Osez sortir de votre zone de confort - Détail d'article

Osez sortir de votre zone de confort

• Suzanne Dansereau, Journal LesAffaires
• 25 avril 2008

Le président de L'Oréal Canada, Javier San Juan, croit que les jeunes Canadiens, élevés dans la ouate pendant des années de croissance économique, sont mal outillés pour faire face à la mondialisation et aux sacrifices qu'elle exigera...
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Notre relève de gestionnaires au Québec n'est pas suffisamment préparée à la prise de risque. Comment vont-ils affronter avec succès la concurrence venant des pays émergents ?, se demande le dirigeant.

Ses propos ont soulevé un débat, le 18 mars, devant le gratin de la Chambre de commerce du Montréal métropolitain. Les jeunes de la génération Y sont-ils douillets, ou est-ce le contexte économique et social qui les gâtés ?

"J'ai trouvé ici les meilleurs collaborateurs que j'ai eu la chance d'avoir au cours de ma carrière, a d'abord déclaré Javier San Juan, qui a pris la tête de L'Oréal Canada à Montréal l'an dernier, après avoir dirigé des équipes en Russie, en Roumanie et en Argentine, notamment. Des gens brillants, bien formés, créatifs et engagés. Cependant, ils évoluent dans un environnement économique et personnel où la notion de prise de risque est fortement atténuée."

C'est-à-dire : un marché de l'emploi qui leur est favorable, une croissance économique soutenue grâce à l'accès facile au marché américain, des droits de scolarité peu élevés, des parents qui ont tout fait pour leur rendre la vie facile, etc.

Or, dans 10 ou 20 ans, ces jeunes devront se battre avec des concurrents plus aguerris, qui n'auront pas évolué dans le même confort, nous a expliqué M. San Juan en entrevue. Les jeunes des pays émergents, eux, auront connu l'adversité. Ils se souviendront de la misère de leurs parents. Les jeunes Russes sauront ce qu'est une crise économique. Et les jeunes Français ou Italiens se seront fait pousser dans le dos par les travailleurs de l'Europe de l'Est. Pas les Canadiens, confortablement assis sur leurs lauriers.

Une génération sans souci

"Quand je suis arrivé ici et que j'ai vu des jeunes prendre des congés sabbatiques, j'étais impressionné, raconte M. San Juan. Quel courage, me suis-je dit ! Mais je me suis vite aperçu que ce n'était pas du courage, mais de la chance !"

M. San Juan dit qu'il a eu du mal à faire déménager certains de ses employés, et il s'étonne encore de la "facilité avec laquelle les jeunes se désengagent de leur travail. Dès que quelque chose ne leur plaît pas, ils s'en vont. On leur donne une promotion et ils prennent un congé de paternité. Ils n'ont aucun souci pour leur avenir. J'en déduis qu'ils ne sont pas confrontés à des situations où leurs décisions ont des conséquences. Ils n'ont pas appris ce que nous avons appris, à savoir que choisir, c'est renoncer."

Se considérant comme un observateur "inquiet et engagé" du contexte canadien, M. San Juan craint que devant la concurrence mondiale, les jeunes d'ici ne soient pas assez "tenaces et combatifs". Qu'à force de confort, ils ne sachent pas comment gérer et prendre des décisions en situation difficile. A-t-il raison ?

Réussir sa vie et non pas dans la vie

Sylvain Vincent, vice-président et associé directeur de Ernst & Young au Québec, croit que oui. "Ils sont de la génération du jeu vidéo, où lorsque tu perds en jouant, tu n'as qu'à appuyer sur le bouton reset."

"Ils n'ont pas le même sens de l'effort que nous, observe de son côté Anne Geneviève Girard, psychologue industrielle et coach en entreprise. Ils veulent tout en même temps et ne pensent pas à long terme."

Est-ce que ce sont là des récriminations de baby-boomers qui se plaignent des valeurs différentes de leurs successeurs ? C'est en partie ce que pense Hélène Dagneau, vice- présidente, capital humain, pour la firme Aon au Québec. "Il faut comprendre qu'ils ont des valeurs différentes de celles des baby-boomers, dit-elle. Ils veulent réussir leur vie et non réussir dans la vie."

