un jeune travailleur qui a grandi avec les ordinateurs et maintenant les réseaux sociaux fonctionne dans son emploi et sa vie personnelle. Je n’irais pas jusqu’à croire que de tels environnements de travail sont fréquents, mais celui-ci fait un peu rêver…

Voyages (semi) organisés pour les jeunes | Voyages | Cyberpresse

Voyages (semi) organisés pour les jeunes

Les membres de la génération Y préfèrent comme première destination l'Europe et l'ouest du Canada. À leur deuxième voyage, ils parcourent des destinations plus exotiques et moins coûteuses comme l'Asie et l'Amérique du Sud. Photo AFP

Simon Diotte

La Presse

Collaboration spéciale

Vous pensez que les voyages organisés, c'est juste pour les baby-boomers? Eh bien! détrompez-vous. Depuis quelques années, on sent une attirance pour les voyages semi-organisés chez les jeunes de la génération Y. Des voyages qui comprennent le transport et les guides, avec l'hébergement en option. Les «jump on-jump off tours», comme on les appelle dans la langue de Shakespeare, s'avèrent un compromis entre le voyage organisé traditionnel et le voyage autonome.

«Pour les jeunes, ce genre de voyage simplifie grandement la logistique. Les voyageurs paient leur transport en minicar à l'avance, mais ils peuvent demeurer aussi longtemps qu'ils le désirent à chaque arrêt. Ils parcourent ainsi une destination en une semaine ou un mois, comme ils l'entendent», explique Isabelle Boyer, directrice de l'hébergement à l'Auberge de jeunesse de Montréal-HI, qui a vécu cette expérience à deux reprises et qui en est satisfaite.

Des entreprises offrant ce genre de périple apparaissent un peu partout dans le monde. Toutes promettent des aventures qui sortent des sentiers battus. «Et c'est super intéressant pour rencontrer d'autres voyageurs», ajoute Mme Boyer. Au Canada, Moose Travel Network propose de nombreux circuits dans l'Ouest, ainsi qu'au Québec et en Ontario.

Novices et solitaires

Selon Martin Corbin, superviseur à la boutique Tourisme Jeunesse de Québec, cette formule intéresse surtout les novices et les voyageurs solitaires. «Le fait que l'itinéraire soit planifié rassure beaucoup les parents, qui sont souvent appelés à contribuer financièrement lors des premières pérégrinations de leurs rejetons», dit-il.

Autre nouvelle tendance, ces jeunes âgés de 18 à 29 ans ne voyagent plus exclusivement en auberges de jeunesse. Ils s'ouvrent de plus en plus à diverses formes d'hébergement; la dernière mode, c'est de dormir chez l'habitant. Des sites comme CouchSurfing et Hospitality Club mettent en ligne des annonces où des gens offrent l'hospitalité gratuitement à d'autres voyageurs.

«L'objectif n'est pas tant d'économiser que de nouer des relations avec de vrais habitants du pays», dit Amélie Racine, qui a voyagé pendant six mois en Europe en utilisant cette formule. Elle travaille d'ailleurs à lancer un nouveau concurrent à CouchSurfing, StayNomad, qui sera en ligne en juin.

Les jeunes sont également à la recherche d'expériences hors du commun. «Ils veulent dire à leurs amis: j'ai fait cela, j'y étais», constate Mme Boyer. Par exemple, à Montréal, la grande mode, chez les jeunes étrangers, c'est de surfer sur le Saint-Laurent.

