Sur son blog, le professeur Bernard psychologue du travail se demande s'il faut tout permettre aux nouveaux arrivants de la génération y .
Lire son blog . Vous rendre à l'article complet...
Affichage des articles dont le libellé est travail. Afficher tous les articles
Affichage des articles dont le libellé est travail. Afficher tous les articles
jeudi 19 février 2009
lundi 3 novembre 2008
Intégration au travail des nouvelles générations: au-delà de la nécessité, un atout - Page 2
Intégration au travail des nouvelles générations: au-delà de la nécessité, un atout
André Ouellet -29/10/2008
Ayant naturellement intégré les TI à leur vie, les personnes nées à partir des années 1980 ont forcément une vision différente du monde du travail. Souvent perçues comme problématiques par les entreprises qui les engagent ou cherchent à les engager, elles peuvent pourtant apporter de précieuses compétences aux organisations.
Repères : la génération Y et les TIC au travail
À l'intention des gestionnaires de PME, Emploi Québec a publié le guide Comment apprivoiser la génération Y. On y trouve des conseils et des suggestions pour attirer la génération Y et la conserver à son emploi.
Le Digital Journal a réalisé une entrevue avec l'auteur Don Tapscott, qui fait paraître son nouveau livre : Growing Up Digital: How the Net Generation is Changing the World.
Le site du Boston Globe dresse un large portrait de la génération N aux États-Unis.
Le site La Toile des recruteurs, conçu pour des spécialistes des RH, présente aussi un profil de la nouvelle génération.
Un site britannique spécialisé en gestion des RH publie sur la génération Y quelques réflexions et statistiques, dont plusieurs pourraient s'appliquent chez nous aussi.
Le site New Learning Playbook fait état des efforts déployés chez Sun Microsystems afin d'adapter les méthodes de travail à la génération numérique.
Le site français La case de l'Oncle Tom donne un point de vue d'outre-Atlantique sur le phénomène de l'intégration de la nouvelle génération au monde du travail.
Un autre site français, Génération Y 2.0, propose divers articles sur la jeune génération et leur intégration au monde du travail.
Selon le blogue Wikinomics, la sécurité des TI est appelée à évoluer en fonction du Web 2.0 et de la génération N.
Destiné aux professionnels de la sécurité de l'information, le SC Magazine traite lui aussi des mesures de sécurité à prendre en regard de la génération du iPod.
Le site de Houghton Mifflin Harcourt Learning Technology, un fournisseur de solutions logicielles dans le secteur de l'éducation, publie un article sur la relation entre l'utilisation constante de la technologie par la jeune génération et les bonnes manières.
Perspectives : la génération Y et les TIC au travail
De l'espoir pour la future main-d'oeuvre en TI
Jean-François Ferland
Après des années de recul, les demandes d'admission dans certains programmes en technologies de l'information au collégial seraient à la hausse en 2007 et 2008. L'industrie doit quand même poursuivre son opération charme.
Savoir exploiter les réseaux sociaux
André Ouellet
Bien que l'utilité des réseaux sociaux ne soulève plus beaucoup de doutes, les entreprises doivent encore apprendre à en tirer le plein potentiel.
L'harmonie intergénérationnelle, facteur de santé dans l'industrie des TI
André Ouellet
L'intégration de la génération Y dans l'effectif des organisations n'est pas une tâche facile. Il faut développer une nouvelle philosophie de gestion des ressources humaines, adaptée aux caractéristiques de ce groupe d'âge, tout en prenant garde de ne pas indisposer les autres employés.
Au-delà et aux devants de la pénurie
Jean-François Ferland
Se mettre en valeur, se démarquer, être agile et réactif. Ce ne sont plus les ressources, mais les entreprises qui doivent s'activer pour combler les postes en TI et conserver leurs employés.
Pénurie de main-d'oeuvre : des employeurs passent à l'action
Jean-François Ferland
En réaction aux constats inquiétants d'un rapport du Conference Board, Bell Canada et maintes organisations établiront en 2008 une coalition pour assurer une relève en TI.
Pénurie de main-d'oeuvre à l'horizon
Alain Beaulieu
Le jeune âge du secteur des TIC le prémunira-t-il du choc démographique qui se prépare au Canada, alors que les baby-boomers quitteront en masse le marché du travail et que la relève sera insuffisante? Il semblerait que non.