Mais il n'y a pas que cela.

Professeur de marketing spécialisé en mondialisation, Karl Moore codirige l'Institut international de formation des cadres de l'Université McGill, qui réunit des étudiants et des dirigeants d'entreprises de plusieurs pays, dont l'Inde et le Japon. "Je ne sens pas chez les Canadiens le même appétit de réussite que dans les pays émergents", confie-t-il. M. Moore revient justement d'un séjour de deux semaines chez Bombardier au Mexique, où il a interviewé de jeunes cadres mexicains. Ces derniers, nous dit-il, "sont très intelligents, bien éduqués, et ils sont prêts à travailler de longues heures pour un salaire inférieur. Je crois qu'ils ont plus faim que nos jeunes d'ici". Idem chez les Indiens, pour qui l'équilibre travail-vie personnelle est encore un concept inconnu.

"Nos compétiteurs se fichent bien du fait qu'ici les employeurs doivent composer avec des employés plus exigeants en termes d'équilibre de vie, fait-il valoir. La question de Javier San Juan est donc pertinente : dans un contexte de mondialisation, ces besoins deviennent-ils un luxe ? Nous sommes socialement plus sophistiqués que les pays émergents et c'est tant mieux pour nous, mais la question se pose certainement. Peut-être que la jeune génération apprendra à faire des sacrifices avec le temps." Ils auront un choc à un moment donné", prédit lui aussi Sylvain Vincent, d'Ernst & Young.

L'avis des experts

Nom : Anne Geneviève Girard

Titre : Psychologue industrielle et coach en entreprise

"Un bon patron dit clairement ce qu'il attend de vous et vous donne la latitude nécessaire à l'exécution. Un mauvais patron ne dit pas clairement ce qu'il veut, vous laisse aller sans vérification et vous blâme si vous échouez."

Nom : Louis Jacques Filion

Titre : Directeur

Organisation : Chaire d'entrepreneuriat Rogers-J.-A.-Bombardier de HEC Montréal

"Lorsqu'un étudiant de HEC Montréal a demandé à Guy Laliberté, président du Cirque du Soleil, s'il avait parfois peur d'échouer, ce dernier lui a répondu : "Je ne pense pas de cette façon. Je regarde les dangers et j'essaie de les circonscrire"."

Le son de cloche est différent chez les dirigeants des programmes universitaires d'entrepreneuriat. "Nos étudiants sont très déterminés et ils triment dur", dit David Lank, directeur de l'école Dobson d'entrepreneuriat de l'Université McGill. "Leur potentiel de leadership est à mon avis plus fort que jamais", renchérit Louis Jacques Filion, directeur de la Chaire d'entrepreneuriat Rogers-J.-A.-Bombardier de HEC Montréal. À croire que les étudiants en gestion n'ont peut-être pas les mêmes dispositions que ceux qui veulent devenir entrepreneurs.

Entreprises frileuses

Mais Louis Jacques Filion reconnaît que la culture entrepreneuriale au Québec est une chose récente. "C'est nouveau pour nous. Nous venons d'une société anxieuse, qui a peur du succès personnel et qui s'attend encore à ce que l'État règle tout. Sauf que c'est en train de disparaître chez nos jeunes. Je suis donc très confiant pour l'avenir."

En fait, plusieurs de nos sources refusent de blâmer les jeunes de la génération Y et pointent plutôt le doigt vers leurs employeurs qui, pour reprendre l'expression de Mme Girard, sont "trop frileux" lorsque vient le temps de faire prendre des risques à leurs jeunes employés.

Que la future génération de dirigeants soit choyée, impatiente et motivée par le plaisir plutôt que par le devoir, on ne peut pas le changer. Ce qu'il faut, c'est les mettre le plus rapidement possible dans des situations où ils devront prendre des risques et les assumer. Il faut les faire sortir de leur zone de confort.