L'Europe toujours première

L'Europe demeure en tête pour la première expérience de voyage chez les jeunes. «À leur deuxième expérience, ils s'aventurent surtout en Asie et en Amérique du Sud. Le prix joue beaucoup en faveur de ces destinations. Une fois le transport payé, on vit avec presque rien là-bas», souligne M. Corbin. La génération Y ne semble pas à court d'argent. Si certains jeunes bénéficient de l'aide de leurs parents, d'autres profitent de l'accès facile au crédit. «Des jeunes fraîchement diplômés peuvent recevoir des sommes astronomiques en prêts sans jamais avoir occupé un vrai emploi, souligne M. Corbin, étonné. Un ingénieur de ma connaissance a obtenu 100 000 $ en prêt lorsqu'il a obtenu sa maîtrise! Résultat: il roule sa bosse depuis deux ans dans le monde.»

L'époque des hippies qui voyagent avec presque rien est révolue. Nous arrivons, tranquillement, mais sûrement, à l'ère des flashpackers! «Ces voyageurs dont le nombre est en forte hausse sont complètement accros aux nouvelles technologies. Ils ne partent jamais sans ordinateur portable, caméra high-tech, cellulaire et iPod», explique Mme Boyer. Les auberges de jeunesse mettent désormais à leur disposition des casiers avec prise électrique interne pour recharger leurs appareils!

Les écho-boomers ont peut-être été élevés dans la ouate, mais ils sont néanmoins épris de justice sociale. La preuve: le tourisme responsable prend de l'ampleur depuis quelques années. «Beaucoup de jeunes consacrent une portion de leur voyage à faire de l'aide humanitaire. Le travail en orphelinat gagne fortement en popularité», indique M. Corbin.

Les jeunes sont également conscients que leurs achats ont un impact social. «Ils veulent que leur argent soit dépensé directement chez les gens du coin, et non par le truchement de grandes entreprises américaines», souligne Pier-Olivier Guimond, directeur du marketing de Voyages Campus. Ils veulent changer le monde... en voyageant.

Avantageuse génération Y

Mardi, 13 mai 2008

Joannie Desormeaux, Evelyne Rousseau, Gabrielle Rousseau et Adeline Paradis-Hautcoeur travaillent à temps partiel à la chocolaterie Les Divins chocolats de Sandra dans le Vieux-Terrebonne.

Si les jeunes étudiants embauchés à temps partiel trouvent agréable d’amasser un peu d’argent les fins de semaine ou durant l’été, les employeurs sont souvent tout aussi gagnants à les recevoir au sein de leur entreprise. Isabelle Desmarais Située au cœur du Vieux-Terrebonne, la chocolaterie Les Divins chocolats de Sandra compte parmi ses employés bon nombre de jeunes travailleurs, et ce, depuis son ouverture en 2003. «En cinq ans, on a engagé une cinquantaine d’employés au total, dont 90 % de jeunes. Beaucoup ont commencé chez nous vers l’âge de 14 ou 15 ans, et ils ont grandi avec nous au sein de l’entreprise», explique Sylvain Lessard, propriétaire. Selon lui, il existe trois types d’employeurs : les professionnels de carrière, les gens avec à leur actif une certaine expérience sans qu’ils fassent de leur emploi un métier de carrière, et finalement les jeunes, qui travaillent souvent à temps partiel tout en étant aux études. Liberté d’action, liberté d’expression Cette dernière classe trouve particulièrement avantage à travailler à la chocolaterie, du moins c’est ce qui ressort du point de vue du propriétaire : «Si un jeune employé m’annonce qu’il part pour quelques mois à l’extérieur, comme c’est déjà arrivé, je n’ai aucun problème avec ça. S’il y a une place libre à son retour, il pourra revenir et je serai bien content de l’accueillir. C’est juste un exemple pour montrer que je laisse aux jeunes une certaine latitude, une liberté qu’ils apprécient au bout du compte.» Cette liberté d’action s’ajoute à la liberté d’expression, puisque les jeunes sont souvent interpellés pour les différents projets : «On leur laisse la possibilité de créer, de développer des idées. On les fait participer à nos projets.» Les jeunes : plus disponibles Si les jeunes profitent de nombreux avantages à travailler aux Divins chocolats de Sandra, M. Lessard et sa conjointe, Sandra Bernard, sont tout aussi gagnants à employer de jeunes travailleurs : «On a déjà embauché des gens plus âgés, mais c’est délicat sur certains points. D’abord il y a un choc des générations. Les plus vieux ne se laissent pas diriger par les jeunes. Ensuite, ils sont souvent moins disponibles, entre autres lors des fêtes familiales comme Noël. Alors que les adultes veulent être absolument dans leur famille à fêter, les jeunes, eux, sont contents de faire de l’argent et peuvent sortir de leur petit cocon familial.» Aspect essentiel pour Mme Bernard, les jeunes n’apportent pas leurs problèmes au boulot : «Ils n’ont pas encore le stress de payer leurs études, leur logement, leur voiture, etc. Ils sont plus flexibles, ils travaillent pour payer leurs loisirs et non par obligation», soutient-elle. La génération Y Selon M. Lessard, il est évident que les différentes générations ne travaillent pas de la même façon et ne cultivent pas les mêmes valeurs : «Pour la génération des baby-boomers, celle de mes parents, le travail représentait tout ou presque. Pour la génération des jeunes, la génération Y, c’est le loisir qui compte surtout.» D’après lui, la génération actuelle en sera une d’entrepreneurs, étant donné leur fort caractère et «leur volonté de faire à leur tête». Malgré tout, Sylvain Lessard et Sandra Bernard sont fiers de leurs jeunes employeurs. «Dans les années passées, ça n’a pas toujours été facile, mais aujourd’hui, je considère qu’on a une bonne équipe, confie M. Lessard. Ils ont tous un point faible, mais en général, on est très fiers d’eux et contents qu’ils aient été parmi nous durant la croissance de l’entreprise.»