André Ouellet -29/10/2008
Ayant naturellement intégré les TI à leur vie, les personnes nées à partir des années 1980 ont forcément une vision différente du monde du travail. Souvent perçues comme problématiques par les entreprises qui les engagent ou cherchent à les engager, elles peuvent pourtant apporter de précieuses compétences aux organisations.
Repères : la génération Y et les TIC au travail
À l'intention des gestionnaires de PME, Emploi Québec a publié le guide Comment apprivoiser la génération Y. On y trouve des conseils et des suggestions pour attirer la génération Y et la conserver à son emploi.
Le Digital Journal a réalisé une entrevue avec l'auteur Don Tapscott, qui fait paraître son nouveau livre : Growing Up Digital: How the Net Generation is Changing the World.
Le site du Boston Globe dresse un large portrait de la génération N aux États-Unis.
Le site La Toile des recruteurs, conçu pour des spécialistes des RH, présente aussi un profil de la nouvelle génération.
Un site britannique spécialisé en gestion des RH publie sur la génération Y quelques réflexions et statistiques, dont plusieurs pourraient s'appliquent chez nous aussi.
Le site New Learning Playbook fait état des efforts déployés chez Sun Microsystems afin d'adapter les méthodes de travail à la génération numérique.
Le site français La case de l'Oncle Tom donne un point de vue d'outre-Atlantique sur le phénomène de l'intégration de la nouvelle génération au monde du travail.
Un autre site français, Génération Y 2.0, propose divers articles sur la jeune génération et leur intégration au monde du travail.
Selon le blogue Wikinomics, la sécurité des TI est appelée à évoluer en fonction du Web 2.0 et de la génération N.
Destiné aux professionnels de la sécurité de l'information, le SC Magazine traite lui aussi des mesures de sécurité à prendre en regard de la génération du iPod.
Le site de Houghton Mifflin Harcourt Learning Technology, un fournisseur de solutions logicielles dans le secteur de l'éducation, publie un article sur la relation entre l'utilisation constante de la technologie par la jeune génération et les bonnes manières.
Perspectives : la génération Y et les TIC au travail
De l'espoir pour la future main-d'oeuvre en TI
Jean-François Ferland
Après des années de recul, les demandes d'admission dans certains programmes en technologies de l'information au collégial seraient à la hausse en 2007 et 2008. L'industrie doit quand même poursuivre son opération charme.
Savoir exploiter les réseaux sociaux
André Ouellet
Bien que l'utilité des réseaux sociaux ne soulève plus beaucoup de doutes, les entreprises doivent encore apprendre à en tirer le plein potentiel.
L'harmonie intergénérationnelle, facteur de santé dans l'industrie des TI
André Ouellet
L'intégration de la génération Y dans l'effectif des organisations n'est pas une tâche facile. Il faut développer une nouvelle philosophie de gestion des ressources humaines, adaptée aux caractéristiques de ce groupe d'âge, tout en prenant garde de ne pas indisposer les autres employés.
Au-delà et aux devants de la pénurie
Jean-François Ferland
Se mettre en valeur, se démarquer, être agile et réactif. Ce ne sont plus les ressources, mais les entreprises qui doivent s'activer pour combler les postes en TI et conserver leurs employés.
Pénurie de main-d'oeuvre : des employeurs passent à l'action
Jean-François Ferland
En réaction aux constats inquiétants d'un rapport du Conference Board, Bell Canada et maintes organisations établiront en 2008 une coalition pour assurer une relève en TI.
Pénurie de main-d'oeuvre à l'horizon
Alain Beaulieu
Le jeune âge du secteur des TIC le prémunira-t-il du choc démographique qui se prépare au Canada, alors que les baby-boomers quitteront en masse le marché du travail et que la relève sera insuffisante? Il semblerait que non.
vendredi 31 octobre 2008
Comment les entreprises doivent-elles gérer la génération Y Par Carlos Diaz, CEO de bluekiwi Software
Par Carlos Diaz, CEO de bluekiwi Software
jeudi 30 octobre 2008
Ils sont nés après 1978 et succèdent à la génération X (1) qui a elle-même pris la suite des baby boomers. Ils monopolisent l'attention en raison de leurs traits de personnalité qui bouleversent leur rapport à la société, à l'entreprise et au travail. Eux, ce sont ceux qu'on surnomme la génération Y.
