Génération Y

Recherche de la FEUQ sur la conciliation travail-études : une mission de plus en plus impossible - Summify

2012-01-18T13:28:00.000-05:00

Recherche de la FEUQ sur la conciliation travail-études : une mission de plus en plus impossible - Summify

Recherche de la FEUQ sur la conciliation travail-études : une mission de plus en plus impossible

MONTRÉAL, le 18 janv. 2012 /CNW Telbec/ - Alors que le gouvernement de Jean Charest prévoit alourdir l'endettement de la relève avec sa hausse de 1625 $ des frais de scolarité, la Fédération étudiante universitaire du Québec (FEUQ) dévoile une recherche et une note d'information qui tirent la sonnette d'alarme sur l'impact négatif du travail excessif en cours d'études, surtout dans un contexte où l'Aide financière aux études (AFE) est complètement déconnectée de la réalité.

It's 2010: Do you know where your employees/clients/members/volunteers are? - Generations X, Y, & Z

2010-08-30T15:59:00.000-04:00

It's 2010: Do you know where your employees/clients/members/volunteers are? - Generations X, Y, & Z

I continue to be amazed by how many organizations I work with who either do not use or do not value social media. They refer to social media as a tiresome chore (Do we really have to be on Facebook?) and consider it a silly pastime (I don't want my employees chatting with their friends all day!).

In fact, I recently had a heated debate with someone who insisted that social media was 'over'.

What Generation Y Wants at Work and Why You Should Care

2010-08-30T15:49:00.000-04:00

Generations X, Y, & Z: Generation Y

What Generation Y Wants at Work and Why You Should Care

What do Ys want at work?

For several years Johnson Controls has been sponsoring a survey of younger generations to answer this very question. Their most recent research shows that 18-25 year olds view the office as an extens

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Generation Y 2.0 - Le premier blog sur la génération Y et le Management 2.0 - Benjamin Chaminade

2010-08-11T09:51:00.000-04:00

Generation Y 2.0 - Le premier blog sur la génération Y et le Management 2.0 - Benjamin Chaminade

Métaphore et Génération Y

Publié par Benjamin dans Genera(lisa)tion Y

Il est parfois plus opportun et pertinent d’illustrer des phénomènes sociétaux et comportementaux par le biais de métaphores. A cet effet, nous vous proposons une série d’articles sur les métaphores qui illustrent les valeurs, les systèmes de pensée et les comportements de la culture Y…

Un vieux professeur était chargé de former une classe de dirigean

Sandwich generation caught in demographic trap

2010-07-01T13:51:00.000-04:00

Sandwich generation caught in demographic trap

Employers are facing a demographic tidal wave over the coming decades as caring for elderly relatives replaces childcare as the major work / life issue for their increasingly stressed employees.

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Génération Y et management : mieux la comprendre pour mieux collaborer.

2010-06-11T15:41:00.001-04:00

Génération Y et management : mieux la comprendre pour mieux collaborer.

Elvire del FONDO Vice-Présidente Xplor France
La « Génération Y », vous connaissez ?

Inventé au début des années 90, le terme désigne les personnes nées entre 1978 et 1994, par opposition à la génération précédente, dite génération X.
Mais au-delà de la considération démographique, la génération Y revêt des caractéristiques en propre. Rapport au travail, droits et devoirs envers l'employeur, modes de consommation, relations interpersonnelles... la génération Y, impatiente, affiche un comportement « zappeur », bousculant la sphère professionnelle et l'obligeant à une profonde remise en question de ces fondamentaux.
Pistes de lecture et éléments de compréhension

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Generation Y let down by schools and managers

2010-06-09T10:03:00.000-04:00

Generation Y let down by schools and managers

The recession is not the only disadvantage facing young people entering or trying to get ahead in the jobs' market. They are also being badly let down by the school system and by entrenched negative stereotypes within the media and the boardroom.

Préjugés et stéréotypes nuisent grandement à la génération y qui fait des envieux parmi les autres groupes d'âge.(JMR)

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Generation Y and Why They Matter: Characteristics, Statistics and Fun Facts about Gen Yers

2010-04-06T13:27:00.000-04:00

Generation Y and Why They Matter: Characteristics, Statistics and Fun Facts about Gen Yers

Democrats Do Best Among Generation Y and Baby Boomers

2010-03-26T16:45:00.000-04:00

Democrats Do Best Among Generation Y and Baby Boomers

La génération X est plus conservatrice. Les boomers et la génération Y sont plus à gauche. Les problèmes d'emplois, les difficultés à faire sa place au soleil, tous ça rend-il plus conservateur et plus imperméable à la misère des autres? On pourrait le penser. Et il me semble que c'est pareil chez nous. (JMR)

May 8, 2009

Democrats Do Best Among Generation Y and Baby Boomers

Republicans do better among Generation X

by Frank Newport

PRINCETON, NJ -- Although Democrats currently enjoy a party identification advantage over Republicans among Americans at every age between 18 to 85, the Democrats' greatest advantages come among those in their 20s and baby boomers in their late 40s and 50s. Republicans, on the other hand, come closest to parity with Democrats among Generation Xers in their late 30s and early 40s and among seniors in their late 60s.

These conclusions are based on an analysis of more than 123,000 interviews conducted by Gallup between Jan. 2

Gen Y a Generation Apart

2010-03-26T16:37:00.000-04:00

Forrester Technographics Benchmark Survey: Gen Y a Generation Apart - MarketingVOX: "Forrester

Although Gen Y (those 18-28 years old) is a small generation, comprising just 38 million US adults, they set the pace for technology adoption - 9 in 10 own a PC and 82 percent own a mobile phone - according to Forrester Research's 2008 North American Technographics Benchmark survey, MarketingCharts reports.

But what sets Gen Y apart is its technology use, a generational analysis of the survey results, 'The State Of Consumers And Technology: Benchmark 2008,' found.

forrester-technographics-benchmark-survey-overview.jpg"

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Generation Y's goal? Wealth and fame - USATODAY.com

2010-03-26T16:21:00.000-04:00

Generation Y's goal? Wealth and fame - USATODAY.com: "By Sharon Jayson, USA TODAY
Ask young people about their generation's top life goals and the answer is clear and resounding: They want to be rich and famous.

RELATED: Gen Y's attitudes differ from parents'

'When you open a celebrity magazine, it's all about the money and being rich and famous,' says 22-year-old Cameron Johnson of Blacksburg, Va. 'The TV shows we watch — anything from The Apprentice where the intro to the show is the 'money song' — to Us Weekly magazine where you see all the celebrities and their $6 million homes. We see reality TV shows with Jessica and Nick living the life. We see Britney and Paris. The people we relate to outside our friends are those people.'"

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Generation Y biggest user of libraries: survey | Reuters

2010-03-26T16:15:00.000-04:00

Generation Y biggest user of libraries: survey

WASHINGTON

Sun Dec 30, 2007 4:08pm EST

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WASHINGTON (Reuters) - More than half of Americans visited a library in the past year with many of them drawn in by the computers rather than the books, according to a survey released on Sunday.

U.S. | Bonds

Of the 53 percent of U.S. adults who said they visited a library in 2007, the biggest users were young adults aged 18 to 30 in the tech-loving group known as Generation Y, the survey by the Pew Internet & American Life Project said.

Who is Generation Y?

2010-03-26T11:14:00.001-04:00

Who is Generation Y?

Issue 2 - 2001
Workplace Visions
4/1/2001

The New Workforce

Forget about the baby boomers. Quit thinking about Generation X. U.S. employers are about to be faced with a new set of employees whose influence will be greater than that of the two previous generations combined. Whether they are called Generation Y, the Millenials, or echo boomers, the members of this demographic group have the potential to significantly shape the workplace over the next decade as they embark on their careers.
Who is part of this new workforce? What are the forces that are shaping it? What will this workforce contribute to the workplace and what will it demand in return? How can employers smoothly integrate Generation Y into their operations? The following analysis provides employers with a glimpse into their future.

Who is Generation Y?

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Monitor: The net generation, unplugged | The Economist

2010-03-16T17:14:00.000-04:00

Monitor: The net generation, unplugged | The Economist: "Monitor
The net generation, unplugged
Technology and society: Is it really helpful to talk about a new generation of “digital natives” who have grown up with the internet?

Mar 4th 2010 | From The Economist print edition
Totally different from previous generations—or just younger?

THEY are variously known as the Net Generation, Millennials, Generation Y or Digital Natives. But whatever you call this group of young people—roughly, those born between 1980 and 2000—there is a widespread consensus among educators, marketers and policymakers that digital technologies have given rise to a new generation of students, consumers, and citizens who see the world in a different way. Growing up with the internet, it is argued, has transformed their approach to education, work and politics."

Génération Y, au-delà de l’âge. | Generation Y 2.0

2010-03-16T16:26:00.000-04:00

Génération Y, au-delà de l’âge. | Generation Y 2.0: "Génération Y, au-delà de l’âge.
Publié par Benjamin dans Genera(lisa)tion Y
socrate.jpg

Les incompréhensions entre générations n’ont pas attendues les Y ou les Baby-boomers. De tous temps les générations les plus anciennes ont portée un regard interrogateur sur les générations plus jeunes. Je pensais que la première référence à cette incompréhension datait de Pline le Jeune (61-113) décriant “ces jeunes errants sans but dans l’enceinte du forum”. En fait, on peut remonter bien plus loin…"

Denis Dufresne : Les boomers... là pour durer | Estrie

2010-01-13T15:55:00.000-05:00

Denis Dufresne : Les boomers... là pour durer | Estrie: "Denis Dufresne

Denis Dufresne
La Tribune

(Sherbrooke) On les a enviés, conspués, voire enterrés avant l'heure, mais les baby-boomers, cette immense cohorte d'anciens jeunes nés entre 1947 et 1966, prennent toujours autant de place et exerceront leur influence sur la société pendant encore 15 ou 20 ans.

Qu'on se le tienne pour dit!"

Les boomers... là pour durer | Estrie

2010-01-13T15:53:00.000-05:00

La Génération Y crée l'événement à Mulhouse » Le zapping comportemental (5/8)

2009-10-20T16:24:00.001-04:00

La Génération Y crée l'événement à Mulhouse » Le zapping comportemental (5/8)

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"Les médias sociaux sont la caisse de résonance des polémiques"

2009-10-09T12:37:00.001-04:00

"Les médias sociaux sont la caisse de résonance des polémiques"

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Mythes et réalités de la génération Y

2009-10-06T09:28:00.002-04:00

Mythes et réalités de la génération Y

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(pour vous inciter à lire cet article, en voici les premières lignes)

Mythes et réalités de la génération Y

Publié le 02 octobre 2009 par alexismons Il ne manque pas de billets et d’alerte pour nous dire tous les jours que les petits jeunes arrivent, pensent et font différemment, sont nativement digitaux, sinon ont muté du cerveau. Il est en tous les cas certain que toute marque ou organisation qui ne s’intéresserait pas à la première vraie génération digitalisée prend un risque de décalage inconsidéré d’avec ses publics.
Derrière la mythologie, il est bon parfois de descendre sur terre et de constater par soi-même. L’occasion s’est très récemment présentée à moi puisqu’une école d’ingénieur a souhaité que j’évangélise toute une promotion aux joies des médias sociaux, problématique de la recherche d’emploi et de la modernité des réseaux sociaux d’entreprise oblige. Cela m’a permis de consolider diverses confrontations du genre, et un peu mes perceptions. Je précise que je parle ici de gens qui font des études technologiques, mais pas IT. Je suis donc hors cursus digitalement orienté.

Les Mythes de la Generation Y | La Génération Y - Julien Pouget

2009-10-06T09:23:00.001-04:00

Les Mythes de la Generation Y | La Génération Y - Julien Pouget

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La génération Y travaille à l'horizontale | La Génération Y - Julien Pouget

2009-09-28T09:51:00.001-04:00

La génération Y travaille à l'horizontale | La Génération Y - Julien Pouget

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Entreprise 2.0 : la génération Y n’a pas encore enterré la génération X

2009-09-25T14:32:00.001-04:00

Entreprise 2.0 : la génération Y n’a pas encore enterré la génération X

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Qui est la génération Y? | Synchro Blogue | Sympatico

2009-09-25T12:02:00.001-04:00

Qui est la génération Y? | Synchro Blogue | Sympatico

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La génération X fait encore la différence | ReadWriteWeb France

2009-09-23T15:10:00.001-04:00

La génération X fait encore la différence | ReadWriteWeb France

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Canoë - Techno-Sciences - Le fossé se creuse entre jeunes et adultes

2009-09-21T11:59:00.002-04:00

Canoë - Techno-Sciences - Le fossé se creuse entre jeunes et adultes

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Generation Y 2.0

2009-09-16T16:51:00.000-04:00

Generation Y 2.0

Un article qui répond à la question "Boomer, Y, x, ça commence ou et ça s'arrête où? "
Et "Peut-on travailler ensemble?"

Intergénérationnel : travailler ensemble loin des clichés - première étape

Publié par Benjamin dans Management

S’il y a bien une chose sur laquelle toute l’équipe de Génération Y 2.0 se bat depuis sa constitution, c’est la réduction (et la classification) des individus, des générations ou des personnalités en cases ou en “listes de courses”. Pourtant, vu les formations proposées sur le sujet (pas de liens mais vous reconnaitrez) la catégorisation à la hache a encore de bons jours devant elle.

La Generation Y

2009-09-16T11:58:00.001-04:00

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La Generation Y

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Génération Y : Le monde change - melty.fr

2009-09-16T09:32:00.001-04:00

Génération Y : Le monde change - melty.fr

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Assurance : comment s'adapter au 2.0 ?

2009-09-16T09:29:00.001-04:00

Assurance : comment s'adapter au 2.0 ?

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Comment motiver et fidéliser vos jeunes collaborateurs - Capital.fr

2009-09-15T14:06:00.001-04:00

Comment motiver et fidéliser vos jeunes collaborateurs - Capital.fr

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La génération Y va tout changer | ReadWriteWeb France

2009-09-15T13:55:00.001-04:00

La génération Y va tout changer | ReadWriteWeb France

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The Six ‘Be’s’ of Millennial Marketing | Millennial Marketing

2009-09-11T15:02:00.001-04:00

The Six ‘Be’s’ of Millennial Marketing | Millennial Marketing

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La génération Y va tout changer

2009-09-08T11:30:00.001-04:00

La génération Y va tout changer

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Les Y les Boomers et les X

2009-08-28T10:55:00.002-04:00

Je me demande si c'est les boomers qui sont le plus loin des Y. C'est vrai qu'on a eu une jeunesse assez raide. Party, grèves annuelles, café campus pour ceux qui se rappellent juste devant les HEC. Parent de trois Y, je ne pense pas que nous soyons très loin d'eux. Ils nous ressemblent. Ils ont les valeurs que nous leur avons transmises. Ils pourront terminer ce que nous avons commencé. Les X sont beaucoup plus différents. Obligés de créer leurs emplois, maintenus dans un statut précaire par la présence de la masse des boomers qui ne voulaient quand même pas se retrouver dans la rue pour leur faire une place, ils sont devenus individualistes et votent pour l'ADQ. C'est ce groupe qui en ce moment critique les nouvelles générations. Alors unissons-nous boomers et y et C en continuant de dire oui au plaisir et au bonheur et ? la famille et aux amis et en disant aux employeurs qui de plus en plus sont de X. Si ma qualité de vie n'est pas prise en cause, je vais ailleurs.
Je n'ai jamais voulu faire de conflit de générations. Je viens seulement constater des situations. En effet, il y a eu d'énormes frustrations justifiées chez les X. Pour ce qui est de l'incompétence, j'en ai vu dans toutes les classes d'âge (la courbe normale ne peut être plus vraie qu'en ce domaine. Dans le monde de l'enseignement, où je travaille, je suis justement à faire l'essai de patrons X qui semblent vouloir se venger et ça me déçoit. Tout ce que je voulais dire, c'est que les y et les c imposeront, comme nous l'avons fait? leur âge leur façon de penser le monde et que ça va être difficile pour les x , parvenus aux postes de commande, de se faire obéir et qu'ils devront s'adapter. Je n'ai rien contre les X parmi lesquels j'ai beaucoup d'amis, mais je déplore que la situation où ils ont été, la précarité, les frustrations les aient rendus aussi amers. Mais avouez que pendant leur vie le gros bout du bâton était entre les mains des employeurs qui auraient coupé allègrement dans leur personnel s'il n'y avait eu les syndicats. Aujourd'hui, le balancier est revenu mettre le pouvoir de négociation entre les mains des employés et si je me fie aux rencontres que j'ai avec des patrons de PME, le gros défi est la rétention de personnel? Alors, c'est à l'avantage de toutes les générations. Les boomers pourront rester plus longtemps ou faire une deuxième carrière, les X pourront se préparer une belle retraite en négociant de meilleurs salaires, les Y et les C auront plus rapidement des emplois selon leurs goûts et leurs capacités.