Les jeunes recrues :si différentes à gérer ?

A lire absolument si vous voulez comprendre cette génération née avec un ordinateur et consciente de ses possibilités, un article du Cefrio à point comme d'habitude. (JMR)

Les entreprises éprouvent de plus en plus de difficulté à recruter le personnel dont elles ont
besoin ; la société québécoise a beaucoup évolué depuis les années 1970 et les jeunes, qui
ont grandi avec les technologies, expriment sur le plan professionnel des attentes
différentes de celles des baby-boomers. Votre organisation voudra-t-elle, ou plutôt, saura-
t-elle, les combler ?
R E S S O U R C E S H UMA I N E S E T T I
Les jeunes recrues :
si différentes à gérer ?
PA R R É J E A N RO Y
«Les statistiques montrent que d’ici dix ans,
le départ à la retraite des baby-boomers fera
en sorte que la génération Net représentera 45%de
la main-d’œuvre canadienne, note Sylvie Guerrero,
professeure de gestion des ressources humaines à
l’UQAM. En contrepartie, tout indique que beau-
coup d’organisations ne sont pas prêtes à faire face
à leur arrivée massive sur le marché du travail.»
En effet, « les modes de gestion des ressources
humaines actuellement en place dans les organi-
sations québécoises ont été créés pendant la
Révolution tranquille, souligne la scientifique. Ils
fonctionnaient bien dans la société de l’époque,
avec les jeunes de l’époque, mais ils sont mal
adaptés à la réalité d’aujourd’hui. Tout est main-
tenant à revoir, à repenser.
«Le problème, poursuit-elle, n’est pas que les
valeurs des jeunes Québécois sont complètement
différentes de celles de leurs aînés. Contraire-
ment à ce que l’on pense parfois, les études mon-
trent que la génération Net et les autres géné-
rations ont des attentes similaires face au travail.
Tout comme leurs aînés, les jeunes veulent
maintenant concilier le travail et la famille ; ils
recherchent plus d’autonomie, de bonnes possi-
bilités d’apprentissage et plus de mobilité, etc. »
Par contre, ces attentes semblent plus fortes chez
les jeunes qui n’ont jamais vécu dans des milieux
différents de celui dans lequel ils ont grandi.
«Un membre de la génération X qui a aujourd’hui
autour de 40 ans peut s’adapter à une culture de
travail autoritaire même s’il aimerait avoir davan-
tage d’autonomie, parce qu’il a été élevé de ma-
nière plus stricte, avance Sylvie Guerrero. Mais la
recrue de 20 ans qui arrive dans un système à
l’ancienne, un milieu dans lequel un patron direc-
tif lui dirait “Travaille fort et t’auras ta chance un
jour”, ne pourra s’en satisfaire. »
Un rythme dicté par les TI
«L’utilisation que les jeunes font des technologies
Détentrice d’un doctorat de l’Université
de Toulouse, Sylvie Guerrero enseigne au
Département d’organisation et de ressources
humaines de l’École des sciences de la gestion
de l’UQAM. À titre de cotitulaire de la Chaire en
gestion des compétences, elle s’intéresse plus
spécifiquement aux attentes de la génération
Net et aux stratégies qui permettent de
mobiliser les jeunes travailleurs.
Photo : Yves Lacombe