Nés de parents surinvestis dans leur travail, les « Y » sont individualistes et débrouillards et n'ont pas l'intention de perdre leur vie à la gagner. Pragmatiques, seuls l'action et le résultat comptent, ils rejettent tout ce qu'ils jugent déconnecté de la réalité. Ils n'ont pas vraiment connu le monde d'avant Internet. Vie "réelle" et vie "en ligne" se confondent et ils ont une prédilection pour le fonctionnement en réseaux, les échanges permanents, l'immédiateté du résultat.
Habituée à solliciter ses contacts pour s'informer, cette génération fait peu confiance à la « parole officielle », que ce soit celle de l'entreprise, du monde politique, religieux ou syndical. Rompue dès son plus jeune âge à utiliser simultanément plusieurs médias, elle est devenue multitâches et peut à la fois lire un document, participer à une discussion sur messagerie instantanée, discuter avec vous et écouter de la musique.
Appliquée au monde de l'entreprise, cette culture peut inquiéter car elle ne ressemble en rien à celle des aînés. Le Y est un « surfeur » dans tous les sens du terme. Il surfe sur les projets et les idées comme sur les réseaux : pragmatique, il n'a pas d'a priori et sait s'adapter en permanence au contexte pour changer de stratégie. Impatient, le Y veut des résultats rapides. Il va droit au but, veut communiquer de manière instantanée avec la bonne personne, avoir une réponse immédiate.
Le Y est en apprentissage permanent
Habitué à un monde qui change vite, il trouve logique d'avoir accès à toute l'information sans aucun cloisonnement. Vivant de manière connectée et très sensible à la possibilité de savoir en permanence ce que font les autres, il exige cette même visibilité dans l'entreprise considérant qu'on ne peut agir efficacement ensemble sans avoir une vision globale de ce font les autres et sans pouvoir interagir directement avec eux.
Dernier point, l'équilibre entre travail et vie privée n'est pas négociable. Le Y est demandeur d'horaires flexibles, se sent plus engagé par un objectif à atteindre que par la nécessité d'être physiquement présent dans l'entreprise et imagine mal oublier sa vie personnelle en arrivant au bureau. Enfin, pragmatisme et exemple parental aidant, il ne croit ni aux promesses ni à l'emploi à vie. Le Y n'hésitera pas à quitter son emploi s'il trouve mieux ailleurs, s'il n'apprend rien, s'il ressent un déficit de confiance ou encore s'il n'a pas l'impression de « vivre » au travail.
Un collaborateur et candidat d'un nouveau type
Quoiqu'il en soit, avant de s'engager, le Y aura vérifié la compatibilité de la culture d'entreprise avec ses propres attentes : il se sera renseigné, aura sollicité son réseau, fait un comparatif grâce aux informations trouvées sur Internet.
Le Y n'est pas seulement un nouveau profil de collaborateur, c'est un nouveau type de candidat avec qui il faut inter (agir) différemment, bien en amont du processus de recrutement.
L'entreprise qui voit arriver des flots sans cesse plus importants de Y sur le marché du travail peut adopter deux attitudes.
La première est de s'éreinter à faire rentrer ses nouvelles recrues dans le moule. Choix court-termiste qui ne fait que repousser l'inéluctable. Acculturation signifie souvent frustration et tout est question d'offre et de demande : demain seuls les Y frapperont aux portes de l'entreprise. La seconde est de faciliter l'arrivée de cette génération afin de préparer l'avenir, de gagner en agilité et d'adopter au plus vite cette culture du réseau qui alimentera la croissance future. L'occasion pour l'entreprise de prendre les choses en main aujourd'hui plutôt qu'être sur la défensive.
L'enjeu est donc clair : faciliter l'intégration de ces nouveaux profils, en se servant de leurs capacités comme d'un catalyseur et faire en sorte que leurs spécificités servent efficacement les objectifs de l'entreprise.
Y et « boomers » : un duo gagnant -gagnant !