Génération Y américaine : un premier rendez-vous avec l'histoire

2009-08-25T13:40:00.000-04:00

Génération Y américaine : un premier rendez-vous avec l'histoire

Un article très intéressant sur l'influence de la génération Y américaine qui nous ressemble beaucoup et dans l'espace et dans le temps.

Les baby-boomers tendent la main aux Y

2009-08-24T16:17:00.001-04:00

Carole le Hirez
22 août 2009

Jumeler la recrue à un mentor qui connaît bien les rouages de l'entreprise fait partie des pratiques répandues dans la grande entreprise. Mais la guerre des talents qui pousse les jeunes à changer plus souvent d'emploi amène davantage d'entreprises de moins de 30 employés à leur emboîter le pas.

Embauches : prendre les bonnes décisions
" Le mentorat aide les nouveaux employés à être efficaces plus rapidement. Il permet notamment d'expliquer le non-dit dans l'entreprise, un des aspects les plus difficiles à maîtriser quand on commence ", affirme Benoit Leduc, consultant chez Humanoïde Conseil, firme spécialisée en gestion des ressources humaines.

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Generation Y : une génération online

2009-07-17T16:34:00.001-04:00

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Generation Y : une génération online

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Génération Y, Génération C... "Communiquer, Collaborer et Créer" - L'entreprise de demain - Lentreprise

2009-07-17T13:26:00.000-04:00

Génération Y, Génération C... "Communiquer, Collaborer et Créer" - L'entreprise de demain - Lentreprise: "Génération Y, Génération C... 'Communiquer, Collaborer et Créer'
le 17 juillet 2009 5h00 | par
Frederic Creplet

Vous avez du entendre parler de la génération Y ? Les membres de la génération Y ont aujourd'hui entre 22 et 32 ans (selon les études)...

Selon un article récent de Patrice LETOURNEAU pour le Blog de VOIRIN Consultants, ils se caractérisent par les termes ci-après:

On voit leur effet partout et, lorsqu'ils sont regroupés en plus grand nombre comme dans le cas d'organisations « à la Google », ils sont de puissants moteurs d'innovation.

Rappelons ici certaines de leurs caractéristiques :

* Ils sont ludiques, individualistes et ambitieux,
* Ils sont réticents à travailler durant les fêtes et week-ends,
* Ils veulent des congés pour décompresser, car la santé mentale et physique s'avère leur priorité,
* Ils recherchent une meilleure qualité de vie, en conciliant travail et intérêt personnel,
* Ils pensent à court terme et sont très mobiles,
* Ils sont très à l’aise avec les technologies de l’information et collaborent facilement.

Mais selon certains chercheurs, si la génération Y ouvre la voie à des transformations profondes dans les organisations (utilisation d’outils collaboratifs, applatissement des structures hiérarchiques, etc.), c’est l’arrivée de la génération « C » qui provoquera le plus d’impacts...

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La génération C selon l'auteur : 'est connectée à la fois à la maison, à l’école, mais elle utilise aussi les téléphones portables pour rechercher de l’information, échanger, communiquer, partager, etc. Elle est native du numérique et imagine mal comment la société pouvait fonctionner avant l’arrivée du web. En effet, comment les gens arrivaient-ils à planifier des week-ends de camping sans Facebook ? Et pour les horaires de cinéma, il fallait vraiment téléphoner ? Les travaux scolaires sans Google leur semblent d’autant plus impossibles à imaginer.'...

colloque_génération C.jpg
Pour ceux que cela intéresse un très beau colloque va avoir lieu à Québec en octobre prochain sur la généraion C organisé par le CEFRIO... Je vous encourage à lire la présentation et le programme!

Le colloque donnera également les résultats d'une étude sur cette génération... présentée comme la plus grande étude jamais réalisée au Québec sur les attentes et les comportements des jeunes qui ont grandi avec les TIC et Internet...

Le contexte de l’étude : en 2006, 468 000 Québécois avaient entre 10 et 14 ans; 474 000 avaient entre 15 et 19 ans; et 492 000 avaient entre 20 et 24 ans. On appelle ce million et demi de Québécois la génération C. En effet, ces jeunes ont grandi avec les micro-ordinateurs et Internet et ils s’en servent pour Communiquer, Collaborer et Créer comme jamais auparavant dans l’histoire..."

Gestion des RH - Quelles sont les attentes de la génération Y ?

2009-06-18T16:44:00.001-04:00

Gestion des RH - Quelles sont les attentes de la génération Y ?: "Gestion des RH
Quelles sont les attentes de la génération Y ?

Les jeunes et les DRH ont du mal à se comprendre. Au travail, les premiers mettent en avant le niveau de rémunération quand les seconds misent sur la notoriété de l’entreprise.

La génération Y est-elle si différente des générations précédentes ? L’objectif de l’enquête*, réalisée en avril 2009 par la Cegos et publiée le 9 juin, est de tenter de mieux comprendre le comportement de ces jeunes âgés de 20 à 30 ans.

Evolution de carrière

Premier enseignement : l’enquête va à l’encontre des idées reçues. Pour Annick Cohen-Haegen, manager de l’offre ressources humaines de la Cegos, les « jeunes ne sont pas des zappeurs ». En effet, les trois quarts d’entre eux se disent « prêts à rester dans la même entreprise si cette dernière répond à leurs attentes et leur permet d’évoluer ». Ils envisagent « d’abord la mobilité en interne (58 %) afin, notamment, de changer de poste au sein de la même filière de métier ».

Donnant-donnant

Toutefois, cette génération a créé une rupture. Le lien “affectif” avec l’entreprise n’est pas perceptible. « On est beaucoup plus dans une philosophie du donnant-donnant », poursuit Annick Allégret, directrice de l’unité RH. C’est une génération du contrat individualisé et négocié dans laquelle se retrouvent aussi bien les ouvriers que les cadres, les femmes que les hommes, le secteur de l’industrie que celui des services. » Une approche distanciée de l’entreprise qui n’est sans doute pas étrangère au premier lien qu’ils ont avec elle : 63 % des jeunes de 20 à 24 ans démarrent, en effet, leur vie professionnelle par un contrat à durée déterminée.

Rémunération

Enfin, l’enquête montre que leurs attentes déconcertent plus d’un DRH. Pour attirer les moins de 30 ans, ces derniers misent d’abord sur « l’image et la notoriété de l’entreprise » ainsi que sur le « contenu du poste ». Les jeunes placent, eux, la « rémunération et l’évolution de carrière aux premiers rangs de leurs priorités ». Cependant, pour les DRH interrogés, réviser leur politique de rémunération est loin d’être d’actualité. Ils préfèrent se focaliser sur les parcours d’intégration, les processus de recrutement ou la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et de compétences). Pas sûr que le dialogue s’améliore en période de crise.

Anne Bariet

* Enquête « Les 20/30 ans et le travail : regards croisés des jeunes salariés et des DRH », réalisée auprès de 1 001 jeunes salariés âgés de 20 à 30 ans et de 120 DRH.

Entreprise & Carrières, 16/06/2009
© Tous droits réservés

article original

Liens : http://www.chefdentreprise.com/Breves/ConsultBreve.asp?ID_Article=29733
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/8674/mais-ou-est-passee-la-generation-y-.html
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/10664/le-grand-malaise-des-quadras-dans-l-entreprise.html"

Manager des juniors et/ou des seniors - pourseformer.fr

2009-05-27T16:01:00.000-04:00

Manager des juniors et/ou des seniors - pourseformer.fr: "Manager des juniors et/ou des seniors

Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise ? La question est d’actualité avec d’une part, des jeunes de la « génération Y » que les managers peinent parfois à comprendre. De l’autre, des « seniors » qui non seulement nécessiteraient des attentions particulières, mais doivent en plus parfois cohabiter avec les premiers. Une équation pas toujours aisée à résoudre.

« Depuis un peu plus d’un an, nous avons constaté une nouvelle demande de la part des entreprises, explique Matthieu Daum, consultant au cabinet de conseil en ressources humaines Nexus. Nous travaillions avec elles sur d’autres questions, l’accompagnement au changement, le développement du leadership, la diversité homme/femme… mais de plus en plus, nous comprenons que l’un des problèmes centraux vécus dans l’entreprise est ce problème entre générations ». L’organisme en est alors venu à proposer une démarche originale de « dialogue entre générations », qu’elle a testé au cours des derniers mois.

Ne pas avoir peur de la « génération Y »."

Daphnée Dion-Viens : Après la Y, place à la génération C | Société

2009-05-26T16:59:00.000-04:00

Daphnée Dion-Viens : Après la Y, place à la génération C | Société: "enfant

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Pour le CEFRIO, les «C» sont les Québécois nés entre 1984 et 1996 qui communiquent, collaborent et créent grâce à l'internet.

Photothèque Le Soleil

Daphnée Dion-Viens
Le Soleil

(Québec) Après les générations X et Y, voici... la génération C. Cette nouvelle étiquette accolée à la génération des 12-24 ans désigne ces jeunes qui «communiquent, collaborent et créent» à l'aide des technologies de l'information. L'expression fera-t-elle boule de neige?

C'est du moins l'étiquette adoptée par le CEFRIO, le Centre francophone d'informatisation des organisations, qui organise cet automne un colloque international ayant pour thème «Êtes-vous prêt pour la génération C?».

Les «C», ce sont un million et demi de jeunes Québécois nés entre 1984 et 1996, qui sont tombés dans la marmite technologique quand ils étaient petits. La plupart ont grandi en pianotant sur un ordinateur à la maison, branché à l'internet.

D'ici 10 ans, ces jeunes représenteront 45 % des travailleurs au Canada. Les écoles, gouvernements et employeurs sont-ils prêts à les accueillir? C'est la question à laquelle tentera de répondre le CEFRIO, en livrant les résultats d'une vaste enquête sur les nouvelles technologies réalisée auprès des 12-24 ans.

«Notre hypothèse de départ est que ces jeunes se démarquent des autres générations par l'utilisation qu'ils font de la technologie, qui les transforme», explique Catherine Lamy, directrice de projet au CEFRIO.

En anglais aussi

L'étiquette «génération C» aurait été utilisée pour la première fois par les rédacteurs du site internet Trendwatching.com, en février 2004. L'expression réfère à ces internautes qui alimentent de «contenu» le Web 2.0, où pullulent les textes, photos et vidéos provenant des utilisateurs. Le centre des médias de l'American Press Institute décrit d'ailleurs la génération C comme étant celle qui «crée, produit et participe à l'information transmise dans une société branchée». L'expression a aussi été reprise sur d'autres sites internet, où le C fait référence en anglais à computer, click, connected... Le CEFRIO a adopté l'expression, jugée beaucoup plus évocatrice que la génération Y ou Z, qui succèdent à la génération X.

Sociologues

Mais reste à voir si l'expression fera tache d'huile. Les sociologues sont loin d'être unanimes à ce sujet. «C'est un peu n'importe quoi», lance Diane Pacom, sociologue à l'Université d'Ottawa, qui a mené plusieurs études sur les jeunes. «C'est une étiquette qui manque de nuances, c'est difficile de mettre des jeunes de 12 ans et de 24 ans dans la même catégorie.»

Mme Pacom rappelle qu'il y a toujours des dangers à apposer des étiquettes de la sorte. Cette génération est particulièrement difficile à cataloguer, puisqu'une de ses caractéristiques est la mobilité. «Les baby-boomers et les X avaient des caractéristiques beaucoup plus stables. Ces jeunes changent rapidement, ils s'adaptent vite et c'est encore plus difficile de les classifier ainsi», dit-elle.

L'utilisation des nouvelles technos est certainement une des caractéristiques importantes de cette génération, mais elle n'est certainement pas la seule, conclut Mme Pacom."

Le recadrage la génération Y par B. Chaminade - Journal du Net - Recherche vidéo sur Truveo

2009-05-26T16:53:00.000-04:00

A voir absolument ! Adapté au Québec, c'est encore pire ou mieux dans le sens que les patrons sont moins bloqués que les français mais les futurs emplyés ont encore plus tendance à partir, le besoin de main-d'oeuvre étant plus grand à tous les niveaux. Ajoutez à cela une crise qui a été moins forte au Québec qu'en Europe et vous avez des mots de tête pour les DRH.(JMR)

Le recadrage la génération Y par B. Chaminade - Journal du Net - Recherche vidéo sur Truveo: "Le recadrage la génération Y par B. Chaminade
Benjamin Chaminade, consultant en ressources humaines, revient sur les bonnes pratiques pour redresser la barre lorsqu'un jeune collaborateur dérape. La clé pour y parvenir sans heurt : avoir gagné auparavant sa confiance.
Publiée le : 15 décembre 2008"

Québec Hebdo > Economie > Prêts pour la venue des C?

2009-05-26T16:43:00.000-04:00

Québec Hebdo > Economie > Prêts pour la venue des C?: "Prêts pour la venue des C?
Luc Fournier par Luc Fournier
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Article mis en ligne le 13 mai 2009 à 15:27
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Prêts pour la venue des C?
Le colloque international sur la génération C, qui se tiendra à Québec à l’automne, tentera de démythifier cette nouvelle génération qui grandit au rythme des nouvelles technologies de l’information. (Photo Luc Fournier)
Prêts pour la venue des C?
Que les employeurs se préparent : après l’entrée dans le marché du travail de la génération Y, l’heure est déjà à se préparer pour la venu des C, soit les jeunes 12 à 24 ans. D’ici dix ans, ils représenteront 45% de la main-d'œuvre active du Canada, selon le CEFRIO.
Cette génération représente en fait un million et demi de Québécois nés entre 1984 et 1996. Ils ont donc, pour certain, déjà intégré le marché du travail, avec, parfois, tout l’attirail technologique qui vient avec.

Car c’est en ce sens que la lettre C s’impose; C comme communiquer, collaborer et créer.

C’est ainsi que les décideurs, professionnels, et gestionnaires pourront en savoir davantage sur cette génération en octobre prochain, lors d’un colloque international qui se tiendra les 20 et 21 octobre prochain au Centre des congrès de Québec.

On pourra voir entre autres quels seront les impacts de la montée de la génération C dans la société et comment s’adapter efficacement à leur arrivée dans le marché du travail.

Le CEFRIO y dévoilera une vaste enquête entreprise en 2008 sur les perceptions, les comportements et les usages technologiques des 12 à 24 ans."

Mais qui est donc cette génération Y ?

2009-05-11T12:00:00.001-04:00

Interview de Julien Pouget

Julien Pouget est consultant, spécialiste de la génération Y et fondateur du blog La Génération Y.Com

En quelques mots, définissons la génération Y :

En France, l'expression « Génération Y » désigne les personnes nées entre 1978 et 1994. Cette génération regroupe environ 13 millions de personnes soit environ 20% de la population française. Il s'agit de la génération la plus importante depuis la génération du baby-boom.