Osez sortir de votre zone de confort - Détail d'article

Osez sortir de votre zone de confort

• Suzanne Dansereau, Journal LesAffaires
• 25 avril 2008

Le président de L'Oréal Canada, Javier San Juan, croit que les jeunes Canadiens, élevés dans la ouate pendant des années de croissance économique, sont mal outillés pour faire face à la mondialisation et aux sacrifices qu'elle exigera...
- Voir l'entrevue vidéo

Notre relève de gestionnaires au Québec n'est pas suffisamment préparée à la prise de risque. Comment vont-ils affronter avec succès la concurrence venant des pays émergents ?, se demande le dirigeant.

Ses propos ont soulevé un débat, le 18 mars, devant le gratin de la Chambre de commerce du Montréal métropolitain. Les jeunes de la génération Y sont-ils douillets, ou est-ce le contexte économique et social qui les gâtés ?

"J'ai trouvé ici les meilleurs collaborateurs que j'ai eu la chance d'avoir au cours de ma carrière, a d'abord déclaré Javier San Juan, qui a pris la tête de L'Oréal Canada à Montréal l'an dernier, après avoir dirigé des équipes en Russie, en Roumanie et en Argentine, notamment. Des gens brillants, bien formés, créatifs et engagés. Cependant, ils évoluent dans un environnement économique et personnel où la notion de prise de risque est fortement atténuée."

C'est-à-dire : un marché de l'emploi qui leur est favorable, une croissance économique soutenue grâce à l'accès facile au marché américain, des droits de scolarité peu élevés, des parents qui ont tout fait pour leur rendre la vie facile, etc.

Or, dans 10 ou 20 ans, ces jeunes devront se battre avec des concurrents plus aguerris, qui n'auront pas évolué dans le même confort, nous a expliqué M. San Juan en entrevue. Les jeunes des pays émergents, eux, auront connu l'adversité. Ils se souviendront de la misère de leurs parents. Les jeunes Russes sauront ce qu'est une crise économique. Et les jeunes Français ou Italiens se seront fait pousser dans le dos par les travailleurs de l'Europe de l'Est. Pas les Canadiens, confortablement assis sur leurs lauriers.

Une génération sans souci

"Quand je suis arrivé ici et que j'ai vu des jeunes prendre des congés sabbatiques, j'étais impressionné, raconte M. San Juan. Quel courage, me suis-je dit ! Mais je me suis vite aperçu que ce n'était pas du courage, mais de la chance !"

M. San Juan dit qu'il a eu du mal à faire déménager certains de ses employés, et il s'étonne encore de la "facilité avec laquelle les jeunes se désengagent de leur travail. Dès que quelque chose ne leur plaît pas, ils s'en vont. On leur donne une promotion et ils prennent un congé de paternité. Ils n'ont aucun souci pour leur avenir. J'en déduis qu'ils ne sont pas confrontés à des situations où leurs décisions ont des conséquences. Ils n'ont pas appris ce que nous avons appris, à savoir que choisir, c'est renoncer."