Plus encore : nous sommes en présence d'une génération à l'aise avec de nouvelles pratiques, de nouveaux outils mais qui découvre le monde du travail et doit apprendre à aligner lesdites pratiques avec des besoins professionnels. A l'autre extrémité de la pyramide des âges de l'entreprise se trouve une génération ayant une maîtrise profonde des enjeux professionnels mais ne pouvant visualiser l'apport des outils et pratiques de la génération Y par méconnaissance du champ des possibles.
Il est dans l'intérêt même de l'entreprise de favoriser les échanges entre ces deux types de population pour permettre aux uns d'utiliser leurs forces dans un contexte professionnel et aux autres de résoudre leurs problématiques en s'appuyant sur ce qui est possible aujourd'hui. Le tout favorisant, de plus, le transfert de connaissance entre générations et reposant sur les principes mêmes des réseaux informels.
___________________
(1) Traditionnellement les appellations Baby Boomers, X et Y correspondent aux catégories d'ages suivantes
Baby boomers : 1943 - 1958
Génération X : 1960 - 1975
Génération Y : 1975 - 1994
La Génération X était, à l'origine, connue sous le nom génération "Baby Bust", dû au faible taux de natalité en comparaison à la période du Baby-boom. Plus tard, le terme Génération X a été adopté et il a été conservé. Le terme Génération X a d'abord été utilisé en Angleterre en 1964 par Jane Deverson.
(Source : Wikipedia)
jeudi 30 octobre 2008
Ils sont nés après 1978 et succèdent à la génération X (1) qui a elle-même pris la suite des baby boomers. Ils monopolisent l'attention en raison de leurs traits de personnalité qui bouleversent leur rapport à la société, à l'entreprise et au travail. Eux, ce sont ceux qu'on surnomme la génération Y.
Nés de parents surinvestis dans leur travail, les « Y » sont individualistes et débrouillards et n'ont pas l'intention de perdre leur vie à la gagner. Pragmatiques, seuls l'action et le résultat comptent, ils rejettent tout ce qu'ils jugent déconnecté de la réalité. Ils n'ont pas vraiment connu le monde d'avant Internet. Vie "réelle" et vie "en ligne" se confondent et ils ont une prédilection pour le fonctionnement en réseaux, les échanges permanents, l'immédiateté du résultat.
Habituée à solliciter ses contacts pour s'informer, cette génération fait peu confiance à la « parole officielle », que ce soit celle de l'entreprise, du monde politique, religieux ou syndical. Rompue dès son plus jeune âge à utiliser simultanément plusieurs médias, elle est devenue multitâches et peut à la fois lire un document, participer à une discussion sur messagerie instantanée, discuter avec vous et écouter de la musique.
Appliquée au monde de l'entreprise, cette culture peut inquiéter car elle ne ressemble en rien à celle des aînés. Le Y est un « surfeur » dans tous les sens du terme. Il surfe sur les projets et les idées comme sur les réseaux : pragmatique, il n'a pas d'a priori et sait s'adapter en permanence au contexte pour changer de stratégie. Impatient, le Y veut des résultats rapides. Il va droit au but, veut communiquer de manière instantanée avec la bonne personne, avoir une réponse immédiate.
Le Y est en apprentissage permanent
Habitué à un monde qui change vite, il trouve logique d'avoir accès à toute l'information sans aucun cloisonnement. Vivant de manière connectée et très sensible à la possibilité de savoir en permanence ce que font les autres, il exige cette même visibilité dans l'entreprise considérant qu'on ne peut agir efficacement ensemble sans avoir une vision globale de ce font les autres et sans pouvoir interagir directement avec eux.
Dernier point, l'équilibre entre travail et vie privée n'est pas négociable. Le Y est demandeur d'horaires flexibles, se sent plus engagé par un objectif à atteindre que par la nécessité d'être physiquement présent dans l'entreprise et imagine mal oublier sa vie personnelle en arrivant au bureau. Enfin, pragmatisme et exemple parental aidant, il ne croit ni aux promesses ni à l'emploi à vie. Le Y n'hésitera pas à quitter son emploi s'il trouve mieux ailleurs, s'il n'apprend rien, s'il ressent un déficit de confiance ou encore s'il n'a pas l'impression de « vivre » au travail.