C'est ce que le président de L'Oréal Canada prône, et tous les interviewés sont d'accord avec lui. Cette responsabilité revient à la société tout entière, mais particulièrement aux employeurs, qui doivent revoir leurs méthodes de gestion des talents de façon à donner le droit à l'erreur à leurs employés. Qui a le plus peur des erreurs ? Les jeunes employés ou leurs patrons ?

Êtes-vous en mesure d'attirer et de garder les meilleurs talents ? - La Revue HRI : HOTELS, RESTAURANTS et INSTITUTIONS

Êtes-vous en mesure d’attirer et de garder les meilleurs talents ?

par Stéphane Simard

La bataille ne fait que commencer pour vous, les gestionnaires d’établissements d’hôtellerie et de restauration ! Il y a présentement cinq travailleurs pour chaque retraité au Québec. En 2030, il n’y en aura plus que deux. Pas surprenant que les jeunes de la génération Y, les 18 à 30 ans, soient autant courtisés.

On dit souvent des jeunes d’aujourd’hui qu’ils manquent de loyauté, mais plusieurs ont vu leurs parents divorcer, négliger leurs enfants, se tuer au travail... pour ensuite être sauvagement congédiés !Conséquemment, les jeunes négocient ferme : équilibre travail- vie personnelle, rôle du superviseur, développement de carrière... les attentes de la nouvelle génération de travailleurs ont bien changé.

Comment susciter l’engagement ?

Bâtir une relation de confiance
Qui veut s’engager à fond pour une entreprise ou un patron qui ne respecte pas sa parole ? Une étude menée à la Florida State University publiée en janvier 2007 affirme que près de 40 % des patrons sont des menteurs. D’après les 700 personnes sondées, deux patrons sur cinq ne tiennent pas parole et plus du quart critiquent ceux qu’ils dirigent en présence de collègues. Les travailleurs coincés dans une relation malsaine avec un patron sont davantage aux prises avec la fatigue, la tension au travail, la nervosité, la déprime et la méfiance, ont constaté les chercheurs.

Connaître les désirs de l’employé
Alors que l’industrie de l’hôtellerie et de la restauration vit une pénurie criante de main-d’oeuvre, pourquoi les restaurants Pacini ne vivent-ils pas cette crise ? Lorsque j’ai demandé à Pierre Marc Tremblay, président et chef de la direction chez Pacini, de me dévoiler son secret pour susciter engagement et passion chez les employés de ses restaurants, sa réponse a été simple : « Je m’intéresse à eux et je respecte ma parole. » Pour le grand patron de cette entreprise lauréate en 2005 et 2006 du Défi Meilleurs Employeurs au Québec et du concours Les Mercuriades en 2007, créer un esprit d’équipe proche d’un esprit de famille est ce qui allume le plus ses jeunes employés de la génération Y. En apprenant à collaborer davantage en équipe, les jeunes découvrent de nouvelles perspectives qu’ils n’ont pas eu beaucoup la chance d’explorer dans une société de plus en plus individualiste et éclatée.

Voici un aperçu des valeurs privilégiées par les trois générations présentement actives sur le marché de l’emploi.

Valeurs privilégiées

Baby-boomers (1945-1961)	Développement personnel Respect Reconnaissance
Génération X (1962-1976)	Contribution Performance Ouverture
Génération Y (1977-1989)	Dépassement Flexibilité Autonomie

Personnellement, lorsque j’ai pris la décision d’avoir trois enfants, j’ai aussi décidé de prendre le temps de m’en occuper. Pour moi, c’est la même chose pour un gestionnaire. Je pense que lorsqu’on décide d’accepter la responsabilité de gérer des employés, on doit avoir le goût de s’intéresser à eux et de vouloir les faire grandir. Pas comme un moyen détourné d’obtenir leur engagement, mais comme une fin en soi.

Auteur de Génération Y : Attirer, motiver et conserver les jeunes talents et conférencier professionnel, Stéphane Simard aide les gestionnaires à faire craquer les jeunes pour leur entreprise.