Les termes utilisés pour désigner cette génération varient.
On parle aussi d' « Echos Boomers » en référence au fait que beaucoup sont des enfants de baby-boomers. Les américains utilisent également l'expression « Digital Natives » pour pointer le fait que ces enfants sont nés avec un ordinateur."

LIRE CET ARTICLE SUR LE SITE "MEETING JOB"

15-24 ans : l’anti-“bof génération” - En Kiosque - Lefigaro.fr/madame, l'univers féminin du Figaro.

2009-04-22T10:58:00.000-04:00

"Blasés ? Pas du tout. Selon notre sondage exclusif Madame Figaro-CSA, les jeunes sont hypermotivés ! Au moment où Martin Hirsch, haut-commissaire à la Jeunesse, affine ses propositions pour l’emploi, nous avons voulu leur donner la parole. Face à la crise, ils sont bien plus optimistes qu’on ne l’imaginait.

Paru le 17.04.2009 , par Vicky Chahine, Viviane Chocas, Dalila Kerchouche et Emmanuelle Richard

Et s’ils nous donnaient la leçon ? Face à la crise, les 15-24 ans retroussent leurs manches. Avec des idées et de l’énergie à revendre, ils bâtissent des projets, convaincus que leur avenir passe par leurs propres capacités à inventer l’époque. Nous avons eu envie de leur donner la parole, d’entendre leurs aspirations autant que leur humeur. Notre sondage exclusif Madame Figaro-CSA révèle chez eux une ambition assumée et un optimisme lucide. Les adjectifs qui les définissent le mieux ?
Interrogés, les 15-24 ans placent en tête de liste « ambitieux » (35 %), « autonomes » (30 %) et « tranquilles » (30 %). Surprise : leurs aînés les croient d’abord… « inquiets » (à 53 %) et « révoltés » (à 47 %) ! Une des révélations de ce sondage est le décalage, parfois vertigineux, entre ce que les plus vieux imaginent, voire projettent, de leurs propres angoisses sur la jeune génération, et la réalité de ce que les jeunes vivent et ressentent. Quand leurs aînés pensent qu’ils rêvent de devenir fonctionnaires, les jeunes préfèrent s’imaginer monter une entreprise. Un jeune sur deux
(51 %) avance que la famille, avant tout, le rend heureux, mais… seulement 31 % des plus âgés osent encore y croire ! Les générations se rejoignent sur une priorité, celle du travail. Alors qu’en France un jeune sur cinq est au chômage (selon l’INSEE), c’est par le travail que les 15-24 ans souhaitent avant tout s’intégrer dans la société. On est bien loin de la caricaturale « bof génération »."

Génération Web, la génération du gratuit - Culture - la-Croix.com

2009-04-06T16:21:00.001-04:00

lire cet article in extenso du jounal français "La Croix"

Pour les jeunes, experts en piratage culturel, elles sont nombreuses les raisons qui les conduisent à se servir illégalement dans l’hyper marché virtuel des films et des disques. Paroles de lycéens parisiens

Ils ont entre 15 ans et 17 ans et fréquentent le lycée Charles-de-Foucauld, dans le 18e arrondissement de Paris, un de ces établissements melting-pot comme il en existe partout en France. Dans cette classe de seconde, combien sont-ils à savoir que désormais ils pourront pousser les portes des musées sans verser un centime d’euro ? Seulement trois élèves sur les 30 de la classe ont vaguement entendu parler de cette mesure mais, même si visiblement ce lieu ne les attire pas spécialement, tous trouvent l’idée plutôt bonne.

Premier argument avancé par ceux qui n’ont aucune obligation d’entrer dans un musée : à un âge où l’on compte ses sous, mieux vaut mesurer le risque d’en avoir pour son argent ! Le meilleur calcul étant encore de ne prendre aucun risque financier : « Au moins, si on n’aime pas, si on est déçu par ce que l’on voit, on ne regrettera pas d’avoir dépensé de l’argent », explique Margot.

Et quand l’option arts plastiques – une possibilité offerte par ce lycée – invite à fréquenter les œuvres exposées, alors là, la gratuité devient le juste prix de l’effort : « Ce sera bien de ne pas avoir à payer en plus, quand on ira au musée pour les études. » Enfin, quelques-uns pensent que la gratuité par elle-même a un pouvoir attractif : « Parce que c’est gratuit, on va y aller davantage… », ose Fady. L’avenir le dira.

Entre délinquance du clic et réflexion avertie"

L'adolescent est de plus en plus stressé - UdeMNouvelles

2009-03-27T10:07:00.000-04:00

L'adolescent est de plus en plus stressé - UdeMNouvelles: "Derrière leur allure décontractée, les jeunes d'aujourd'hui souffrent davantage de problèmes liés au stress que ceux des années 70.

Derrière leur allure décontractée, les jeunes d'aujourd'hui souffrent davantage de problèmes liés au stress que ceux des années 70.
À la clinique de médecine de l'adolescence du CHU Sainte-Justine, on accueille de plus en plus de jeunes souffrant de maux de dos ou de ventre si violents qu'ils clouent le malade au lit. D'autres sont complètement paralysés, incapables de tenir sur leurs jambes. Ils ne fréquentent plus l'école depuis plusieurs semaines. Ils ont été examinés par deux, quatre, six médecins, qui ne sont pas parvenus à poser le moindre diagnostic.

Ces jeunes sont atteints de «troubles somatophobes» (de somatophobie, étymologiquement «haine du corps»), qu'on appelait naguère «maladies psychosomatiques». «Dans certains cas, le seul fait de discuter avec un membre de notre équipe interdisciplinaire permet de trouver un fait marquant à l'origine du malaise. Ça peut être un traumatisme à l'école ou un évènement qui a semblé, sur le coup, sans conséquence», commente le Dr Jean-Yves Frappier, qui a consacré les 30 dernières années de sa vie professionnelle à la médecine de l'adolescence.

Selon lui, les jeunes d'aujourd'hui souffrent davantage de problèmes liés à l'angoisse et au stress que ceux des années 70. «À mes débuts, on voyait rarement des garçons ou des filles nous arriver avec des symptômes d'anxiété. De nos jours, on voit cela presque quotidiennement.»"

La maîtrise des technologies ne rend pas invulnérable

2009-03-06T16:05:00.001-05:00

"Les 19-30 ans qui sont à l'aise avec les technologies du web deuxième génération se considèrent souvent hors d'atteinte en ce qui concerne le vol d'identité. C'est faux.
Publié le 05 Mars 2009

La génération Y est celle qui laisse le plus grand nombre de données personnelles en circulation sur le Net. Malgré cela, elle est aussi celle qui se préoccupe le moins des problèmes de vol d'identité. Ce, malgré les risques encourus, rappelle la division Web Intelligence de JD Power and Associates. Pourquoi une telle étude ? Pour que les professionnels des services financiers, de la banque et des assurances aient un panorama des pratiques de leurs clients et puissent adapter leur gestion du risque. Dans son étude, le cabinet explique ainsi que moins de la moitié des 19-30 ans se sent concernée par le problème. Souvent férues de technologies, ces jeunes générations disposent en effet d'ordinateurs mieux protégés et sont plus aptes à reconnaître une tentative d'hameçonnage que leurs homologues des générations précédentes.

Une maîtrise différente des technologies

Autant de pratiques qui ne les protègent cependant pas complètement : 'L'importance de leur présence en ligne les rend vulnérables au vol d'identité et de fraude', souligne ainsi Carter Truong, manager pour le cabinet. Au contraire, le cabinet annonce que plus de quatre internautes sur cinq de la génération des baby boomers et presque autant dans la catégorie 31-44 ans se sentent très concernés par la question. 'La différence du degré de préoccupation entre ces différentes générations peut être partiellement attribuée aux niveaux de maîtrise différents des technologies'. Inutile du coup de chercher à instaurer des règles communes. Tous ces internautes ont cependant un point en commun : leur demander de distribuer un nombre limité d'informations est perçu comme une censure de leur identité.

Activer les options de vie privée et faire gérer ses comptes"
lire l'article

Gestion RH des 18-30 ans (Génération Y) : les 5 erreurs de base (4/5) « La Génération Y .com

2009-03-03T16:40:00.001-05:00

"Les statistiques récentes de l’Institut Pew n’ont fait que confirmer l’intuition générale : la Génération Y est massivement présente en ligne.

Plus que les autres, elle fréquente les sites de réseaux sociaux (FaceBook, Myspace, etc.), y crée des profils, utilise le microbloging, regarde des vidéos en ligne etc. Le diaporama ci-dessous présente quelques statistiques marquantes de l’étude qui illustrent à quel point les technologies de l’information et de la communication (T.I.C) sont devenues partie intégrante de la réalité de cette génération.

Hélas, le décalage culturel lors de l’entrée dans l’entreprise n’en est que plus brutal. A leur arrivée, les jeunes découvrent souvent avec incrédulité les innombrables interdictions liées aux technologies : interdiction de consulter sa messagerie personnelles, de lire une vidéo, de consulter un blog, de chatter, etc."
lire la suite

Génération Y : le top 10 des sites sociaux

2009-03-03T10:38:00.001-05:00

by Emilie Ogez on 02/25/2009 01:11 0 comments , 57 views
Catégories: Social Software, Web 2.0, Social Media

Pour Dan Schawbel, la génération Y est fan de Facebook. Mais ce n’est pas le seul site social qui parle à ces jeunes, qui leur correspond et où ils peuvent se retrouver. Il y en a d’autres. Il donne son Top 10 :

1. BrazenCareerist.com : “The most valuable Gen-Y network” he belongs.
2. 20 Somethings on Ning : “one Ning network dedicated specifically to Gen-Y�??ers”"
pour consulter la liste surprenante, des dix sites sociaux consultés par la génération y

Génération Y : les 15 - 30 ans (20% de la population).

2009-02-27T10:20:00.001-05:00

:: La Seine et Marne ::
"mercredi 25 février 2009
Génération Y...

Elle remplace les papy-boomers. Ce sont les 15 - 30 ans, 20% de la population, avec eux, de nouveaux usages, de nouvelles valeurs. Une nouvelle génération qui fonctionne à sa manière.

La génération Y, appelée également Génération du millénaire, Génération numérique ou encore Why-er, a pour elle d’avoir déjà connu les parents divorcé, les familles mono-parentales. A ce titre, ils ont tout ce qu’ils ont voulu. Génération 'cadeau' facile.

Les problèmes de notre monde, ils sont nés avec le Sida, la couche d’ozone, le réchauffement de la planète, le pétrole cher, le chômage.

Génération des média, ils sont né avec Internet. Tout, tout de suite. La sur information, la télé as been. Génération de l’information, génération de l’impatience, du portable, de la console de jeu."
lire la suite

David BERNARD: Generation Y... Faut-il tout leur passer ?

2009-02-19T16:54:00.001-05:00

Sur son blog, le professeur Bernard psychologue du travail se demande s'il faut tout permettre aux nouveaux arrivants de la génération y .
Lire son blog . Vous rendre à l'article complet...

Un site incontournable

2009-02-19T10:09:00.002-05:00

Le site "La Génération Y" est un incontournable pour être tenu au courant de ce qui se dit sur cette tranche de la population.
Cette semaine, une video nous est relayée de l'Université de Harvard sur comment "manager" ce groupe .

l’internet est en passe de dépasser la télévision comme principale source d’information des jeunes américains âgés de 18 à 29 ans

2009-02-09T10:09:00.000-05:00

(tableaux et diagrammes ici)

28 janvier 2009 par Julien Pouget (lagenerationy.com)

La statistique du jour ne surprendra vraisemblablement pas ceux qui lisent ces lignes mais elle mérite d’être soulignée : l’internet est en passe de dépasser la télévision comme principale source d’information des jeunes américains âgés de 18 à 29 ans (qui constituent ce que l’on appelle la Génération Y). Comme le montre le schéma ci-dessous, la progression de l’internet est vertigineuse (+ 25 points entre 2007 et 2008).

A n’en pas douter, ces statistiques américaines s’appliquent à bon nombre de pays occidentaux dont la France et vont bouleverser les stratégies de communication de l’ensemble des acteurs publics (politiques, administrations, ..) et privés (recruteurs, publicitaires).

sources-dinfo-geny-us1

Comparées aux données générales sur les sources d’information (schéma en anglais ci-dessous), elles mettent en lumière la spécificité de la génération Y qui, sur le plan de l’information comme sur beaucoup d’autres à décidément choisi de rebattre les cartes…

source-info

Publié dans Brèves - Actualités, Chiffres - Statistiques | Taggé génération Y, Sources d'information de la génération Y, Statistiques génération Y | Un commentaire
Une réponse vers «Génération Y = Net Generation (1/5)»

1.
sur 29 janvier 2009 à 6:10 Génération Y = Net Generation (2/5) « La Génération Y .com

[...] -Génération Y = Net Generation (1/5) [...]

Alors, ces “Y”…des zappers ? | Generation Y 2.0

2009-02-05T17:00:00.001-05:00

Generation Y 2.0: "Lors de mon intervention à la nuit des métiers, j’ai décrit les Y comme étant des Zappeurs et des Tanguys. Bien sur l’objectif était de faire réagir la salle. Le terme de zappeur a fait mouche et en a fait bondir certains. Alors, est ce que les “Y” ont la culture du zapping dans le sang ?

A en écouter journalistes, chefs d’entreprises et managers, la génération Y rassemblerait tous les vilain petits canards de l’engagement en entreprise. Si cette description peut être juste, elle n’en est pas une caractéristique pour autant ! Plutôt un symptôme : Il ne s’agit pas d’une perte particulière de loyauté ou d’engagement mais plutôt d’une évolution des priorités.

Ces priorités dépendent entièrement de son point de vue. Commençons par exemple avec la famille. Comment encore croire à l’amour éternel et aux saints sacrements du mariage quand le nombre de divorces a été multiplié par 3,5 depuis 1970 tandis que le nombre de mariages a diminué de 30% durant la même période ? Si 10% des mariages en 1970 s’achevaient en divorce, il y en a eu 49% en 2007 selon l’Insee (il y a eu 273 669 mariages pour 134 477 en 2007). Et ainsi le nombre de familles monoparentales (20% des familles) et recomposées (concernant 800 000 enfants) devait commencer à croître.

Ne pouvant plus croire en la famille que reste t’il ? Voyons. Ah mais c’est bien sur: l’entreprise!

Sauf que depuis la fin des années 70 les entreprises ne sont plus en odeur de sainteté non plus ! A écouter les journaux, les licenciements ne se sont jamais arrêtés et les patrons ne rêvent que d’une seule chose : délocaliser en Chine pour maximiser leur profits tout en pouvant toucher des parachutes dorés en cas d’échec. Pas de quoi améliorer la confiance des salariés dans l’entreprise ! Et pas que des plus jeunes ! Rappelez-vous à ce sujet cette enquête de l’AACC et opinion way.
Les générations précédentes considéraient que ce qui était acquis le serait toujours, que leur relation était “privilégiée” avec leur entreprise car après tout elles avaient investi nombre d’année dans leur entreprise. Le réveil a été pénible. Aujourd’hui la confiance en l’entreprise ne peut se faire que par projet et la promesse d’emploi par le maintien de l’employabilité.

Alors voyons de nouveau, que reste t’il de tangible et de solide ? humm. Le métier peut être ?"

» Génération Y, génération zapping - Blog de NetPME

2009-01-13T11:57:00.000-05:00

Génération Y, génération zapping

Par Vanina DELOBELLE le 12 janvier 2009
Management

Création d'entreprise, les chiffres qu'il vaut mieux connaîtrePour savoir ce qu’est la génération Y, je vous renvoie à cet excellent blog qui vous dira tout sur le sujet.

Cette fameuse génération Y, mais que veut-elle donc ? Pourquoi fait-elle tant couler d’encre ? Et bien tout simplement parce qu’elle change les schémas traditionnels du travail. L’entreprise doit s’adapter à ces nouveaux usages, elle doit les intégrer et avancer avec, sous peine de laisser passer bon nombre de talents. Aussi comment le salarié conçoit-il son travail aujourd’hui ?