Un collaborateur et candidat d'un nouveau type
Quoiqu'il en soit, avant de s'engager, le Y aura vérifié la compatibilité de la culture d'entreprise avec ses propres attentes : il se sera renseigné, aura sollicité son réseau, fait un comparatif grâce aux informations trouvées sur Internet.
Le Y n'est pas seulement un nouveau profil de collaborateur, c'est un nouveau type de candidat avec qui il faut inter (agir) différemment, bien en amont du processus de recrutement.
L'entreprise qui voit arriver des flots sans cesse plus importants de Y sur le marché du travail peut adopter deux attitudes.
La première est de s'éreinter à faire rentrer ses nouvelles recrues dans le moule. Choix court-termiste qui ne fait que repousser l'inéluctable. Acculturation signifie souvent frustration et tout est question d'offre et de demande : demain seuls les Y frapperont aux portes de l'entreprise. La seconde est de faciliter l'arrivée de cette génération afin de préparer l'avenir, de gagner en agilité et d'adopter au plus vite cette culture du réseau qui alimentera la croissance future. L'occasion pour l'entreprise de prendre les choses en main aujourd'hui plutôt qu'être sur la défensive.
L'enjeu est donc clair : faciliter l'intégration de ces nouveaux profils, en se servant de leurs capacités comme d'un catalyseur et faire en sorte que leurs spécificités servent efficacement les objectifs de l'entreprise.
Y et « boomers » : un duo gagnant -gagnant !
Plus encore : nous sommes en présence d'une génération à l'aise avec de nouvelles pratiques, de nouveaux outils mais qui découvre le monde du travail et doit apprendre à aligner lesdites pratiques avec des besoins professionnels. A l'autre extrémité de la pyramide des âges de l'entreprise se trouve une génération ayant une maîtrise profonde des enjeux professionnels mais ne pouvant visualiser l'apport des outils et pratiques de la génération Y par méconnaissance du champ des possibles.
Il est dans l'intérêt même de l'entreprise de favoriser les échanges entre ces deux types de population pour permettre aux uns d'utiliser leurs forces dans un contexte professionnel et aux autres de résoudre leurs problématiques en s'appuyant sur ce qui est possible aujourd'hui. Le tout favorisant, de plus, le transfert de connaissance entre générations et reposant sur les principes mêmes des réseaux informels.
___________________
(1) Traditionnellement les appellations Baby Boomers, X et Y correspondent aux catégories d'ages suivantes
Baby boomers : 1943 - 1958
Génération X : 1960 - 1975
Génération Y : 1975 - 1994
La Génération X était, à l'origine, connue sous le nom génération "Baby Bust", dû au faible taux de natalité en comparaison à la période du Baby-boom. Plus tard, le terme Génération X a été adopté et il a été conservé. Le terme Génération X a d'abord été utilisé en Angleterre en 1964 par Jane Deverson.
(Source : Wikipedia)
vendredi 24 octobre 2008
Réussir avant 35 ans, Capital.fr
Exigeants, pragmatiques, mobiles, les jeunes imposent aux entreprises de nouvelles règles du jeu. Et décrochent des responsabilités plus vite que leurs aînés. Portrait d’une génération turbo.
L’entretien d’embauche touche à sa fin. Face au DRH médusé, le jeune candidat se lève alors, tend la main et lance : «Bon, eh bien merci, je vous rappellerai !» Cette anecdote véridique fait sourire le consultant Benjamin Chaminade,
à la tête du cabinet Inside HR.
Selon lui, elle illustre parfaitement cette nouvelle génération d’aspirants managers décidés à inverser les rôles : désormais, ils ne sont plus choisis, ce sont eux qui choisissent. Car les moins de 35 ans sont tout à fait conscients de débarquer sur le marché du travail au moment le plus favorable pour eux, celui où les baby-boomers s’apprêtent à raccrocher. D’ici à 2015, le ministère de l’Emploi prévoit environ 600 000 départs à la retraite par an.
Position de force
Pour les entreprises, la pénurie de cadres commence donc à se faire sentir. «Une situation qui place les jeunes en position de force», affirme Pierre Tapie, directeur de l’Essec. Les recruteurs ne traitent pas avec eux comme ils l’ont fait avec leurs parents. D’ailleurs, les jeunes recrues tirent leur épingle du jeu sans attendre.