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Par où commencer ?

Je vous suggère de dresser le profil générationnel de votre équipe :

Baby-boomers (1945-1961)
Génération X (1962-1976)
Génération Y (1977-1989)

Inscrivez les noms de vos employés sur une feuille en les classant selon leur génération et complétez en ajoutant les valeurs que chacun d’eux privilégie de façon à adapter votre approche selon le profil de chaque employé.

Je vous invite à identifier les gestes à éviter pour ne pas miner la confiance de vos employés. Est-ce que vous respectez votre parole donnée et vos engagements ? Est-ce que vous acceptez de prendre du temps pour favoriser le dialogue avec vos employés ? Quels moyens pouvez-vous prendre pour vous mettre à leur écoute ?

Gratuit ! Visitez www.generationY.ca pour écouter une entrevue exclusive de 30 minutes avec Pierre Marc Tremblay, président et chef de la direction chez Pacini.

Management magazine : Réussir avant 35 ans

Réussir avant 35 ans
Exigeants, pragmatiques, mobiles, les jeunes imposent aux entreprises de nouvelles règles du jeu. Et décrochent des responsabilités plus vite que leurs aînés. Portrait d’une génération turbo.

	L’entretien d’embauche touche à sa fin.Face au DRH médusé, le jeune candidat se lève alors, tend la main et lance : «Bon, eh bien merci, je vous rappellerai_!» Cette anecdote véridique fait sourire le consultant Benjamin Chaminade, à la tête du cabinet Inside HR. Selon lui, elle illustre parfaitement cette nouvelle génération d’aspirants managers décidés à inverser les rôles : désormais, ils ne sont plus choisis, ce sont eux qui choisissent. Car les moins de 35 ans sont tout à fait conscients de débarquer sur le marché du travail au moment le plus favorable pour eux, celui où les baby-boomers s’apprêtent à raccrocher. D’ici à 2015, le ministère de l’Emploi prévoit environ 600 000Publier le message départs à la retraite par an. Position de force. Pour les entreprises, la pénurie de cadres commence donc à se faire sentir. «Une situation qui place les jeunes en position de force», affirme Pierre Tapie, directeur de l’Essec. Les recruteurs ne traitent pas avec eux comme ils l’ont fait avec leurs parents. D’ailleurs, les jeunes recrues tirent leur épingle du jeu sans attendre. (...)

Adapter les entreprises pour la génération Y : une formation qui arrive juste à point

Avril 1, 2008 par carriereti

Si vous visitez le site du formateur Stéphane Simard www.generationY.ca, vous arriverez sûrement à la même conclusion que moi : toute entreprise qui dépend des jeunes travailleurs (pour leur expertise pointue, leur créativité ou leur plus grande disponibilité), devrait se donner comme priorité d’être supportée par un spécialiste. D’ailleurs, on peut voir que deux des citations de clients affichées sur le site proviennent d’entreprises qui se classent bien dans les concours d’identification des meilleurs employeurs. Il n’est pas surprenant que ces dernières se montrent plus visionnaires dans leurs efforts pour devancer leurs compétiteurs au niveau du recrutement et de la rétention de la main d’oeuvre composée des jeunes travailleurs.

Comme monsieur Simard le dit lui-même : “Confrontée à une concurrence mondiale féroce, une pénurie criante de main d’œuvre qualifiée et des départs massifs à la retraite, la survie des entreprises québécoises dépend plus que jamais d’employés passionnés, responsables et créatifs.” Dans ce contexte, le moindre avantage concurrentiel en matière de gestion des ressources humaines prend une valeur énorme. À défaut d’organiser une formation à l’interne si cela vous est impossible, lire le livre est un compromis acceptable. Vous pouvez vous le procurer sur le site www.generationY.ca ou dans toute bonne librairie.