* Il sait beaucoup de choses, il est à la pointe des technologies et en veille constante.
* La hiérarchie a beaucoup moins de valeur. Les organisations sont plus planes.
* Il est ambitieux et veut vite arriver à ses fins.
* Il a besoin de changements et ne peut pas supporter de ne pas évoluer rapidement.
* Il attend une reconnaissance rapide. Il fait très vite ses preuves et n’attendra pas des années des potentielles promotions.
* Il est plus flexible et davantage disposé à bouger, le monde est son terrain de jeu.
* L’avenir c’est lui qui le décide et pas l’entreprise.
* Il est prêt à fortement s’engager mais avec un retour.
* Il a souvent des projets personnels en dehors du travail.
* Il est constamment connecté et communique sur tout.
* Il a beaucoup d’éthique et n’est pas prêt à écraser tout sur son passage pour réussir.
* Il conçoit son travail avec beaucoup de passion et ne sera pas prêt à supporter les tempêtes de façon passive.
* Il ne regardera pas ses heures mais attendra un retour.

Managing young workers in the downturn | Generation Y goes to work | The Economist

2009-01-08T13:46:00.001-05:00

Generation Y goes to work

Dec 30th 2008 | SAN FRANCISCO
From The Economist print edition
Reality bites for young workers

JESSICA BUCHSBAUM first noticed that something had changed in May 2008. The head of recruitment for a law firm in Florida, Ms Buchsbaum was used to interviewing young candidates for summer internships who seemed to think that the world owed them a living. Many applicants expected the firm to promote itself to them rather than the other way around. However, last May’s crop were far more humble. “The tone had changed from ‘What can you do for me?’ to ‘Here’s what I can do for you’,” she says.

The global downturn has been a brutal awakening for the youngest members of the workforce—variously dubbed “the Millennials”, “Generation Y” or “the Net Generation” by social researchers. “Net Geners” are, roughly, people born in the 1980s and 1990s. Those old enough to have passed from school and university into work had got used to a world in which jobs were plentiful and firms fell over one another to recruit them. Now their prospects are grimmer. According to America’s Bureau of Labour Statistics, the unemployment rate among people in their 20s increased significantly in the two most recent recessions in the United States. It is likely to do so again as industries such as finance and technology, which employ lots of young people, axe thousands of jobs.

This is creating new problems for managers. Because of the downturn, Net Geners are finding it harder to hop to new jobs. At the same time, their dissatisfaction is growing as crisis-hit firms adopt more of a command-and-control approach to management—the antithesis of the open, collaborative style that young workers prefer. Less autonomy and more directives have sparked complaints among Net Geners that offices and factories have become “pressure cookers” and “boiler rooms”. “The recession is creating lower turnover, but also higher frustration among young people stuck in jobs,” warns Cam Marston, a consultant who advises companies on inter-generational matters.

Such griping may reinforce the stereotype of young workers as being afraid of hard work—more American Idle than American Idol. Yet a survey of 4,200 young graduates from 44 countries published in December by PricewaterhouseCoopers, a consultancy, found that they want many of the same things from work as previous generations, including long tenure with a small number of employers. And they are willing to put in the hours to get them, if they are treated well.

Indeed, Net Geners may be just the kind of employees that companies need to help them deal with the recession’s hazards. For one thing, they are accomplished at juggling many tasks at once. For another, they are often eager to move to new roles or countries at the drop of a hat—which older workers with families and other commitments may find harder to do. Such flexibility can be a boon in difficult times. “In the economic downturn what we are really looking for is hungry 25- to 35-year-olds who are willing to travel,” says Frank Meehan, the boss of a fast-growing mobile-phone applications business that is part of Hutchison Whampoa, a conglomerate based in Hong Kong.

Net Geners’ knowledge of internet technology can also help companies save money. Consider the case of Best Buy, a big American consumer-electronics retailer. Keen to create a new employee portal, the firm contacted an external consultancy that quoted it a price of several million dollars. Shocked by this, a group of young Best Buy employees put together a small team of developers from their own networks who produced a new portal for about $250,000. Another Net Gener at the company cobbled together a mobile-phone version of Best Buy’s website for fun in seven days in his spare time.

Best Buy, which announced in December that its third-quarter profit had fallen by 77% compared with the same period a year earlier, is also betting that its Net Geners can come up with new ways of boosting sales using the web and other means. “We’ll weather the storm and be stronger because of the Net Generation,” says Michele Azar, Best Buy’s head of internet strategy. Estée Lauder, a cosmetics firm, is also encouraging Net Geners to help it innovate. It has launched an initiative called iForce which brings together young staff to dream up ways of marketing products using emerging technologies.

Programmes such as iForce are based on the notion that Net Geners are well placed to encourage their peers to dip into their pockets. According to a recent survey by the Economist Intelligence Unit, a sister company of The Economist, Net Geners place more emphasis on personal recommendations than on brands when deciding which products and services to buy. Hence the importance of hanging on to clever youngsters who have grown up with Facebook, MySpace and so forth, and who know how best to create buzz among their peers.

Net Geners who find themselves out of a job are likely to use the same know-how to create a buzz about themselves so they can find another one. Charlotte Gardner, a 25-year-old Californian who was made redundant by a financial-services firm in November, has since been using online job and social-networking sites, as well as micro-blogging services such as Twitter, to promote her skills to potential employers. Ms Gardner, who is optimistic she will find another job soon, describes herself as “a glue kid”—someone who can get different kinds of people to work well together.

Firms battling through the recession will need plenty of “glue managers” who can persuade Net Geners to stick around and work with their colleagues on important projects. They will need to provide regular feedback to young staff on what is happening in the workplace and why—as well as plenty of coaching on their performance (see article). Companies that keep Net Geners in the dark will find themselves the targets of unflattering criticism both inside the firm and online. “These kids will scrutinise companies like never before,” explains Don Tapscott, the author of several books on the Net Generation.

In the end, compromises will have to be made on both sides. Younger workers will have to accept that in difficult times decisions will be taken more crisply and workloads will increase. Their managers, meanwhile, will have to make an extra effort to keep Net Geners engaged and motivated. Firms that cannot pull off this balancing act could see an exodus of young talent once the economy improves. That, to borrow from Net Geners’ text-message shorthand, would be a huge WOMBAT: a waste of money, brains and time.

D’après une étude de Serena Software sur les Mashers, les aptitudes technologiques constituent un véritable atout pour les jeunes femmes de la générat

2009-01-05T09:46:00.001-05:00

Un questionnaire gratuit évalue le mode d’utilisation des technologies
dans la vie quotidienne

Paris — 2 Juin 2008 —Habituées des réseaux sociaux et très ouvertes aux technologies, les jeunes représentantes de la génération Y disposent d’un atout de poids sur le marché du travail: elles sont, en effet, considérées comme des « Mashers fortuits », l’un des cinq profils de Mashers caractérisant les adopteurs précoces de technologies, d’après une nouvelle étude commanditée par Serena Software. Aux Etats-Unis, 700 adopteurs précoces ont ainsi été interrogés afin d’identifier des traits distinctifs dans leur approche des technologies, leur travail, leur mode de vie, leur personnalité et leurs caractéristiques socio-démographiques. D’après Serena, au vu des résultats de l’étude, un Masher est une personne capable d’utiliser les technologies pour améliorer sa productivité, dans sa vie personnelle comme dans son travail. Ce questionnaire gratuit (disponible à l’adresse http://apps.facebook.com/masher_quiz) est ouvert à quiconque souhaite connaître son mode d’utilisation des technologies au quotidien.

La société Serena Software, leader de la gestion du cycle de vie applicatif (ALM) et célèbre pour ses Business Mashups et les Vendredis Facebook de son personnel, a décidé de faire réaliser cette étude car elle est convaincue que la connaissance des réseaux sociaux acquise en ligne par la génération Y contribuera autant à sa réussite professionnelle que ses études. Une enquête récente de l’agence de reclassement Challenger Gray & Christmas a montré que, malgré la récession, de nombreux employeurs prévoyaient d’embaucher des diplômés de l’enseignement supérieur cette année : 22 % des entreprises américaines pensent recruter plus de diplômés qu’en 2007, et 46 % envisagent d’en recruter le même nombre. S’appuyant sur une analyse de Forrester portant sur les jeunes et les réseaux sociaux (« Youth and Social Networks », Forrester Research, Inc., janvier 2008) qui indique que les jeunes femmes sont plus portées à exprimer leur personnalité sur les sites communautaires de réseaux sociaux que leurs homologues masculins (44 % contre 35 %), Serena suggère que les représentantes de la génération Y contribueront à lutter contre le stéréotype du « techie » en établissant de nouvelles méthodes efficaces de collaboration.

« Les femmes n’ont plus besoin d’avoir un diplôme d’ingénieur ou de travailler dans un service informatique pour apporter un plus technologique sur leur lieu de travail », explique Christina Johnson, 25 ans, coordinatrice marketing chez Serena. « Les technologies grand public telles que les réseaux sociaux et les outils de collaboration en ligne sont de plus en plus utilisées dans le cadre professionnel. Inutile, désormais, d’être un « techie » pour créer des applications logicielles et collaborer avec ses collègues à l’échelle nationale. » Christina Johnson est payée pour utiliser Facebook au quotidien afin de communiquer avec ses clients et ses collègues, et compte même, parmi ses amis Facebook, Jeremy Burton, le Président de Serena.

Christina Johnson correspond au profil du « Masher fortuit », principalement composé de jeunes femmes qui, bien que moins férues de technologies que d’autres profils, comme le « Masher alpha », s’efforcent d’évoluer en franchissant les obstacles qui les freinent – le « plafond de verre » – et considèrent les technologies comme un moyen d’y parvenir. Les « Mashers fortuits » identifiés dans l’étude présentent les caractéristiques suivantes :
• Ils adoptent les technologies de manière extrêmement précoce – 53 % déclarent être les premiers à tester les nouveautés, avant même leur commercialisation à grande échelle, ce qui les place en tête des autres profils.
• Ils sont de véritables bourreaux de travail – 26 % le reconnaissent, un pourcentage supérieur à celui des autres profils.
• Ils réinventent les méthodes établies et en brisent le moule – près de 20 % d’entre eux travaillent à des postes récemment créés pour faire face à un nouveau besoin au sein de leur entreprise, mais leur style reste ancré dans la réinvention, au travail comme en dehors. Ce profil présente également la part d’« inactifs » la plus importante, avec 20 % de personnes sans emploi.

Profils de Mashers

L’étude a révélé des tendances communes à l’ensemble des participants :
• Ils estiment que les technologies jouent un rôle considérable dans leur vie et qu’elles sont également essentielles à l’évolution de la société civile.
• Ils travaillent très souvent dans un service informatique, mais dans des domaines divers, allant de la santé aux services financiers.
• Ils préfèrent le jogging à tout autre sport.
• Ils privilégient une approche structurée et planifiée dans leurs rapports avec le monde extérieur.
• Ils se considèrent comme modérés d’un point de vue politique.

Une analyse de regroupement a permis de distinguer cinq segments spécifiques, ou Mashers, parmi les adopteurs précoces de technologies, à partir des différentes réponses à certaines questions clés.

• Masher alpha – Baignant littéralement dans la technologie, il considère que cette dernière a un fort impact positif sur sa vie et son aptitude à communiquer. Dans son travail, il délègue, cherchant sans cesse des solutions pour répartir les tâches (il peut s’agir d’un directeur de cabinet de conseil). Ce profil est celui qui comporte le plus de personnes estimant que les technologies ont un impact positif sur le monde (94 %) et travaillant à plein-temps (91 %). Il regroupe principalement des hommes de 35 à 44 ans.

• Masher fortuit – Moins à l’aise avec les technologies que le Masher alpha, il est parfaitement conscient de la manière dont elles peuvent améliorer sa vie. Adoptant une approche moins directe dans son travail, il considère la technologie comme un outil permettant de résoudre des problèmes et non comme une panacée (il peut s’agir d’un chef de projet logiciel dans le secteur de la santé). Il ressemble au Masher mesuré à ceci près qu’il accorde plus d’importance à son travail et fait preuve de plus d’enthousiasme envers les technologies. Ce profil regroupe principalement des femmes de 25 à 54 ans.

• Masher pratique – Il utilise l’ensemble des technologies appréciées par la plupart des Mashers, mais affiche un enthousiasme plus modéré pour les équipements. Il travaille généralement sous la direction des deux premiers profils et s’occupe principalement de l’implémentation (il peut s’agir d’un Web designer dans la vente de produits haut de gamme). Ce profil est celui qui comporte le moins de personnes estimant que les technologies ont un impact positif sur le monde (50 % seulement) ou sur leur vie (20 %). Il regroupe principalement des hommes de 25 à 44 ans.

• Masher mesuré – Semblable au Masher fortuit, il n’articule cependant pas toute sa vie autour des technologies ou de son travail. Il considère son travail comme un moyen de financer ses loisirs et mène une vie plus décontractée que d’autres profils. Il hésite à adopter les nouvelles technologies avant de savoir de quelle façon elles vont intervenir dans sa vie personnelle (il peut s’agir d’un chef de projet informatique dans le domaine des services financiers). Ce profil présente la plus forte proportion d’étudiants (9 %) et la plus faible de bourreaux de travail (9 %). Il regroupe principalement des femmes de 25 à 44 ans.

• Masher timoré – Très réticent à adopter les nouvelles technologies avant qu’elles ne se popularisent, il est le moins enclin à prendre des risques, à résoudre activement des problèmes ou à générer de la productivité. Dans son travail, il peut opter pour un nouveau processus à condition que son efficacité ait été éprouvée dans un autre service (il peut s’agir d’un responsable informatique dans un service des transports). Ce profil est le plus craintif vis-à-vis des risques liés aux technologies (seul 1 % de ces personnes teste immédiatement les nouvelles technologies), à leur travail (seuls 7 % prennent des risques professionnels fréquents) et à leur vie (seuls 4 % prennent des risques personnels fréquents). Il regroupe principalement des hommes de 35 à 54 ans.

Méthodologie de l’étude

La société d’études de marché et de conseil Penn, Schoen & Berland Associates a réalisé l’enquête en ligne « Serena Software Masher Profile Exploratory Research Study » au mois de mars 2008 auprès de 700 consommateurs américains. Tous les participants étaient des utilisateurs d’ordinateur et d’Internet, adopteurs précoces, dépendants des technologies et prescripteurs technologiques. Cette étude a été conçue pour permettre au personnel et aux clients de Serena Software d’avoir une vision précise de ce que signifie être un Masher et d’identifier des segments spécifiques parmi cette communauté. Pour plus d’informations sur Penn, Schoen & Berland Associates, consultez le site Web http://www.psbresearch.com/.

A propos de Serena Software, Inc.

Serena Software, Inc. fournit des services destinés à augmenter la productivité des entreprises et de leurs employés. Plus de 15.000 entreprises dans le monde, dont 96 du classement Fortune 100, font confiance aux solutions Serena, vendues en licences ou à la demande, car elles apportent à la fois une meilleure visibilité et efficacité au processus de développement des applications. Serena offre des solutions telles que Serena® Mariner® (Gestion de Portefeuilles de Projets), Serena Business Mashups, Serena Dimensions® (Gestion du changement et des exigences) et proposera Agile Application Lifecycle Management (ALM gestion du cycle de vie applicatif) très prochainement. Le siège de Serena est situé à Redwood City en Californie. La société est implantée aux Etats-Unis, en Europe et en Asie-Pacifique. Pour plus d’informations sur les solutions et services de Serena, visitez le site www.serena.com.

10 Ways Generation Y Will Change the Workplace | Employee Evolution

2008-12-12T16:44:00.000-05:00

10 Ways Generation Y Will Change the Workplace
Published by Ryan Healy on May 23rd, 2008 in Work/Life, Generation Y

There’s no doubt that Generation Y will fundamentally change corporate America. It’s already started. Managing Gen Y is the hot topic among consultants, Human Resource executives and talent management professionals. For a Gen Yer like me, this is great news.