A moins de 35 ans, certains d’entre eux comptent déjà dans le paysage économique français. Qu’ils aient gravi les échelons de l’entreprise à la vitesse d’une fusée ou qu’ils aient créé leur propre boîte, ils nous ont livré les clés de leur succès.
Exigeants, ils poussent les recruteurs à faire preuve de toujours plus d’imagination pour les attirer : soirées à thème, réseautage virtuel… Mais séduire nos jeunes prodiges n’est pas tout, il faut aussi savoir les garder. Une tâche rendue plus difficile à l’heure d’une concurrence sans frontières.
Négociation, doigté : c’est à ce prix que les entreprises parviendront à se concilier les faveurs de la génération montante. Celle que les sociologues nomment la génération Y.
L’entretien d’embauche touche à sa fin. Face au DRH médusé, le jeune candidat se lève alors, tend la main et lance : «Bon, eh bien merci, je vous rappellerai !» Cette anecdote véridique fait sourire le consultant Benjamin Chaminade,
à la tête du cabinet Inside HR.
Selon lui, elle illustre parfaitement cette nouvelle génération d’aspirants managers décidés à inverser les rôles : désormais, ils ne sont plus choisis, ce sont eux qui choisissent. Car les moins de 35 ans sont tout à fait conscients de débarquer sur le marché du travail au moment le plus favorable pour eux, celui où les baby-boomers s’apprêtent à raccrocher. D’ici à 2015, le ministère de l’Emploi prévoit environ 600 000 départs à la retraite par an.
Position de force
Pour les entreprises, la pénurie de cadres commence donc à se faire sentir. «Une situation qui place les jeunes en position de force», affirme Pierre Tapie, directeur de l’Essec. Les recruteurs ne traitent pas avec eux comme ils l’ont fait avec leurs parents. D’ailleurs, les jeunes recrues tirent leur épingle du jeu sans attendre.
A moins de 35 ans, certains d’entre eux comptent déjà dans le paysage économique français. Qu’ils aient gravi les échelons de l’entreprise à la vitesse d’une fusée ou qu’ils aient créé leur propre boîte, ils nous ont livré les clés de leur succès.
Exigeants, ils poussent les recruteurs à faire preuve de toujours plus d’imagination pour les attirer : soirées à thème, réseautage virtuel… Mais séduire nos jeunes prodiges n’est pas tout, il faut aussi savoir les garder. Une tâche rendue plus difficile à l’heure d’une concurrence sans frontières.
Négociation, doigté : c’est à ce prix que les entreprises parviendront à se concilier les faveurs de la génération montante. Celle que les sociologues nomment la génération Y.
mardi 30 septembre 2008
La vie, selon les Y | Éditoriaux
Catherine Delisle
Le Quotidien
Étonnante, la génération Y? Ce qui est certain, c'est que les échos-boomers ne veulent pas devenir les clones de leurs parents.
Dès la petite enfance, les échos-boomers ont hérité d'un agenda aussi chargé que celui d'un Premier ministre: cours de violon, de piano ou de ballet. Parfois, les trois étaient au programme. Leur éducation n'aurait pas été complète sans quelques stimulantes activités sportives et de loisirs: ski, patin, hockey, judo.
À quatre ans, le petit connaissait son alphabet, les couleurs, les comptines à la mode, le nom des animaux et des fleurs et il comptait au moins jusqu'à 100. Ses principales émissions télévisées devaient être stimulantes, intéressantes et enrichissantes.
À la maison, les Y dialoguaient. Ils ont appris rapidement à s'exprimer et à négocier. À l'école, la communication orale a supplanté la communication écrite. C'était l'époque du savoir-dire, du savoir-faire et du savoir-écrire. Ils tutoyaient leurs professeurs comme s'ils étaient leurs amis intimes et ils s'adressaient aux parents de leurs amis par leur prénom.
Voici la génération Y, les enfants du divorce, trimbalés d'une maison à l'autre avec, en prime, une famille élargie qu'ils n'ont pas souhaitée, mais qu'ils subissent, et des parents qui entreprennent une nouvelle idylle tout en menant une carrière de front. Une vie archi compliquée, mais avec des tonnes de cadeaux.