Je ne connais pas le carnet de commandes pour la formation offerte par monsieur Simard, mais j’ose espérer qu’il est bien rempli. Car quelle entreprise n’a pas besoin de se familiariser avec le contenu suivant de la formation :

Découvrez comment créer un milieu de travail vibrant, enrichissant et performant :

• Les valeurs qui allument la génération Y;
• Les moyens pour attirer plus facilement les jeunes de 18 à 30 ans les plus talentueux dans votre organisation;
• La façon de développer et partager une vision qui suscite passion, émotion et conviction; Les éléments clés pour provoquer l’engagement.

Voici une entrevue avec l’auteur du livre et le formateur Stéphane Simard :

Publié dans entreprise 2.0, formation, gestion RH, générations au travail, lectures, pénurie de main d'oeuvre, vidéoclips | Taggé génération Y, travail | Pas de commentaire

Présentation du travailleur de la génération Y à l’heure du Web 2.0 « Ma carrière en TI

Présentation du travailleur de la génération Y à l’heure du Web 2.0 « Ma carrière en TI: "Présentation du travailleur de la génération Y à l’heure du Web 2.0

Avril 15, 2008 par carriereti

J’ai effleuré ici le sujet de l’intégration quelque fois difficile des travailleurs de la génération Y dans les entreprises étant donné leur comportement très ouverts en temre de social networking durant les heures de bureau et le téléchargement de diverses applications sur l’ordinateur de leur employeur. Il est clair que le défi est de taille pour les travailleurs déjà en place qui se sentent sûrement un peu bousculés par les jeunes Y. Le choc des générations est inévitable.

Mais les entreprises ont-elles vraiment le choix de ne pas se sensibiliser aux travailleurs de la génération Y et tenter de les intégrer positivement? Dans certaines industries, comme l’informatique, la réponse à cette question ne fait aucun doute. Je dirais même que les entreprises qui vont faire preuve de vision vont se démarquer et profiter des nombreux éléments positifs de cette nouvelle génération d’employés. Car il y en a plusieurs, des éléments positifs.

J’aime bien la présenta"

Sautez le fossé des générations !

Boomers, X, Y... la cohabitation des générations cause parfois des tensions au travail. Pour combler ce fossé, certaines entreprises offrent des formations à leurs employés.

« Les baby-boomers voulaient prouver à l’entreprise qu’ils méritaient de progresser. Notre génération se dit plutôt : si celle-ci est assez intelligente, elle s’apercevra qu’elle a une bonne ressource et elle la développera. Si ça ne se produit pas, nous pouvons toujours aller voir ailleurs », lance Jimmy Larouche, jeune chef d’équipe chez Desjardins Sécurité financière.

Des propos discordants aux oreilles de sa supérieure. Au service de Desjardins depuis 25 ans, Émilia Lemme affiche, quant à elle, un fort sentiment d’appartenance à son organisation. Troublée par l’attitude de ses jeunes recrues, elle demande au service des ressources humaines de la formation sur les différences entre générations.

La session s’est avérée bénéfique, surtout pour la dynamique de travail de l’unité. " Je ne comprenais pas les comportements que j’observais, en particulier au chapitre de l’appartenance à l’entreprise, admet cette directrice. La formation a donné des résultats tangibles. Nous avons compris que nous devions tous faire un pas pour bien nous entendre. Et j’ai l’impression de recevoir un peu plus de mon équipe ", explique-t-elle.

Desjardins Sécurité financière n’est pas la seule entreprise à offrir des formations sur les différences générationnelles. Ce type de conférences se donne depuis environ trois ans. " Les gens veulent que nous en organisions parce qu’ils sont tout à fait déboussolés par l’arrivée de la génération Y (les jeunes dans la vingtaine) sur le marché du travail ", explique Luc Bélanger-Martin, chargé de formation en management à HEC Montréal.

Des facteurs de motivation différents

Ces formations consistent à dresser un portrait des différentes générations et à définir leurs facteurs de motivation. " Les jeunes n’ont pas la même attitude face au travail, souligne Laurent Simon, professeur de management à HEC Montréal. Ils veulent que nous justifiions davantage ce que nous leur demandons. Et lorsqu’ils ont l’impression de ne rien apprendre, ils en avisent rapidement leur employeur.