Se considérant comme un observateur "inquiet et engagé" du contexte canadien, M. San Juan craint que devant la concurrence mondiale, les jeunes d'ici ne soient pas assez "tenaces et combatifs". Qu'à force de confort, ils ne sachent pas comment gérer et prendre des décisions en situation difficile. A-t-il raison ?

Réussir sa vie et non pas dans la vie

Sylvain Vincent, vice-président et associé directeur de Ernst & Young au Québec, croit que oui. "Ils sont de la génération du jeu vidéo, où lorsque tu perds en jouant, tu n'as qu'à appuyer sur le bouton reset."

"Ils n'ont pas le même sens de l'effort que nous, observe de son côté Anne Geneviève Girard, psychologue industrielle et coach en entreprise. Ils veulent tout en même temps et ne pensent pas à long terme."

Est-ce que ce sont là des récriminations de baby-boomers qui se plaignent des valeurs différentes de leurs successeurs ? C'est en partie ce que pense Hélène Dagneau, vice- présidente, capital humain, pour la firme Aon au Québec. "Il faut comprendre qu'ils ont des valeurs différentes de celles des baby-boomers, dit-elle. Ils veulent réussir leur vie et non réussir dans la vie."

Mais il n'y a pas que cela.

Professeur de marketing spécialisé en mondialisation, Karl Moore codirige l'Institut international de formation des cadres de l'Université McGill, qui réunit des étudiants et des dirigeants d'entreprises de plusieurs pays, dont l'Inde et le Japon. "Je ne sens pas chez les Canadiens le même appétit de réussite que dans les pays émergents", confie-t-il. M. Moore revient justement d'un séjour de deux semaines chez Bombardier au Mexique, où il a interviewé de jeunes cadres mexicains. Ces derniers, nous dit-il, "sont très intelligents, bien éduqués, et ils sont prêts à travailler de longues heures pour un salaire inférieur. Je crois qu'ils ont plus faim que nos jeunes d'ici". Idem chez les Indiens, pour qui l'équilibre travail-vie personnelle est encore un concept inconnu.

"Nos compétiteurs se fichent bien du fait qu'ici les employeurs doivent composer avec des employés plus exigeants en termes d'équilibre de vie, fait-il valoir. La question de Javier San Juan est donc pertinente : dans un contexte de mondialisation, ces besoins deviennent-ils un luxe ? Nous sommes socialement plus sophistiqués que les pays émergents et c'est tant mieux pour nous, mais la question se pose certainement. Peut-être que la jeune génération apprendra à faire des sacrifices avec le temps." Ils auront un choc à un moment donné", prédit lui aussi Sylvain Vincent, d'Ernst & Young.

L'avis des experts

Nom : Anne Geneviève Girard

Titre : Psychologue industrielle et coach en entreprise

"Un bon patron dit clairement ce qu'il attend de vous et vous donne la latitude nécessaire à l'exécution. Un mauvais patron ne dit pas clairement ce qu'il veut, vous laisse aller sans vérification et vous blâme si vous échouez."

Nom : Louis Jacques Filion

Titre : Directeur

Organisation : Chaire d'entrepreneuriat Rogers-J.-A.-Bombardier de HEC Montréal

"Lorsqu'un étudiant de HEC Montréal a demandé à Guy Laliberté, président du Cirque du Soleil, s'il avait parfois peur d'échouer, ce dernier lui a répondu : "Je ne pense pas de cette façon. Je regarde les dangers et j'essaie de les circonscrire"."