Est-ce surprenant que les Y souhaitent se distinguer de leurs baby-boomers de parents?
Bienvenue à l'enfant-roi
Avec les 30 ans et moins aux commandes du Québec, quelle sorte de société aurions-nous? C'est la grande question qui a été posée aux jeunes dans le cadre d'un vaste reportage réalisé, en fin de semaine dernière, par le groupe Gesca, dont le Quotidien fait partie. Les réponses nous ont confondus.
Les échos-boomers sont écolos et ouverts sur le monde. Cela, nous le savions. Ce que nous ignorions, c'est que leurs valeurs penchent davantage vers la droite. Le syndicalisme et la souveraineté du Québec sont considérés comme de vieux concepts. Pour désengorger le service de santé public, ils favorisent une plus grande ouverture vers le privé. Parler anglais est une nécessité, pour eux, d'où l'importance de rendre cette langue obligatoire à l'école. Il n'empêche qu'ils s'inquiètent de l'avenir de la langue française. Ouf! Ils privilégient l'immigration. La sexualité et l'argent ne sont pas tabous.
Les enfants des baby-boomers recherchent l'âme soeur, l'amour avec un grand «A», les papillons dans le vendre, quoi! Mais, attention! Ils misent sur la fidélité. Ils refusent le concept du «prêt-à-jeter» dans le couple. Cette génération d'enfants uniques n'attendra pas d'avoir un bungalow, un gros revenu et un bon compte en banque pour avoir des enfants. Ils les veulent tôt dans leur vie. Avant 30 ans, de préférence. La famille supplante la carrière. C'est le retour du balancier!
Pas une copie conforme
Dans le fond, les Y ne sont pas si différents de leurs parents. Les enfants ont toujours refusé d'être un calque de la génération précédente. C'est connu!
Les baby-boomers, issus d'une grosse famille, habitués aux privations, ont refusé de reproduire ce modèle. Les jeunes filles ont étudié et acquis une indépendance financière. Elles sont devenues autonomes.
Les baby-boomers ont défendu des valeurs: la gratuité des soins de santé et de l'éducation. Ils ont travaillé à améliorer les conditions de travail, ils ont milité activement dans les syndicats. Ils ont voulu se donner un pays. Ces projets étaient les leurs.
Les enfants du millénaire, comme les nomment les sociologues, sont technos, bios, verts et instruits. Ils ne passent pas inaperçus. Ils ont une opinion sur tout. Ils ne craignent pas l'autorité. Attendons-nous à ce qu'ils révolutionnent le marché du travail et ce ne sera pas pour bosser 50 heures par semaine. Bienvenue les congés parentaux et la conciliation travail-famille! À leurs baby-boomers de patrons de s'adapter!
Le Quotidien
Étonnante, la génération Y? Ce qui est certain, c'est que les échos-boomers ne veulent pas devenir les clones de leurs parents.
Dès la petite enfance, les échos-boomers ont hérité d'un agenda aussi chargé que celui d'un Premier ministre: cours de violon, de piano ou de ballet. Parfois, les trois étaient au programme. Leur éducation n'aurait pas été complète sans quelques stimulantes activités sportives et de loisirs: ski, patin, hockey, judo.
À quatre ans, le petit connaissait son alphabet, les couleurs, les comptines à la mode, le nom des animaux et des fleurs et il comptait au moins jusqu'à 100. Ses principales émissions télévisées devaient être stimulantes, intéressantes et enrichissantes.
À la maison, les Y dialoguaient. Ils ont appris rapidement à s'exprimer et à négocier. À l'école, la communication orale a supplanté la communication écrite. C'était l'époque du savoir-dire, du savoir-faire et du savoir-écrire. Ils tutoyaient leurs professeurs comme s'ils étaient leurs amis intimes et ils s'adressaient aux parents de leurs amis par leur prénom.
Voici la génération Y, les enfants du divorce, trimbalés d'une maison à l'autre avec, en prime, une famille élargie qu'ils n'ont pas souhaitée, mais qu'ils subissent, et des parents qui entreprennent une nouvelle idylle tout en menant une carrière de front. Une vie archi compliquée, mais avec des tonnes de cadeaux.