" L’entrée de la génération X sur le marché du travail (les 30 à 45 ans) s’est déroulée autrement. Les taux de chômage élevés de l’époque modéraient les revendications des nouveaux arrivants. Depuis, les conditions du marché du travail ont évolué, et l’avantage se trouve dorénavant du côté des employés.

Les sessions peuvent prendre la forme d’une conférence traditionnelle ou encore de séminaires plus interactifs. " Dans ce dernier cas, note le professeur Simon, nous pouvons recourir à des exercices pour faire ressortir les différences, en évitant toutefois de créer un climat d’affrontement. Nous demandons par exemple aux participants ce qu’ils admirent chez les autres générations, puis nous les interrogeons sur ce qui les dérange. Nous cherchons aussi à formuler une devise qui représente bien chaque groupe d’âge. "

Il y a un an, le bureau montréalais d’Ogilvy Renault choisit d’organiser une telle formation. La présentation s’adresse aux cadres : avocats du comité de direction et chefs des groupes de pratique. Tout comme Émilia Lemme, de Desjardins, nombre de ces avocats seniors se montrent désemparés. " Nous entendons parfois des avocats expérimentés soupirer : il y a 30 ans, si vous receviez une offre d’Ogilvy Renault, vous ne vous posiez pas de questions, vous acceptiez et vous entamiez une longue carrière dans ce cabinet ", confie Me Stephen Kelly, associé en droit des affaires chez Ogilvy Renault.

C’était hier. Aujourd’hui, rares sont les jeunes avocats qui acceptent une offre sans se questionner. Et la concurrence est féroce entre les cabinets pour attirer les meilleures recrues. Même les bureaux prestigieux doivent s’interroger sur leur pouvoir d’attraction, et surtout de rétention, auprès des jeunes avocats.

Me Stephen Kelly a participé à la formation. Il connaît bien les jeunes qui débutent dans la profession, car il est responsable du comité des étudiants et des stagiaires au bureau de Montréal. " En entrevue, ils posent beaucoup de questions. Ils s’informent de l’environnement de travail. Ils veulent savoir comment se forment les équipes pour le traitement d’un dossier et quelle est l’interaction entre les avocats seniors et les avocats juniors. "

Les cabinets d’avocats, tout comme les grandes entreprises, investissent beau coup dans leurs jeunes recrues. Et ils espèrent les garder longtemps. Mais... " Nous opérons dans un contexte de mondialisation et cela a un impact sur les ressources humaines. Les jeunes ont des choix qu’ils n’avaient pas avant ", fait remarquer Me Stephen Kelly. À son avis, il est rare qu’un jeune avocat parte pour aller chez un concurrent. En revanche, beaucoup décident de travailler quelques années à l’étranger ou de s’inscrire à une formation universitaire, comme un MBA. Le cabinet n’offre pas de garantie d’emploi au retour d’une telle expérience. Mais les associés ont appris à garder un bon contact avec ces personnes, dont quelques-unes réintègrent ensuite le cabinet.

Adversaires ou complémentaires ?

La rétention du personnel est un des défis liés aux différences générationnelles. Mais ces dernières se vivent aussi au quotidien. " J’essaie de trouver la complémentarité chez les membres de mon équipe. Chaque génération a ses forces. C’est en les arrimant que nous obtenons une équipe plus solide ", affirme Yannick Giroux, directeur de succursale à la Banque de développement du Canada (BDC).

Les Y aiment que les réponses arrivent rapidement, ils sont orientés vers l’action. Les boomers, eux, fonctionnent plus par consensus, ajoute-t-il. Ce gestionnaire de 35 ans dit qu’en utilisant les forces de chacun, il obtient une meilleure performance de son équipe. Sa succursale, située dans la banlieue nord de Montréal, a une certaine autonomie pour ses campagnes de marketing. L’objectif est d’effectuer le plus d’interventions possibles auprès des PME du secteur.