We have a voice, and we have the ear of the decision makers. Not bad for a group of lazy, entitled, twentysomethings. We’ve learned the importance of balancing work and life from our overworked parents, and we’ve watched our older siblings and cousins struggle with their baby boomer bosses who refuse to retire. Now we’re primed to change the workplace for the better. Here’s how we’ll do it.

1. We’ll Hold Only Productive Meetings
Meetings are important, sometimes. A good meeting will pull everyone to the same page while motivating them to get the work done. It’s rare when that should take more than 30 minutes. Efficiency is the name of the game with Gen Y. We know that a drawn out meeting really means, “we have no idea what we’re doing,” and these time suckers actually halt productivity and stifle creativity, the qualities that they were supposed to encourage. As soon as Gen Y is running the show, watch wasted meeting time drop dramatically.

2. We’ll Shorten the Work Day
The work day is eight hours. Or so they say. A real work day for most of us, if you include the commute, lunch, breaks and maybe dinner, is at least 10 hours. But how many hours of the day are actually spent doing real work? I would guess about half. To truly balance work and life, you cannot mess around and waste time at the office. Gen Y knows this. We’re productivity machines; we will figure out how to get as much done in six to seven hours as the average boomer does with his eight.

3. We’ll Bring Back the Administrative Assistants
Back in the day, nearly everyone had a secretary. These days, you have to be a CEO or high level executive for a Fortune 500 company to have an assistant. Sure, this saves the company a ton, but Generation Y won’t stand for it much longer. We recognize the value of time. Two extra hours per day not filing papers and mailing checks adds up to over 500 extra hours per year that we can spend with family and friends. Even if it comes out of our own pocket, Gen Y will cough up the extra dough to get a part time or virtual assistant.

4. We’ll Redefine Retirement
Retirement is dead. It’s dead for a number of reasons, including the issues with social security and middle class America’s inability to save any money. But Gen Y will figure out how to save money to retire–we’re already demanding 401K’s and excellent benefits. However, we will re-invent retirement by taking multiple mini retirements instead of calling it quits a few years before its time to croak. Maybe in our late twenties we’ll take a few months just to travel the world. Then, as we approach parenthood and our kids grow up, we’ll take a year off to enjoy time with our family. Then we’ll return to work, refreshed and ready to go. When we hit 65, it will be the new 45 and we’ll have a solid 15 to 20 years left before we take our final, very brief, mini retirement.

5. We’ll Find Real Mentors
Gen Y is obsessed with career development. We understand the importance of great mentors and we seek them out. The problem is that many older workers weren’t effectively mentored and they don’t always know how to mentor Gen Y. When it’s Gen Y’s turn to be senior mentors, we’ll know how. As we seek mentors now we’ll learn what works and what doesn’t. And from the time we enter the workforce until the time we’re senior employees, the smartest Gen Yers will figure out how to mentor up. We will teach our older co-workers about new technologies and the power of online communities, and they will respond kindly by guiding us through the insane office politics that exist everywhere.

6. We’ll Restore Respect to the HR Department
Ten years ago, human resources got no respect. Today, companies are just beginning to see the importance. Gen Y recognizes that people make the company successful. Maybe it’s not tangible and maybe it’s not easy to see the direct ROI on keeping people happy, but happy people create successful organizations. All you need to do is take a look at Google, the company that’s quickly taking over the world, to see that happy people are successful people and successful people make a lot of money for themselves, and for the company. HR is not a cost center, its vital to the bottom line.

7. We’ll Promote Based on Emotional Intelligence
For some reason, companies assume that when you pay your dues and you know the business, you can be a manager. They’re wrong. The truth is that seniority does not make a good manager. People skills make a good manager. By the time Gen Y is running the world, we will be smart enough to promote people to managers because they can manage, not because they’ve worked for ten years. For managers, personal work must come a distant second to developing employees both personally and professionally. If you can’t help others, you don’t deserve a promotion to manager and you will be left behind.

8. We’ll Continue to Value What Our Parents Have to Offer
Sure, Gen Xers can laugh about it now, but Gen Yers respect our parents, and our parents are interested in every part of our lives, even when we’re 30. Don’t be surprised to see Gen Y employees giving their parents a tour of the office and calling up mom and dad for a little advice on their lunch break. It’s not about being babied or refusing to grow up, it’s about a level of mutual respect that Gen Y has for our parents and our parents have for us. My mother is coming to visit in a couple weeks, and guess what our plan for the day is? A tour of the office and a couple hours of work for each of us before we go out and do the tourist thing.

9. We’ll Enjoy Higher Starting Salaries
Sure, Gen Y is interested in volunteering, putting a halt to global warming and all that other good stuff, but we’re not our idealist parents. We watched our parents get laid off and we know that companies look out for themselves, so we do the same. Gen Yers will gladly accept a higher starting salary than promises of raises and promotions that we may never see. Additionally, all we have to do is go to Payscale.com or some other site to find out what the average starting salary is. Then we will ask for more, and we’ll probably get it, because we know we can get it elsewhere if your company won’t give it to us.

10. We’ll Re-invent the Performance Review
Semi-annual or annual performance reviews do not work. Gen Y wants constant feedback. If we’re only at a company for two years, we cannot wait for our one year review to find out how we’re doing. Gen Y will invent the on-the-spot performance review. The smartest companies will train their managers in giving frequent feedback, and the companies that don’t will get a quick reality check when their Gen Y employees demand them. Spot reviews lead to consistent improvement, and consistent improvement is what truly matters to Generation Y.

Nouvelle génération, nouvelle relation - Détail d'article

2008-12-12T16:31:00.000-05:00

* Audrey Myrand-Langlois, Lesaffaires.com
* 11 décembre 2008

La relation entre les jeunes employés et leur employeur n’est plus du tout la même. L’arrivée des jeunes de la génération Y, habituée à prendre des décisions et jouir d’une liberté, bouleverse les façons de faire des entreprises.

Ces jeunes demandent plus de transparence et une meilleure communication avec leur gestionnaire.

« L’employeur dessine le terrain de jeux, mais ce sont les employés qui décident dorénavant quand et où ils jouent », explique Lyne Bouchard, chef de la stratégie chez DMR, une firme de consultation en technologie.

Avant, un individu devait se sentir privilégié de travailler pour une entreprise. Aujourd’hui, les employés de la nouvelle génération font un privilège à un employeur lorsqu’ils travaillent pour eux, commente Mme Bouchard en entrevue.

Dans cette capsule vidéo, Lyne Bouchard fait le bilan de l’arrivée de la Génération Internet (Netteté) sur le marché du travail. Elle explique aussi comment les entreprises doivent s’y prendre pour gérer, attirer et garder ces employés au sein de leur organisation.

Generation Y confronts economic crisis

2008-12-03T11:40:00.001-05:00

STRUGGLE FOR JOBS
TheStar.com | living | Generation Y confronts economic crisis

As economy lurches, Generation Y members try to launch careers. Message is, stay positive
Nov 28, 2008 04:30 AM
Comments on this story (4)
Sunny Freeman
Staff Reporter

When Noah Schwartz began the second year of his MBA in September, he expected job prospects would be plentiful when he graduates next April.

But that was before the omnipresent "crisis" – you know, the international economic meltdown that causes Schwartz's professors to talk recession, worried baby boomers to discuss layoffs and retirement, and their children to rethink plans as they come of age in an era of economic uncertainty.

Schwartz, 26, says he's now more realistic about the chance of landing his dream job.

"I'm going to have to be a lot less picky," he says. "As a new grad, I'm worried I won't be able to get a good job right away.

"You'll really have to be the cream of crop to even just get an interview, with the way the market is."

Schwartz belongs to a generation of about 85 million tenacious, technologically savvy, multi-tasking North Americans born during a baby bulge in the 1980s.

The generation is so young – its oldest members are not yet 30 – that they have yet to forge one name for themselves, referred to, interchangeably, as Generation Y, the Echo Boomers, or the Millennium Generation.

As the baby boomers born after World War II now watch their pension savings drain, the members of Generation Y are embarking on their careers.

They make up about 17 per cent of the Canadian labour force, whereas baby boomers total about 40 per cent, according to a 2008 Randstad Canada report on the increasingly multi-generational workforce.

The university class of 2009 faces a tight labour market, making it harder to land the "perfect job," says Lauren Friese, 26, founder of talentegg.com, a Canadian career website for fellow recent grads.

And Gen Y job seekers – less willing than prior generations to stay in a career they are not happy with – "shouldn't expect to intern on Monday and have the job on Friday," she says.

During economic downturns, competition for jobs increases, says Terry Power, 44, managing director of the Randstad Canada employment agency. Existing employees are less inclined to change jobs, while companies use more temporary employees and many will wait for a recovery to recruit permanent employees.

But Generation Y shouldn't get their iPod headphones in a twist over the current career climate, employment experts say, because the health of the job market depends more on demographic trends than economic fundamentals.

Despite some short term "hiccups" in the economy, says Power, Gen Yers have "every reason to be optimistic" about finding a meaningful career.

This is partly owing to a wave of boomer retirements, which will accelerate over the next 20 years.

"There will be a prolonged period of baby boomers leaving the workforce and not as many people coming in behind them," Power says. "With previous downturns, you tended to see a lot of job cuts."

This time around, Power says, "we're continuing to see a significant demand from businesses, despite the economy. In a variety of fields, there are certainly not enough people to fill the jobs. (For instance), they don't have enough people in some IT positions and skilled trades."

Young grads also bring fresh ideas and new perspectives, and companies want that.

Employers are fighting a "war for talent" as fiercely as ever because, as boomer executives retire, Gen Yers with leadership potential can help companies weather the economic maelstrom.

Plus, their starting wages are significantly lower than the salary of a boomer with decades of experience, Power says.

Economic crisis aside, Gen Yers "hold the cards now," says Razor Suleman, 34, founder and CEO of I Love Rewards Inc., a Toronto corporate rewards and recognition firm with a mainly under-30 staff.

That's good news for Gen Y folks.

Not only do they expect the world from their employer, they believe that their work can change the world. Gen Yers have grown up during a technological revolution that has created a paradoxical generation, Power says.

They are simultaneously more worldly and more self-centred than prior generations.

"They've grown up in a world where they get what they want and quickly....They expect instant gratification because of their technology and, at the same time, this technology connects them like never before."

For MBA student Schwartz, there is a potentially positive picture despite his job worries.

He says, based on what they've learned at the Schulich School of Business, he and his fellow students believe there are opportunities now for meaningful change.

"It's an exciting time to be an upcoming graduate," Schwartz says. And he remains hopeful that he will eventually get the job of his dreams.

"With the baby boomer generation being set to retire in the coming years, we are the next leaders."

KM vs Social Media : la guerre qui s'annonce (sera douce) | Cluster21 : la communauté du digital, des médias à la e-démocratie...

2008-12-03T10:01:00.001-05:00

Un article consacré aux rapports entre le KM et les technologies issues du web 2.0 pour l'entreprise déclenche actuellement de nombreuses réactions Outre-Manche. Je dis actuellement mais cela dure depuis presque un mois et demi maintenant. J'ai d'ailleurs un peu de mal à comprendre que la blogosphère KM francophone (ou la sphère tout court) ne l'ait pas déjà relayé. Aucun linkback sur Google ou Technorati! Bizarre, à moins que ce ne soit une simple confirmation de la thèse avancée par Venkatesh Rao.
De quoi s'agit-il?
Le 28 septembre ce chroniqueur du blog Enterprise 2.0 , publie un billet au titre accrocheur : Social Media VS Knowledge Management, a generational war.
Son propos est le suivant : le KM et les social medias, c'est à dire les applications d'entreprise issues du web 2.0, sont actuellement en guerre. Ils semblent tellement similaires que même les protagonistes des deux camps pensent qu'ils poursuivent les mêmes objectifs, et pourtant ce n'est selon lui pas le cas.
Cette guerre viendrait tout simplement du fait que le KM a été conçu par la génération des baby-boomers comme quelquechose de top-down au moment ou elle se rapprochait des postes de direction. De l'autre côté les médias sociaux sont une création de la génération millenium/Y, et cela entraîne d'iportantes différences dans la manière dont ils répondent au problème de la gestion des connaissances. Venkatesh Rao s'appuie pour cette démonstration sur l'ouvrage de Rob Salkowitz, Generation Blend, managing across the technology age, dont il détaille (de manière légèrement provocatrice) les points-clés (ici résumés) :

1. La génération X, qui se situe entre les deux, est pour l'instant assez neutre. Elle constitue l'avant-garde du KM classique mais nombre de ses membres sont aussi des porteurs du mouvement bottom-up (notamment les dirigeants des startups 2.0, cf. le billet "Les digital natives inventent le web qui leur ressemble"). Aux Etats-Unis, cette génération de 51 millions de personnes est coincée entre 78 millions de boomers et 80 millions de milleniums et saura, d'après l'auteur de l'article, faire le bon choix en temps voulu (pas difficile).
2. Le KM est en rapport avec l'idéologie, les médias sociaux avec le plaisir de bâtir.
3. Les boomers ne sont pas vraiment interessés par l'ingénierie et la complexité organisationnelle alors que les milleniums sont nés dedans.
4. Les milleniums n'essaient pas vraiment de comprendre le monde, "They seem happy understanding and working with their piece of the puzzle, trusting that the larger body politic will be manifesting and working according to a reasonable understanding of the world".
5. Les boomers s'expriment par des mots, les X et les milleniums par des actions.

Ventakesh Rao détaille ensuite les 5 dimensions technologiques de la guerre qu'il perçoit.

1. la recherche d'expertise n'est pas ce qui fait la valeur des médias sociaux. D'après lui c'est une fixation des boomers qui aiment l'autorité et traînent la nostalgie du leader d'opinion. Les milleniums voient plutôt l'expertise comme quelquechose de lié à un contexte, ils sont assez égalitaristes, chacun peut à un moment donné être expert.
2. les communautés en ligne actuelles ne sont pas du Usenet 3.0. Les modes communautaires ont évolué avec les 3 générations. Facebook correspond au modèle des milleniums, peu structuré et ouvert, en opposition avec le modèle du Usenet au contenu hyperstructuré à l'accès relativement contrôlé.
3. le RSS et les mashups sont plutôt génération X, motivés par la besoin de réutiliser le code (argument que je trouve assez peu clair d'ailleurs).
4. le web sémantique, né dans la même mouvance que le KM, n'est pas le prochain web mais plutôt le signe de la fin d'une époque. C'est la "revanche" des boomers pour imposer leur vision du monde et la refléter dans la structuration du contenu (ontologies et vocabulaire contrôlé).
5. SOA et SaaS reflètent la vision du monde d'une génération X qui tente de s'approprier la complexité de manière pragmatique. La notion assez métaphorique de "cloud" est au contraire très millenium.

Comment se finira cette guerre? Pas difficile à prévoir selon lui : le KM mourra de sa belle mort lorsque le dernier boomer Chief Knowledge Officer prendra sa retraite, il n'est d'ailleurs pas le seul à penser cela puisque Dave Snowden et Larry Prusak disaient à peu près la même chose en août dernier (Le KM est-il mort?). Selon lui il ne s'agira toutefois pas d'une victoire par défaut, mais plutôt de la meilleure idée, celle d'un "Social Media, force organique, protéiforme et créative" contre un "KM, structure fragile, mécanique, anxieuse, en proie à la peur".

Bien sûr l'auteur en fait un peu trop et reconnaît d'ailleurs aimer la provocation, bien sûr la vision générationnelle sur laquelle il s'appuie est un peu schématique, évidemment on peut être un X, voir un boomer et comprendre les enjeux des technologies 2.0 (en tout cas en avoir l'impression :-), il n'en reste pas moins que le discours de Rao interpelle et devrait faire réfléchir tous ceux qui actuellement "font du KM" dans les organisations ou de la recherche dans cette discipline, car leurs champs d'action respectifs pourraient bien se transformer radicalement dans les 10 ans à venir.
N'oublions pas qu'en France les derniers baby-boomers seront à la retraite vers 2020... Pas si loin.