Est-ce surprenant que les Y souhaitent se distinguer de leurs baby-boomers de parents?
Bienvenue à l'enfant-roi
Avec les 30 ans et moins aux commandes du Québec, quelle sorte de société aurions-nous? C'est la grande question qui a été posée aux jeunes dans le cadre d'un vaste reportage réalisé, en fin de semaine dernière, par le groupe Gesca, dont le Quotidien fait partie. Les réponses nous ont confondus.
Les échos-boomers sont écolos et ouverts sur le monde. Cela, nous le savions. Ce que nous ignorions, c'est que leurs valeurs penchent davantage vers la droite. Le syndicalisme et la souveraineté du Québec sont considérés comme de vieux concepts. Pour désengorger le service de santé public, ils favorisent une plus grande ouverture vers le privé. Parler anglais est une nécessité, pour eux, d'où l'importance de rendre cette langue obligatoire à l'école. Il n'empêche qu'ils s'inquiètent de l'avenir de la langue française. Ouf! Ils privilégient l'immigration. La sexualité et l'argent ne sont pas tabous.
Les enfants des baby-boomers recherchent l'âme soeur, l'amour avec un grand «A», les papillons dans le vendre, quoi! Mais, attention! Ils misent sur la fidélité. Ils refusent le concept du «prêt-à-jeter» dans le couple. Cette génération d'enfants uniques n'attendra pas d'avoir un bungalow, un gros revenu et un bon compte en banque pour avoir des enfants. Ils les veulent tôt dans leur vie. Avant 30 ans, de préférence. La famille supplante la carrière. C'est le retour du balancier!
Pas une copie conforme
Dans le fond, les Y ne sont pas si différents de leurs parents. Les enfants ont toujours refusé d'être un calque de la génération précédente. C'est connu!
Les baby-boomers, issus d'une grosse famille, habitués aux privations, ont refusé de reproduire ce modèle. Les jeunes filles ont étudié et acquis une indépendance financière. Elles sont devenues autonomes.
Les baby-boomers ont défendu des valeurs: la gratuité des soins de santé et de l'éducation. Ils ont travaillé à améliorer les conditions de travail, ils ont milité activement dans les syndicats. Ils ont voulu se donner un pays. Ces projets étaient les leurs.
Les enfants du millénaire, comme les nomment les sociologues, sont technos, bios, verts et instruits. Ils ne passent pas inaperçus. Ils ont une opinion sur tout. Ils ne craignent pas l'autorité. Attendons-nous à ce qu'ils révolutionnent le marché du travail et ce ne sera pas pour bosser 50 heures par semaine. Bienvenue les congés parentaux et la conciliation travail-famille! À leurs baby-boomers de patrons de s'adapter!
vendredi 19 septembre 2008
La génération Y arrive au bureau
mercredi 17 sept. 2008
La génération Y, savoir les moins de trente ans, est très exigeante en matière de carrière et de qualité de vie. Mais elle s'implique énormément. Cependant, elle ne marque aucune hésitation à rompre un contrat moral si le travail ne lui convient pas, et remet en cause l'ordre établi, au grand dam de certains managers ou employés plus âgés. Un phénomène qui touche tous les pays. Pour les services ressources humaines, cette génération Y est un défi : elle est impatiente, rebelle et portée par une conjoncture positive pour les cadres. D'où l'intérêt pour elle de s'épanouir, malgré les contraintes et les codes propres au monde de l'entreprise.
La génération Y, savoir les moins de trente ans, est très exigeante en matière de carrière et de qualité de vie. Mais elle s'implique énormément. Cependant, elle ne marque aucune hésitation à rompre un contrat moral si le travail ne lui convient pas, et remet en cause l'ordre établi, au grand dam de certains managers ou employés plus âgés. Un phénomène qui touche tous les pays. Pour les services ressources humaines, cette génération Y est un défi : elle est impatiente, rebelle et portée par une conjoncture positive pour les cadres. D'où l'intérêt pour elle de s'épanouir, malgré les contraintes et les codes propres au monde de l'entreprise.
Inscription à :
Articles (Atom)
Articles