Le son de cloche est différent chez les dirigeants des programmes universitaires d'entrepreneuriat. "Nos étudiants sont très déterminés et ils triment dur", dit David Lank, directeur de l'école Dobson d'entrepreneuriat de l'Université McGill. "Leur potentiel de leadership est à mon avis plus fort que jamais", renchérit Louis Jacques Filion, directeur de la Chaire d'entrepreneuriat Rogers-J.-A.-Bombardier de HEC Montréal. À croire que les étudiants en gestion n'ont peut-être pas les mêmes dispositions que ceux qui veulent devenir entrepreneurs.

Entreprises frileuses

Mais Louis Jacques Filion reconnaît que la culture entrepreneuriale au Québec est une chose récente. "C'est nouveau pour nous. Nous venons d'une société anxieuse, qui a peur du succès personnel et qui s'attend encore à ce que l'État règle tout. Sauf que c'est en train de disparaître chez nos jeunes. Je suis donc très confiant pour l'avenir."

En fait, plusieurs de nos sources refusent de blâmer les jeunes de la génération Y et pointent plutôt le doigt vers leurs employeurs qui, pour reprendre l'expression de Mme Girard, sont "trop frileux" lorsque vient le temps de faire prendre des risques à leurs jeunes employés.

Que la future génération de dirigeants soit choyée, impatiente et motivée par le plaisir plutôt que par le devoir, on ne peut pas le changer. Ce qu'il faut, c'est les mettre le plus rapidement possible dans des situations où ils devront prendre des risques et les assumer. Il faut les faire sortir de leur zone de confort.

C'est ce que le président de L'Oréal Canada prône, et tous les interviewés sont d'accord avec lui. Cette responsabilité revient à la société tout entière, mais particulièrement aux employeurs, qui doivent revoir leurs méthodes de gestion des talents de façon à donner le droit à l'erreur à leurs employés. Qui a le plus peur des erreurs ? Les jeunes employés ou leurs patrons ?

Êtes-vous en mesure d'attirer et de garder les meilleurs talents ? - La Revue HRI : HOTELS, RESTAURANTS et INSTITUTIONS

Êtes-vous en mesure d’attirer et de garder les meilleurs talents ?

par Stéphane Simard

La bataille ne fait que commencer pour vous, les gestionnaires d’établissements d’hôtellerie et de restauration ! Il y a présentement cinq travailleurs pour chaque retraité au Québec. En 2030, il n’y en aura plus que deux. Pas surprenant que les jeunes de la génération Y, les 18 à 30 ans, soient autant courtisés.

On dit souvent des jeunes d’aujourd’hui qu’ils manquent de loyauté, mais plusieurs ont vu leurs parents divorcer, négliger leurs enfants, se tuer au travail... pour ensuite être sauvagement congédiés !Conséquemment, les jeunes négocient ferme : équilibre travail- vie personnelle, rôle du superviseur, développement de carrière... les attentes de la nouvelle génération de travailleurs ont bien changé.

Comment susciter l’engagement ?

Bâtir une relation de confiance
Qui veut s’engager à fond pour une entreprise ou un patron qui ne respecte pas sa parole ? Une étude menée à la Florida State University publiée en janvier 2007 affirme que près de 40 % des patrons sont des menteurs. D’après les 700 personnes sondées, deux patrons sur cinq ne tiennent pas parole et plus du quart critiquent ceux qu’ils dirigent en présence de collègues. Les travailleurs coincés dans une relation malsaine avec un patron sont davantage aux prises avec la fatigue, la tension au travail, la nervosité, la déprime et la méfiance, ont constaté les chercheurs.