Les jeunes, les technologies et le travail : changer sa souris d'épaule

2008-12-01T16:10:00.000-05:00

Jean-François Ferland -04/11/2008

Au lieu de craindre l'insertion des jeunes technophiles en milieu du travail, les organisations devraient en faire des catalyseurs de changement dans le recours aux nouvelles technologies. Constats de deux observateurs intéressés.

Voici un deuxième article portant sur l'intégration des jeunes utilisateurs de technologies au sein des organisations. Nous vous invitons à lire l'article d'André Ouellet Intégration au travail des nouvelles générations: au-delà de la nécessité, un atout, paru la semaine dernière.

Les jeunes qui font partie de la génération Y ont-ils le dos large? Certains les disent « pointilleux », « impatients » et « difficiles » lorsqu'il est question de l'utilisation des technologies de l'information et des communications (TIC) chez leurs employeurs, plus particulièrement celles qui sont liées à l'interaction en ligne. Les employeurs, qui sont aux prises avec une pénurie de main-d'oeuvre, sont confrontés à un défi organisationnel d'importance. Caprice de jeunesse ou choc des générations?

Catherine Lamy est directrice de projet à l'organisme Cefrio à Québec. Elle oeuvre au projet Génération C : les 12-24 ans en tant qu'agents de transformation des organisations québécoises, qui étudiera au cours de la prochaine année comment les attitudes et les comportements des jeunes de la génération Y, mais aussi de la génération C qui les précède, face aux technologies se transposent dans leur vie d'étudiant, de travailleur, de citoyen et de consommateur.

« On dit beaucoup de choses [des jeunes, de l'utilisation des TIC et de leur attitude au travail], mais il y a beaucoup de mythes et de préjugés, considère Mme Lamy. Il faut aller plus loin et essayer de les comprendre. De toute façon, les organisations devront se transformer et s'adapter, parce que c'est la main-d'oeuvre de l'avenir. Il faut arrêter de les voir comme étant un problème, mais comme un catalyseur et un levier de transformation. »

La conseillère et conférencière Michelle Blanc s'intéresse aux technologies Web et à leur adoption par les diverses générations. Elle indique que la conception de la vie de la génération Y, née avec l'Internet, diffère de celle des générations précédentes. Qui plus est, son poids démographique est plus important que celui des fameux baby-boomers.

« Il faudra faire avec ce qu'ils pensent de la réalité, ce qui est bien différent de leurs prédécesseurs, observe Mme Blanc. Pour eux, le travail, la collaboration et le divertissement sont équivalents et devraient coexister tout le temps. Le travail emm...? On change de travail. On ne peut collaborer? On change de travail. [...] Le courriel est pour les vieux, alors qu'ils sont habitués à la messagerie instantanée, aux blogues, aux wikis et à Facebook. S'ils ont quelque chose à dire, c'est maintenant, car dans une demi-heure ce ne sera plus pertinent. Cela change beaucoup de choses dans l'entreprise. »

Changement philosophique

En matière de changement, Mme Lamy estime que les premières actions d'adaptation du travail au contexte des jeunes des organisations se situent au niveau de la présence au travail, puisqu'ils ont déjà des technologies permettant le travail à distance, du nombre d'heures travaillées - des entreprises américaines évaluent dorénavant les employés en fonction des résultats - et de la formule de travail ‘de 9 à 5', alors que les jeunes veulent parfois travailler le soir et même la nuit.

« Il faut un changement de la culture de gestion, affirme-t-elle. Ce n'est plus une question de contrôle. Les gestionnaires doivent apprendre à composer avec cela. De toute façon, on peut être 40 heures assis à un bureau et perdre son temps. Cela a toujours existé, même avant les technologies. »

Michelle Blanc croit que l'enjeu de l'adaptation des organisations à la nouvelle génération « technophile » est avant tout de nature philosophique. Elle croit que donner un bon salaire à un nouvel employé et de lui bloquer les accès aux technologies constitue un paradoxe.

« Auparavant, on assistait à une autorité dogmatique et une communication unidirectionnelle : le médecin a raison, le professeur sait tout, l'entreprise sait ce que veulent les clients et ce qu'il faut dire aux employés. Aujourd'hui, nous sommes dans une communication multidirectionnelle et égalitaire. L'entreprise est critiquée, le professeur est mis au défi, le [propos du] médecin est [comparé] avec des informations trouvées sur le Web... Personne n'a la vérité et tout le monde a une portion de la vérité. Et les jeunes sont habitués à naviguer là-dedans et à se faire leur propre idée. L'époque où le patron parle et que tout le monde doit écouter tire à sa fin », estime-t-elle.

Page 1 - Changement philosophique

Page 2 - La jeunesse, un agent de changement

Motorola : enquête sur la génération Y... - Yahoo! Finance

2008-12-01T15:39:00.000-05:00

L'américain Motorola (NYSE: MOT - actualité) a annoncé les résultats de son étude sur un échantillon de 1.200 personnes d'Europe et du Moyen-Orient portant sur les comportements de la "génération Y" (âgés de 16 à 27 ans), concernant leurs décisions en matière de technologie grand public et leurs habitudes de consommation des médias.

"La technologie est l'élément moteur de cette génération. Les personnes de génération Y trouvent que leur style de vie personnel changerait profondément sans accès à Internet", explique Joe Cozzolino, vice-président des Systèmes résidentiels et des réseaux de mobilité en EMEA chez Motorola. "En comprenant les souhaits de cette génération, Motorola peut concevoir et personnaliser des solutions destinées à ses clients qui fournissent des expériences médiatiques riches".

La génération Y ne se contente pas d'utiliser elle-même les nouvelles technologies ; en effet, elle influence de façon proactive les habitudes d'adoption de ses parents. La majorité des sondés déclare qu'elle influence le haut débit (83%) ou les services de télévision (84%) qu'achètent leurs parents.

La télévision reste une forme de divertissement préférée, cependant la façon, l'endroit et le moment de la regarder sont en train de changer :

- 78% préfèreraient qu'un programme télévisuel redémarre au moment où ils zappent sur la chaîne en question ; - 66% aimeraient pouvoir poser la télévision dans une pièce et de la redémarrer dans une autre ; - 32% préfèrent regarder des émissions sur ordinateur plutôt que sur téléviseur.

L'accès à des longs-métrages et aux émissions préférées de façon mobile est séduisant, tout comme des salves de contenu plus courtes :

- Faire passer la programmation télévisuelle du téléviseur domestique à un appareil mobile séduit 81% de la génération Y ; - 75% indiquent que regarder des films au cours de déplacements est attractif ; - 62% seraient intéressés à regarder des versions mobiles de 15 minutes de programmes télévisuels de 30 minutes.

La génération Y veut de plus en plus interagir avec ce qu'elle regarde :

- Plus de la moitié aimerait pouvoir interagir avec le contenu qu'elle regarde et obtenir des informations sur ce dernier ; - 68% seraient intéressés d'en savoir plus sur les articles apparaissant dans l'émission télévisuelle, ou même, de les acheter ;

Des indicateurs prouvent que la génération Y est en train d'adopter la télévision haute définition, et les chiffres indiquent un fort potentiel de croissance :

- La télévision haute définition est populaire, en particulier en Allemagne et dans les Émirats Arabes Unis, avec 53% et 58%, respectivement, exprimant qu'ils adorent les contenus haute définition ; - 43% des interrogés possèdent un téléviseur haute définition, le pourcentage le plus élevé se trouvant en Grande-Bretagne (54%)...

La génération Y au travail : L’ inévitable mutation des organisations

2008-12-01T11:57:00.002-05:00

A lire , un dossier complet sur cette génération.
Rendez-vous à http://www.aecom.org/veille/pdf/lan17.pdf (JMR)

Forçons le trait : ils sont nés devant un
écran d’ordinateur, la console de jeu
vidéo dans une main et une souris dans
l’autre. Leur monde n’a jamais tourné
sans internet et le téléphone ne se
conçoit que mobile.
L’environnement, totalement dématérialisé,
s’ organise en réseau et communautés
d’intérêts. Le Web 2.0, qu’ils ont bâti,
n’a plus de secret pour eux.
En France la génération «Y» constitue
un groupe de 13 millions de personnes
agées de 15 à 29 ans. D’ici dix ans,
ces jeunes auront conquis le marché
du travail faisant entrer dans les
entreprises leurs nouveaux modes de
communication et d’organisation. Le
mouvement est mondial. Il apparaît
pour certains comme une menace, pour
d’autres comme un formidable atout.
Un défi de taille se pose aux employeurs :
comment intégrer les « Y » aux entreprises
sans créer un choc des cultures et des
générations ? Comment faire évoluer
les organisations de travail afin de tirer
des « Y » tout leur potentiel ? Quels
sont leurs attentes en matière de vie
professionnelle et qui sont finalement
ces « Y » qui s’apprêtent à bousculer le
monde du travail ?
Débuts de réponses dans ce dossier.

«Attention, les Y sont parmi nous» | Économie

2008-12-01T11:25:00.000-05:00

Marc Rochette
Le Nouvelliste

(Trois-Rivières) Représentant 22 % des travailleurs, la génération Y veut un emploi qui a du sens, a besoin de relever de nouveaux défis stimulants et revient aux valeurs familiales traditionnelles. Voilà pourquoi les employeurs doivent ajuster leur style de gestion en conséquence.

C'est du moins le message qu'aura laissé Louise Cadieux, de l'UQTR, aux membres de la Chambre de commerce et d'industrie de Trois-Rivières lors du déjeuner PME Bell.

«Il faut se montrer ouvert aux changements des normes sociétales, notamment en matière de conciliation travail-famille, et procurer de bons défis aux nouvelles générations», a-t-elle suggéré aux gens d'affaires.

À son avis, on doit agir comme coach ou mentor auprès de certains et se montrer ouvert à leur «monde»... sans frontière. Car ils ont une vie virtuelle d'une moyenne de six heures par jour, la technologie fait partie de leur quotidien et, pour eux, le monde est petit et les frontières sont inexistantes.

Selon la professeure en management, au département des sciences de la gestion, les Y ne jugent pas nécessaires d'avoir de gros revenus et ils ont des relations polies avec l'autorité, mais préfèrent des leaders rassembleurs.

«Ils ont des carrières parallèles, pouvant accomplir plusieurs tâches et assumer plusieurs emplois en même temps, et on prévoit qu'ils pourront expérimenter jusqu'à dix carrières différentes dans leur vie», a-t-elle indiqué.

Pour cette génération à la Britney Spears, il y a cette dépendance à la sensation, ce besoin de reconnaissance et de feedback immédiat, ce goût de nouveautés et de changements et cette habitude de validation de l'information. Des Y bien connus? Le champion de tennis Roger Federer, Mark Zuckerbert, fondateur de Facebook, l'étoile de la Ligue nationale de hockey, Sidney Crosby, et la chanteuse Marilou.

Ce qu'ils aiment? Le travail d'équipe, la collaboration, le civisme. Au travail, ils sont loyaux «en autant qu'ils se sentent appréciés à leur juste valeur et qu'ils évoluent dans un environnement qui leur convient», fait-elle remarquer, évoquant la flexibilité et les heures de travail.

Par ailleurs, la rémunération arrive au cinquième rang de leurs priorités. C'est l'équilibre vie personnelle-vie professionnelle qui apparaît en haut de liste.

Les qualités que les Y recherchent chez leurs supérieurs? Accessibilité, compétence, sens de l'éthique, respect et équité. «Bien souvent, le gestionnaire est perçu comme un représentant des baby boomers ou des traditionalistes», ajoute la conférencière.

Comme gestes à poser pour retenir la nouvelle génération dans son entreprise, Mme Cadieux propose de viser le partage des connaissances plutôt que le transfert de connaissances, «les jeunes ayant beaucoup à apporter aux organisations».

Espaces de bureau permettant l'échange d'idées avec les autres collègues de travail, importance du contrat psychologique (walk the talk) et leur permettre de relever des défis qui les intéressent et de prendre une place intéressante dans l'organisation: voilà d'autres trucs pour bien intégrer les travailleurs Y.

«L'intranet leur donne la possibilité de communiquer avec quiconque et des entreprises américaines iront jusqu'à mettre à leur disposition des cafés internet et des boutiques de jeux vidéo», a-t-elle conclu devant un auditoire... intergénérationnel.

Comment les entreprises doivent-elles gérer la génération Y Par Carlos Diaz, CEO de bluekiwi Software

2008-12-01T11:24:00.000-05:00

Par Carlos Diaz, CEO de bluekiwi Software
jeudi 30 octobre 2008

Ils sont nés après 1978 et succèdent à la génération X (1) qui a elle-même pris la suite des baby boomers. Ils monopolisent l'attention en raison de leurs traits de personnalité qui bouleversent leur rapport à la société, à l'entreprise et au travail. Eux, ce sont ceux qu'on surnomme la génération Y.

Nés de parents surinvestis dans leur travail, les « Y » sont individualistes et débrouillards et n'ont pas l'intention de perdre leur vie à la gagner. Pragmatiques, seuls l'action et le résultat comptent, ils rejettent tout ce qu'ils jugent déconnecté de la réalité. Ils n'ont pas vraiment connu le monde d'avant Internet. Vie "réelle" et vie "en ligne" se confondent et ils ont une prédilection pour le fonctionnement en réseaux, les échanges permanents, l'immédiateté du résultat.

Habituée à solliciter ses contacts pour s'informer, cette génération fait peu confiance à la « parole officielle », que ce soit celle de l'entreprise, du monde politique, religieux ou syndical. Rompue dès son plus jeune âge à utiliser simultanément plusieurs médias, elle est devenue multitâches et peut à la fois lire un document, participer à une discussion sur messagerie instantanée, discuter avec vous et écouter de la musique.

Appliquée au monde de l'entreprise, cette culture peut inquiéter car elle ne ressemble en rien à celle des aînés. Le Y est un « surfeur » dans tous les sens du terme. Il surfe sur les projets et les idées comme sur les réseaux : pragmatique, il n'a pas d'a priori et sait s'adapter en permanence au contexte pour changer de stratégie. Impatient, le Y veut des résultats rapides. Il va droit au but, veut communiquer de manière instantanée avec la bonne personne, avoir une réponse immédiate.

Le Y est en apprentissage permanent

Habitué à un monde qui change vite, il trouve logique d'avoir accès à toute l'information sans aucun cloisonnement. Vivant de manière connectée et très sensible à la possibilité de savoir en permanence ce que font les autres, il exige cette même visibilité dans l'entreprise considérant qu'on ne peut agir efficacement ensemble sans avoir une vision globale de ce font les autres et sans pouvoir interagir directement avec eux.

Dernier point, l'équilibre entre travail et vie privée n'est pas négociable. Le Y est demandeur d'horaires flexibles, se sent plus engagé par un objectif à atteindre que par la nécessité d'être physiquement présent dans l'entreprise et imagine mal oublier sa vie personnelle en arrivant au bureau. Enfin, pragmatisme et exemple parental aidant, il ne croit ni aux promesses ni à l'emploi à vie. Le Y n'hésitera pas à quitter son emploi s'il trouve mieux ailleurs, s'il n'apprend rien, s'il ressent un déficit de confiance ou encore s'il n'a pas l'impression de « vivre » au travail.

Un collaborateur et candidat d'un nouveau type

Quoiqu'il en soit, avant de s'engager, le Y aura vérifié la compatibilité de la culture d'entreprise avec ses propres attentes : il se sera renseigné, aura sollicité son réseau, fait un comparatif grâce aux informations trouvées sur Internet.