" Lorsque nous discutons du plan marketing, les jeunes employés diront : "Pas besoin de grands plans, nous pouvons faire du télémarketing, des envois postaux, des visites dans les parcs industriels"... Les boomers, eux, diront plutôt : "Oui, mais combien cela va-t-il coûter ?" " illustre Yannick Giroux. Les employés de cette succursale ont suivi une formation sur les différences générationnelles en compagnie de collègues d’autressuccursales de la région. " Maintenant, lors denosdiscussions, les gens sourient quand une attitude liée à la différence générationnelle surgit et que tout le monde autour de la table l’a repérée... ", raconte ce gestionnaire.

En fait, Yannick Giroux a suivi deux formations sur ce thème : celle que reçoivent tous les employés de son secteur géographique, à l’initiative d’un vice-président régional, et celle qui est comprise dans le programme " Leaders en transition " de la BDC. Celui-ci s’adresse aux gestionnaires de l’institution qui débutent dans leur poste, et à d’autres employés qui ont le potentiel de devenir gestionnaires.

" J’ai beaucoup appris sur les caractéristiques de chaque groupe. Par exemple, que les Y valorisent l’équipe, que les X accordent leur fidélité au gestionnaire, alors que les boomers sont plutôt fidèles à l’organisation. Mais la prudence est de mise. Le but n’est pas de gérer en suivant une recette ", précise Yannick Giroux.

Il pourrait s’ensuivre une trop grande stigmatisation de chaque génération. " Ces caractéristiques restent des généralisations, et gérer en fonction de ces critères peut devenir limitatif ", rappelle Me Stephen Kelly, d’Ogilvy Renault. D’autant plus qu’il n’y a pas que des différences entre les générations. Il existe aussi des points communs. " Les mêmes facteurs de mobilisation sont valables pour tous les employés, dit Suzanne Gagnon, directrice de la consultation à la firme DDI. Mais il faut savoir nuancer, tout le monde n’a pas besoin de ces ingrédients dans les mêmes doses. "

Soigner les relations inter-générationnelles reste un enjeu qui dépasse la gestion des ressources humaines. L’entente entre les générations a aussi un impact sur la performance à long terme de l’entreprise. Le meilleur exemple est le dossier du transfert des connaissances, souvent cité comme l’enjeu crucial de la prochaine décennie. Chez Hydro-Québec, de 30 à 40 % des 22 000 employés prendront leur retraite d’ici 2015. La société d’État a d’ailleurs mis sur pied un programme spécifique pour assurer le transfert des connaissances.

" Nous allouons des budgets pour qu’une personne qui détient un savoir rare ou unique consacre une partie de sa dernière année à former des successeurs ", explique Andrée Dupéré, conseillère en relève et développement chez Hydro-Québec. Une saine gestion des ressources humaines ne se limite pas à s’assurer que chacun soit heureux au travail, mais que tous soient heureux... ensemble.

Source : Lesaffaires.com Fabrice Tremblay

Des entreprises québécoises s’associent au Jour de la terre « Ma carrière en TI

Des entreprises québécoises s’associent au Jour de la terre « Ma carrière en TI

Avril 22, 2008 par carriereti

C’est aujourd’hui le Jour de la terre. Je ne suis pas particulièrement en faveur de ce concept de journées thématiques, mais je comprends qu’elles contribuent à hausser le niveau de conscientisation. Ne devrions-nous pas nous préoccuper de la terre tous les jours?

Ce que je trouve plus intéressant ici étant donné le sujet de ce blog est l’effort de marketing fait par des entreprises au Québec pour afficher leur responsabilisation sociale. On le sait, la responsabilisation sociale des entreprises (RSE) est importante pour le recrutement des travailleurs, en particulier ceux de la génération Y. Il est donc normal, et franchement très agréable, de voir plus d’employeurs s’impliquer … et s’assurer que cette implication soit connue des chercheurs d’emploi. En même temps, et probablement encore plus important pour ces entreprises, les clients voient ce type d’implication très positivement. Une pierre deux coups!

Parmi les entreprises québécoises qui s’impliquent dans le projet de cette journée de la terre, notons IGA, Home"