Connaître les désirs de l’employé
Alors que l’industrie de l’hôtellerie et de la restauration vit une pénurie criante de main-d’oeuvre, pourquoi les restaurants Pacini ne vivent-ils pas cette crise ? Lorsque j’ai demandé à Pierre Marc Tremblay, président et chef de la direction chez Pacini, de me dévoiler son secret pour susciter engagement et passion chez les employés de ses restaurants, sa réponse a été simple : « Je m’intéresse à eux et je respecte ma parole. » Pour le grand patron de cette entreprise lauréate en 2005 et 2006 du Défi Meilleurs Employeurs au Québec et du concours Les Mercuriades en 2007, créer un esprit d’équipe proche d’un esprit de famille est ce qui allume le plus ses jeunes employés de la génération Y. En apprenant à collaborer davantage en équipe, les jeunes découvrent de nouvelles perspectives qu’ils n’ont pas eu beaucoup la chance d’explorer dans une société de plus en plus individualiste et éclatée.

Voici un aperçu des valeurs privilégiées par les trois générations présentement actives sur le marché de l’emploi.

Valeurs privilégiées

Baby-boomers (1945-1961)	Développement personnel Respect Reconnaissance
Génération X (1962-1976)	Contribution Performance Ouverture
Génération Y (1977-1989)	Dépassement Flexibilité Autonomie

Personnellement, lorsque j’ai pris la décision d’avoir trois enfants, j’ai aussi décidé de prendre le temps de m’en occuper. Pour moi, c’est la même chose pour un gestionnaire. Je pense que lorsqu’on décide d’accepter la responsabilité de gérer des employés, on doit avoir le goût de s’intéresser à eux et de vouloir les faire grandir. Pas comme un moyen détourné d’obtenir leur engagement, mais comme une fin en soi.

Auteur de Génération Y : Attirer, motiver et conserver les jeunes talents et conférencier professionnel, Stéphane Simard aide les gestionnaires à faire craquer les jeunes pour leur entreprise.

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Par où commencer ?

Je vous suggère de dresser le profil générationnel de votre équipe :

Baby-boomers (1945-1961)
Génération X (1962-1976)
Génération Y (1977-1989)

Inscrivez les noms de vos employés sur une feuille en les classant selon leur génération et complétez en ajoutant les valeurs que chacun d’eux privilégie de façon à adapter votre approche selon le profil de chaque employé.

Je vous invite à identifier les gestes à éviter pour ne pas miner la confiance de vos employés. Est-ce que vous respectez votre parole donnée et vos engagements ? Est-ce que vous acceptez de prendre du temps pour favoriser le dialogue avec vos employés ? Quels moyens pouvez-vous prendre pour vous mettre à leur écoute ?

Gratuit ! Visitez www.generationY.ca pour écouter une entrevue exclusive de 30 minutes avec Pierre Marc Tremblay, président et chef de la direction chez Pacini.

Management magazine : Réussir avant 35 ans

Réussir avant 35 ans
Exigeants, pragmatiques, mobiles, les jeunes imposent aux entreprises de nouvelles règles du jeu. Et décrochent des responsabilités plus vite que leurs aînés. Portrait d’une génération turbo.

	L’entretien d’embauche touche à sa fin.Face au DRH médusé, le jeune candidat se lève alors, tend la main et lance : «Bon, eh bien merci, je vous rappellerai_!» Cette anecdote véridique fait sourire le consultant Benjamin Chaminade, à la tête du cabinet Inside HR. Selon lui, elle illustre parfaitement cette nouvelle génération d’aspirants managers décidés à inverser les rôles : désormais, ils ne sont plus choisis, ce sont eux qui choisissent. Car les moins de 35 ans sont tout à fait conscients de débarquer sur le marché du travail au moment le plus favorable pour eux, celui où les baby-boomers s’apprêtent à raccrocher. D’ici à 2015, le ministère de l’Emploi prévoit environ 600 000Publier le message départs à la retraite par an. Position de force. Pour les entreprises, la pénurie de cadres commence donc à se faire sentir. «Une situation qui place les jeunes en position de force», affirme Pierre Tapie, directeur de l’Essec. Les recruteurs ne traitent pas avec eux comme ils l’ont fait avec leurs parents. D’ailleurs, les jeunes recrues tirent leur épingle du jeu sans attendre. (...)