Le Y n'est pas seulement un nouveau profil de collaborateur, c'est un nouveau type de candidat avec qui il faut inter (agir) différemment, bien en amont du processus de recrutement.

L'entreprise qui voit arriver des flots sans cesse plus importants de Y sur le marché du travail peut adopter deux attitudes.

La première est de s'éreinter à faire rentrer ses nouvelles recrues dans le moule. Choix court-termiste qui ne fait que repousser l'inéluctable. Acculturation signifie souvent frustration et tout est question d'offre et de demande : demain seuls les Y frapperont aux portes de l'entreprise. La seconde est de faciliter l'arrivée de cette génération afin de préparer l'avenir, de gagner en agilité et d'adopter au plus vite cette culture du réseau qui alimentera la croissance future. L'occasion pour l'entreprise de prendre les choses en main aujourd'hui plutôt qu'être sur la défensive.

L'enjeu est donc clair : faciliter l'intégration de ces nouveaux profils, en se servant de leurs capacités comme d'un catalyseur et faire en sorte que leurs spécificités servent efficacement les objectifs de l'entreprise.

Y et « boomers » : un duo gagnant -gagnant !

Plus encore : nous sommes en présence d'une génération à l'aise avec de nouvelles pratiques, de nouveaux outils mais qui découvre le monde du travail et doit apprendre à aligner lesdites pratiques avec des besoins professionnels. A l'autre extrémité de la pyramide des âges de l'entreprise se trouve une génération ayant une maîtrise profonde des enjeux professionnels mais ne pouvant visualiser l'apport des outils et pratiques de la génération Y par méconnaissance du champ des possibles.

Il est dans l'intérêt même de l'entreprise de favoriser les échanges entre ces deux types de population pour permettre aux uns d'utiliser leurs forces dans un contexte professionnel et aux autres de résoudre leurs problématiques en s'appuyant sur ce qui est possible aujourd'hui. Le tout favorisant, de plus, le transfert de connaissance entre générations et reposant sur les principes mêmes des réseaux informels.

___________________

(1) Traditionnellement les appellations Baby Boomers, X et Y correspondent aux catégories d'ages suivantes

Baby boomers : 1943 - 1958

Génération X : 1960 - 1975

Génération Y : 1975 - 1994

La Génération X était, à l'origine, connue sous le nom génération "Baby Bust", dû au faible taux de natalité en comparaison à la période du Baby-boom. Plus tard, le terme Génération X a été adopté et il a été conservé. Le terme Génération X a d'abord été utilisé en Angleterre en 1964 par Jane Deverson.

(Source : Wikipedia)

Génération Y et nouvelles méthodes de recrutement « e-recrutement et marché du travail

2008-12-01T10:45:00.002-05:00

novembre 17, 2008 à 12:45 · Classé sous Cooptation - réseaux sociaux ·Taggé facebook, génération Y, Recrutement, second life, speed-recruiting

Ci-après une interview parue il y a quelques semaines dans Entreprise et Carrières (n° 919, 9 au 15 septembre 2008).

L’entretien avec…
Yannick Fondeur, économiste au Centre d’études de l’emploi*

Réseaux sociaux, univers virtuels, blogs d’entreprise, speed recruiting…
Les entreprises en font-elles trop avec la génération « Y » ?

Le concept de “génération Y”, qui fait habituellement référence aux individus nés entre la fin des années 70 et le milieu des années 90, n’est pas le produit de travaux sociologiques. Il a été introduit dans le jargon du marketing et du management en référence à celui de “génération X”, qui désigne la génération immédiatement postérieure à celle du baby-boom, souvent décrite comme manquant d’identité propre (d’où le qualificatif “X”). Les consultants sont friands de ce type de concepts globalisants. Les chercheurs en sciences sociales un peu moins : leur pouvoir explicatif réel est généralement assez limité.

Ces méthodes sont-elles devenues vraiment indispensables pour recruter ?

Dans le contexte d’un marché du travail marqué par le départ à la retraite des “baby-boomers”, cette “génération Y” - bien moins nombreuse - qui entre progressivement en activité, est naturellement l’objet de toutes les attentions de la part des recruteurs. Et les consultants vendent l’idée que ceux qui la comprendront le mieux, grâce à leurs conseils, seront à même de d’attirer et de valoriser ses “talents”. D’où la mobilisation d’outils de recrutement censés correspondre à cette cible : utilisation de Facebook, salons virtuels sur Second Life, “speed-recruiting”… En réalité, il s’agit la plupart du temps de simples opérations de communication prenant appui sur l’écho médiatique inévitablement suscité par ce type de “curiosités”.

Non seulement ces méthodes ne sont pas indispensables pour recruter les jeunes générations qui se présentent actuellement sur le marché du travail, mais elles peuvent aussi avoir un certain nombre d’effets pervers. On peut citer l’exemple de la récente opération de “speed-recruiting” d’Accenture, qui reposait sur le concept d’une soirée recrutement, baptisée “one night one job”, dont la fréquentation était assurée par la possibilité de se voir remettre à l’issue de la soirée un gadget technologique et/ou un contrat de travail. Or il s’avère qu’au bout de quelques semaines que 30 à 40 salariés ainsi embauchés ont vu leur période d’essai rompue. Sans revenir sur les raisons de ces ruptures, qui font l’objet d’une polémique, on perçoit là clairement les limites d’opérations où le processus de recrutement se dissout dans la dimension communication.

Quel type de profil est visé ?

Au sein de la “génération Y”, ce sont clairement les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur qui sont visés par ce type de méthodes. L’intérêt pour Facebook est de ce point tout à fait significatif : de par son origine (réseau interne pour les étudiants d’Harvard, élargi ensuite à l’ensemble des titulaires d’une adresse mail .edu, avant d’être ouvert à tous), ce réseau social numérique rassemble d’abord des étudiants et de jeunes professionnels diplômés de l’enseignement supérieur. Et c’est en cela qu’il intéresse les recruteurs, bien plus que Myspace qui compte davantage d’individus de la “génération Y” mais présente l’inconvénient d’être moins “élitiste”.

Quelles sont les limites?

Les médias de recrutement mobilisés pour atteindre la “génération Y” reposent souvent sur un brouillage entre sphère privée et sphère professionnelle et/ou entre loisir et travail. Il est loin d’être évident, d’une part, que les candidats apprécient ce mélange des genres et, d’autre part, que cela débouche sur des recrutements efficients. Ce qu’un candidat recherche c’est l’information la plus complète sur les postes à pourvoir et sur les modalités de sélection. Qu’elle que soit sa génération.

* auteur de «Internet, recrutement, et recherche d’emploi» (Documentation française, 2006, n°52)

Propos recueillis par Anne Bariet

Le transfert intergénérationnel des savoirs à l'ère d'Internet - CEFRIO

2008-11-28T16:13:00.000-05:00

Bilan du projet -

Présentement, les organisations font face au départ massif de leurs employés et gestionnaires les plus expérimentés et, avec le départ à la retraite des baby boomers, conjugué à une pénurie de main d’œuvre, nul doute que cette réalité perdurera encore plusieurs années. Dans un tel contexte et dans une économie de plus en plus axée sur le « savoir », prendre le virage de la gestion des connaissances s’avère de plus en plus un enjeu stratégique. Le défi est d’autant plus grand que l’évolution de plus en plus rapide de la technologie impose aux organisations la nécessité d’une gestion différente du savoir et de l’apprentissage humain. Depuis maintenant un peu plus d’une dizaine d’années, le CEFRIO s’intéresse aux différentes problématiques liées à la gestion du savoir et, dans le but d’aider les organisations à relever un tel défi, il a mis en place en 2004 un projet de recherche action portant sur le transfert intergénérationnel des savoirs à l’ère d’Internet.

Ce projet de recherche action a été réalisé avec quatre partenaires, soit, Hydro-Québec, la Régie des rentes du Québec, la Régie du bâtiment du Québec et TELUS ainsi qu’avec une équipe de chercheurs universitaires associés au CEFRIO. Globalement, les principaux objectifs du projet étaient d’aider les organisations à trouver les meilleures façons de faire pour identifier les connaissances critiques et stratégiques, à expérimenter des moyens novateurs de transfert des connaissances et à mettre en place des stratégies leur permettant de conserver, transférer, renouveler et enrichir leur savoir collectif afin d’améliorer leur performance globale. Dans chaque organisation, on a privilégié l’utilisation de projets pilotes comme outil d’apprentissage avec comme objectif un plus large déploiement dans l’organisation par la suite.

Avant même de s’engager dans une stratégie de gestion des connaissances, il importe de s’y préparer adéquatement pour être en mesure de faire les choix les plus pertinents au niveau des avenues à prendre et des actions à privilégier et ainsi s’assurer de rentabiliser la démarche. L’approche utilisée s’est donc déclinée en deux grandes phases. La première phase constitue une étape en amont et s’inscrit plus spécifiquement dans la valorisation des connaissances de l’organisation en vue d’identifier le patrimoine de connaissances et tout particulièrement les domaines de connaissances sur lesquels il faudra faire porter en priorité les démarches de gestion des connaissances. À la deuxième phase, il s’agit d’identifier et d’expérimenter les moyens de transfert des connaissances les plus appropriés compte tenu du contexte et des besoins de l’entreprise et d’élaborer un plan d’action visant à mettre en œuvre une stratégie de gestion des connaissances.

La phase de préparation en amont a été réalisée principalement en trois étapes qui ne furent pas nécessairement effectuées auprès de tous les partenaires, tenant compte de leur niveau d’avancement préalable en gestion des connaissances. Notons que les travaux réalisés lors de la phase de préparation se sont appuyés principalement sur les travaux du chercheur Jean Louis Ermine et de son équipe de l’Institut national des télécommunications en France (INT) ainsi que sur les travaux du Club de gestion des connaissances.

La première étape a consisté en une étude de faisabilité visant à déterminer la direction, le groupe ou la division où devrait être réalisé le projet pilote et à identifier les ressources nécessaires pour réaliser la recherche action. L’étude de faisabilité, réalisée par des chercheurs universitaires associés au CEFRIO, en identifiant les besoins, les objectifs et les façons de faire propres à l’organisation, a démontré qu’il existait bel et bien des risques de perte d’expertise et de savoirs critiques. Ce faisant, elle est venue confirmer la nécessité de s’engager dans une démarche de gestion des connaissances afin de s’assurer que les individus détenant les connaissances critiques ne quittent pas l’organisation sans avoir transmis leurs savoirs stratégiques nécessaires à son développement actuel et futur. De plus, la réalisation de l’étude de faisabilité - en suscitant parmi les organisations partenaires de l’intérêt pour le projet du CEFRIO - a permis de sensibiliser davantage les gestionnaires et les détenteurs de connaissances à la nécessité de prendre le virage de la gestion des connaissances. Ce fut ainsi l’amorce de l’obtention du soutien et de l’appui des gestionnaires et de la mobilisation des troupes envers le projet, deux conditions qui s’avèrent essentielles au succès d’une telle démarche.

À la deuxième étape, il s’agissait d’identifier les savoirs stratégiques à l’intérieur de l’organisation. Celle-ci a été effectuée en procédant, dans un premier temps, à une cartographie des connaissances de l’organisation et, dans un deuxième temps, à l’évaluation de l’importance stratégique de ces connaissances. La cartographie des connaissances est un moyen d’identifier et de représenter les ressources d’un patrimoine de connaissances dans une organisation ; c’est en fait faire l’inventaire des connaissances qu’elle possède. Quant à l’évaluation de l’importance stratégique de ces connaissances, cette étape a été réalisée par le biais d’une étude de criticité des connaissances répertoriées. Une étude de criticité permet de situer les forces et les faiblesses du patrimoine de connaissances et permet d’apprécier leur vulnérabilité par rapport aux orientations stratégiques de l’organisation. Ultimement, cette analyse a permis d’identifier les domaines de connaissances sur lesquels des efforts doivent être faits en matière de capitalisation, de partage et de renouvellement des savoirs stratégiques.

Enfin, la dernière étape de la première phase avait pour but de s’assurer de l’adéquation de la démarche de gestion des connaissances construite à partir de la cartographie des connaissances critiques avec la démarche stratégique de l’entreprise. Pour ce faire, l’approche de l’alignement stratégique, développée par le chercheur Jean Louis Ermine, a été utilisée. L’approche permet de confronter les connaissances critiques aux orientations stratégiques de l’organisation afin de rendre compte de l’écart entre son patrimoine de connaissances et ce dont elle aura besoin dans l’avenir. L’organisation est alors en mesure de déterminer, dans sa stratégie, les connaissances à maintenir, à développer ou à abandonner.

La première phase du projet a aidé les partenaires à identifier des savoirs critiques pour ensuite explorer, dans une deuxième phase, des modes de transfert des connaissances. Dans le cadre de ce projet, les partenaires en collaboration avec diverses équipes de recherche, ont notamment expérimenté la co-modélisation des connaissances (Josianne Basque, TÉLUQ), le livre de connaissances (Jean Louis Ermine, INT), l’annuaire d’expert, l’analyse des réseaux sociaux et la base de connaissances (Kimiz Dalkir, McGill) et le développement des compétences (MESS et Anne Bourhis, HEC Montréal).

À la suite de la réalisation de ce projet de recherche action, des initiatives sont présentement mises de l’avant afin qu’un plus grand nombre d’organisations québécoises puissent en tirer profit. À l’Université McGill, la chercheuse Kimiz Dalkir et son équipe travaillent notamment au développement d’une grille d’aide à la décision qui permettra aux organisations de choisir les modes de transfert de connaissances les plus appropriés dans leur contexte. Ces travaux devraient être rendus publics au printemps par le biais du site Internet du CEFRIO.

Le projet tire donc à sa fin et on constate que les expérimentations réalisées à ce jour ont non seulement permis aux partenaires de tester de nouvelles méthodes pour capter leur savoir respectif, mais aussi de transmettre efficacement ce savoir. Désormais, ces organisations tirent avantage d’une gestion plus stratégique de leur patrimoine de connaissances et nul doute qu’elles sont mieux armées pour éviter - ou à tout le moins limiter - les problèmes liés à la perte de connaissances et ainsi s’assurer que les individus détenant les connaissances critiques ne quittent pas sans avoir transmis leurs savoirs stratégiques nécessaires à la poursuite des activités de l’organisation.

Enfin, on ne peut passer sous silence que, le 18 novembre dernier, l’Institut d’administration publique du Québec remettait ses prix lors du Gala annuel des Prix d’excellence de l’administration publique du Québec et que l’un des partenaires du projet, la Régie du bâtiment du Québec, s’est vue décerner une mention spéciale du jury dans la catégorie Fonction publique pour son projet de cartographie des connaissances développé pour assurer le transfert intergénérationnel des connaissances des employés.
Date de publication
28 novembre 2008
Auteur(s)

Lucie Vachon, chargée de projet, CEFRIO

En Beauce.Com ! - Le plan d’affaires n’est plus adapté à la génération « Y »

2008-11-28T15:58:00.000-05:00

Photo: Jean-François Fecteau
26 Novembre 2008 à 18h31

L'arrivée dans l'entreprise des jeunes nés après 1980 a causé bien des chamboulements en entreprise, mais c’est loin d’être terminé selon Claude Ananou, professeur en management aux Hautes études commerciales de Montréal. En vague avec ce changement de mentalité, il est l’un des promoteurs de reléguer aux oubliettes le plan d’affaires pour encourager les porteurs d’idées de cette génération.

Entrepreneur invétéré, et membre du comité pédagogique de l’École d’entrepreneurship de Beauce, Claude Ananou a présenté une nouvelle démarche de création d’entreprise adaptée à la génération « Y » le 26 novembre dernier à l’Auberge Benedict Arnold de Saint-Georges.

« Je suis une des rares personnes à remettre en question l’utilité des plans d’affaires pour les entrepreneurs. Il a tellement dévié qu’il est maintenu devenu antientrepreneurial », souligne l’invité d’un déjeuner-conférence organisé par le Centre d’aide aux entreprises Beauce-Chaudière, en collaboration avec les CLD de Beauce-Sartigan, et des Etchemins.

Le plan d’affaires qui existe depuis près de 40 ans n’a pas évolué avec le temps, contrairement à tous les autres domaines liés à l’entrepreneuriat. « Alors que nous devrions être le plus entrepreneurs, nous utilisons le même outil depuis 40 ans. Deuxièmement, il s’agit du seul outil qu’on utilise pour cela. C’est la tyrannie du plan d’affaires », lance M. Ananou.

Depuis trois ans, M. Ananou travaille sur une alternative au plan d’affaires : le dossier d’opportunité. Au cours des deux dernières années, il l’enseigne aussi à ses étudiants de la génération Y aux HEC. Une formule beaucoup plus plaisante que le traditionnel plan d’affaires.

M. Ananou s’est aussi associé au CLD de Longueuil afin de développer le dossier d’opportunité chez les entrepreneurs étant donné que le plan d’affaires semblait trop astreignant pour les porteurs d’idées. Bref, selon une statistique de ce CLD, seulement 17 % des gens rencontrés reviennent dans l’intention de faire leur plan d’affaires. C’est pourquoi l’alternative a été proposée pour stimuler l’entrepreneuriat.

Le plan n’a pas son utilité
L’expert en entrepreneuriat affirme même que le plan d’affaires ne garantit pas le succès d’une entreprise. « On impose cet outil-là, et on n’a pas de résultat. On apprend aux gens d’être des écrivains de recettes, mais sans cuisinier », pense-t-il.

M. Ananou rappelle que le plan d’affaires a été instauré pour amorcer une démarche de réflexion afin de freiner les entrepreneurs trop fonceurs. Aujourd’hui, il estime que le balancier est trop du côté de la réflexion. « Un entrepreneur est considéré comme une personne d’action et de décisions », pense-t-il.

Cette alternative du plan d’affaires est plus concise et cible l’existence des besoins. En bref, le pourquoi de l’entreprise au lieu du comment. « En plus de la réflexion, on apprend aux gens de décider puisque c’est cela le métier d’entrepreneur », raconte M. Ananou.

Le dossier d’opportunité encourage donc les porteurs d’idées et redonne aussi cette flexibilité aux PME de profiter des occasions du marché plus rapidement. De plus, elle n’est pas nécessairement réalisée par écrit ce qui convient plus à la génération « Y » également explique le professeur aux HEC.

Une génération bien différente
M. Ananou a longuement décrit la nouvelle génération des entrepreneurs qui sera fort différente des baby-boomers plus formée, plus érudite et créative. C’est d’ailleurs par sa créativité qu’elle va se démarquer des pays émergents. « Notre génération “Y” sera très innovante à ce niveau-là », lance ce dernier.

Le conférencier caractérise cette génération par leur maîtrise des technologies de l’information, leur désire de contribuer et s’exprimer. Ces jeunes ont la capacité de travailler en équipe. Ils sont confiants, optimistes, idéalistes et soucieux de l’environnement. Ils ont aussi une vision globale et sont très intéressés à obtenir des résultats immédiats. La génération « Y » n’est pas prête à se sacrifier en entreprise contrairement aux baby-boomers. Elle veut conserver un certain équilibre vie-famille et accorde de l’importance aux loisirs.

Le professeur souligne aussi que la génération « Y » est caractérisée aussi par son désir de relever des défis quotidiens et avoir du plaisir au travail. Ces derniers doivent demeurer motivés pour demeurer en entreprise. « Les “Y” comme employé, vous allez les garder seulement deux ou trois ans si vous ne les gardez pas motivés. C’est pareil aussi pour la génération d’entrepreneurs. Ils auront une multitude d’emplois dans une multitude de secteurs », lance M. Ananou.

De plus, les entreprises devront trouver une façon d’attirer les travailleurs de la génération « Y ». « On va avoir une pénurie d’employés, et avant de savoir comment les motiver et les garder, il faudra savoir comment les attirer. C’est le premier challenge des PME et des grandes entreprises », croit M. Ananou.

Contrairement aux baby-boomers, de meilleures conditions de travail et salariales ne sont pas prises en compte lors d’une telle décision. « L’indépendance de jeunes de la génération “Y” fait qu’ils refusent même une promotion pour demeurer maîtres de leur temps », lance M. Ananou.

Parions que ce sujet fera partie d’une autre conférence de Claude Ananou.

Nés avec le web. La génération Y change le monde

2008-11-21T17:10:00.000-05:00

Par Caroline Jankech
Ils ont entre 10 et 25 ans et sont branchés en permanence sur l’internet, les réseaux sociaux, Twitter ou Flickr. Aux Etats-Unis, ces enfants du millénaire ont largement contribué à faire élire Barack Obama.

Ils n’ont pas connu Goldorak et ignorent que les 45 tours ont une face B. En revanche, ils ont toujours connu le sida et les roues en ligne sous leurs patins. Mais surtout, surtout, ils ont grandi avec le web. Ces jeunes nés entre 1983 et 1998 font partie de la génération Y.

Ce qui la caractérise? Elle est branchée en permanence: lecteur MP3 pour une musique téléchargée sur l’internet, téléphone portable multifonction, jeux vidéos, MSN, Facebook, Twitter, Flickr ou Google. Leur adresse n’est plus une rue, mais un pseudo sur MSN. De quoi bouleverser les modes de vie, la communication, la consommation, le travail. Les statistiques le montrent, les jeunes Européens entre 15 et 24 ans sont connectés plus de trois heures par jour.

01 La télé détrônée
La génération précédente restait scotchée pendant des heures après les cours devant San Ku Kaï ou Candy, une tartine à la main. Pour la génération Y, la télévision est devenue secondaire, reléguée à l’état de simple écran pour les jeux vidéo ou de bruit de fond «pour avoir l’impression de ne pas être seul ou pour écouter de la musique sur MTV», comme l’explique en rigolant Tali, 20 ans, étudiante en droit.

La télévision a ainsi perdu deux de ses fonctions essentielles: être la source principale d’information et proposer des «feuilletons» inédits devant lesquels tous se rassemblent. «La seule chose qui m’intéressait à la télé, c’était les séries, raconte Grégoire (prénom fictif), 23 ans. Aujourd’hui, les épisodes sont disponibles sur le net; alors, je n’ai plus besoin de l’allumer.» Quant à l’information, il n’utilise plus que le net: «Je googelise tout, on trouve réponse à tout, et c’est très rapide. C’est l’instrument No 1.»

Problème: si on trouve réponse à tout sur le net, les informations ne sont pas discriminées – le blog d’un fondamentaliste parano se trouve aussi facilement que le site de la BBC ou de CNN. A priori, toutes les sources se valent. Comment trier? A 17 ans, Lea, gymnasienne lausannoise, est déjà très critique: «Wikipédia, je l’utilise pour avoir une première vue d’ensemble, mais je sais que tout n’est pas forcément vrai et je cherche toujours d’autres sources pour comparer et compléter.» Apparemment, du moins après quelques années, la méfiance est là…

Quant à la TV sur l’internet, qu’on nous vante comme le futur du petit écran, rares sont les jeunes qui l’utilisent. Ils téléchargent des séries et films qu’ils regardent directement sur leur ordinateur ou cherchent des vidéos sur YouTube ou Dailymotion. «Mais ça ne remplace pas la télé, explique Stefana Broadbent, ethnologue, qui a mené des recherches dans le cadre du «laboratoire des usages» de Swisscom. «Ils font un usage très différent des ces vidéos courtes, drôles, de l’ordre d’une bonne blague.» Julie, 16 ans, gymnasienne à Genève, regarde ainsi les sketchs de Gad Elmaleh. Gemma, 23 ans, étudiante en lettres, parle «d’humour noir et ridicule, du genre la vidéo d’une fille obèse qui fait un strip-tease». Le plus souvent, les bonnes adresses s’échangent entre amis, qui s’invitent à voir telle ou telle séquence. D’autres vont aussi jeter un œil à la performance d’un groupe de musique dont ils ont entendu parler, pour savoir rapidement de quoi il s’agit.

La suite de l'article le mardi, 25. novembre 2008...

Le choc des générations

2008-11-21T14:41:00.000-05:00

Suivez ce site par syndication RSS Le choc des générations

samedi 7 octobre 2006 à 07:46 par Inge Geerdens | Flux RSS des commentaires Commentaires RSS |

Vous pensez que la famille est l’endroit où les générations entrent le plus souvent en conflit ? Vous vous trompez : c’est sur le lieu de travail que le fossé entre les générations est le plus marqué. Nulle part ailleurs vous ne trouverez autant de générations réunies ayant leurs propres ambitions, valeurs et convictions. Il n’est dès lors pas étonnant qu’une telle situation mène à des malentendus et de nombreuses discussions. Sans même parler des pauvres managers qui doivent gérer toutes les dissensions.

Trois générations au total sont réunies pour la première fois sur le lieu de travail : les babyboomers, idéalistes ; la génération X, cynique ; et la génération Y (née après 1981), égocentrique. Avec leur style de vie particulier, les Y dérangent le statu quo entre babyboomers et la génération X. Ces derniers trouvant encore un objectif commun dans leur quête de statut et d’argent. La génération Y, qui n’est tournée que vers elle-même, bouscule cet équilibre.

Les jeunes vingtenaires de la génération Y sont à la recherche de ce qu’il y a de mieux pour eux. Leur travail doit être stimulant et gratifiant, et en plus rapporter de l’argent. Là où les autres employés devaient faire leurs preuves pendant des années avant de recevoir un GSM ou une voiture de société, la génération Y veut ces avantages dès son premier jour de travail. Ils mettent la flexibilité et le développement personnel avant le reste et sont prêts à gagner moins pour cela. Cette génération veut bien travailler mais pas à n’importe quel prix. Elle veut avoir suffisamment de loisirs pour s’amuser avec des amis, pour voyager… Travailler n’est pas une finalité en soi mais simplement un moyen de se développer.

Cette philosophie de la vie entre en contradiction avec celle de la génération X, beaucoup plus réaliste. Aux yeux de cette dernière, le salaire dépend du travail fourni et il faut donc travailler dur pour bien gagner. Les résultats et les chiffres sont la bible de cette génération. L’argent et le salaire sont donc bien plus importants que la carrière et les opportunités de promotion.

Les babyboomers sont quant à eux plutôt en quête de statut et de possessions matérielles comme une belle maison, une voiture luxueuse, etc. Cette génération croit fermement aux longues journées de travail. Selon elle, un bon employé arrive tôt le matin et part tard le soir. La loyauté entre employeur et employé est capitale. Ce qui compte, c’est grimper les échelons et bâtir une carrière à long terme qui bénéficie à l’entreprise et à la société.

Pour un responsable des ressources humaines, gérer ces différents tempéraments n’est donc pas une tâche aisée. Essayez donc de transposer les envies de chacun dans une échelle des salaires uniforme. C’est à en perdre la boule. Mais ces trois générations faciliteraient grandement le travail des managers si elles montraient plus de compréhension les unes envers les autres…

Publié dans Colums, L'Echo

Tags: Babyboomers, Génération X, Génération Y

Les effets d’Internet sur le cerveau selon les âges | Generation Y 2.0

2008-11-18T16:05:00.000-05:00

Les effets d’Internet sur le cerveau selon les âges
Publié par Benjamin dans Genera(lisa)tion Y
homme_intelligent-copie.jpg

Le Net à haute dose rend les moins de trente ans capables d’aller plus vite à l’essentiel. Mais provoque des difficultés de concentration. Lorsqu’un senior effectue des requêtes sur le Web, il stimule les zones de son cerveau qui régissent la prise de décision et le raisonnement complexe. D’où une amélioration de ses capacités intellectuelles.

UCLA annonçait récemment que la recherche sur Internet pouvait stimuler les zones du cerveau qui régissent la prise de décision et le raisonnement complexe. Processus permettant d’améliorer les capacités de mémorisation des personnes d’âge mûr. Reste que si la génération des plus de cinquante ans ne passe pas ses journées sur le Web, un grand nombre des individus de la génération Y s’y consacre totalement. Une habitude qui modifie partiellement le fonctionnement traditionnel du cerveau de ces “digital natives”, souligne le même neuroscientifique à l’origine de la première étude, Gary Small. Résultat : les jeunes qui passent plus de neuf heures par jour devant un écran sont plus capables de prendre des décisions rapides et de filtrer efficacement l’information.

Créativité et rapidité, mais difficulté à se concentrer
Ces mêmes utilisateurs se montrent également plus créatifs. Revers de la médaille : ils ont du mal à se concentrer, et à assimiler un grand nombre de données. Selon Gary Small , le cerveau est en effet très sensible aux changements de son environnement, comme celui apporté par la généralisation des technologies. “Si vous répétez une même tâche régulièrement, cela renforcera certains de vos circuits neuronaux, et en laissera d’autres de côté”, explique-t-il à Reuters. Autre “effet secondaire” du Web et de l’informatique : la tendance à se replier dans le monde virtuel.

Concilier aptitudes technologiques et sociales
Le petit génie de demain ne sera du coup pas celui capable de réaliser un nombre important de choses sur son PC, mais celui qui arrivera à concilier vie virtuelle et vie réelle, compétences technologiques et sociales. “La future élite sera celle qui sera capable de savoir quand il faut répondre par email ou de vive voix. Aujourd’hui le mail est devenu dans le monde professionnel le premier moyen de communication avant le téléphone.

Une progression permanente du cerveau
Concernant les seniors, cette même étude tend à montrer que les recherches sur Internet aurait les mêmes vertus que les jeux d’entraînement cérébraux en stimulant les zones qui régissent la prise de décision et le raisonnement complexe. Une tâche simple et quotidienne comme la recherche semble donc améliorer la capacité à réfléchir et à mémoriser chez les seniors. Ce qui montre que nos cerveaux peuvent progresser, quelque soit notre âge! Pour aboutir à ces conclusions, les responsables du projet ont travaillé avec une vingtaine de volontaires entre 55 et 76 ans, ayant des capacités neurologiques dites normales. La moitié était déjà rompue à la recherche sur Internet, l’autre ne s’était jamais prêtée à l’exercice. Dans le cadre de l’étude, les chercheurs leur ont demandé de réaliser plusieurs recherches sur le Web mais également de lire un livre. Plusieurs IRM de chaque volontaire ont été réalisés pendant l’expérience.

Pour en savoir plus visitez l’atelier

Les effets d’Internet sur le cerveau selon les âges | Generation Y 2.0

2008-11-18T14:07:00.000-05:00

Comment les entreprises doivent-elles gérer la génération Y

2008-11-14T16:59:00.001-05:00

Par Carlos Diaz, CEO de bluekiwi Software
jeudi 30 octobre 2008

20081030_03Ils sont nés après 1978 et succèdent à la génération X (1) qui a elle-même pris la suite des baby boomers. Ils monopolisent l'attention en raison de leurs traits de personnalité qui bouleversent leur rapport à la société, à l'entreprise et au travail. Eux, ce sont ceux qu'on surnomme la génération Y.

Nés de parents surinvestis dans leur travail, les « Y » sont individualistes et débrouillards et n'ont pas l'intention de perdre leur vie à la gagner. Pragmatiques, seuls l'action et le résultat comptent, ils rejettent tout ce qu'ils jugent déconnecté de la réalité. Ils n'ont pas vraiment connu le monde d'avant Internet. Vie "réelle" et vie "en ligne" se confondent et ils ont une prédilection pour le fonctionnement en réseaux, les échanges permanents, l'immédiateté du résultat.

Habituée à solliciter ses contacts pour s'informer, cette génération fait peu confiance à la « parole officielle », que ce soit celle de l'entreprise, du monde politique, religieux ou syndical. Rompue dès son plus jeune âge à utiliser simultanément plusieurs médias, elle est devenue multitâches et peut à la fois lire un document, participer à une discussion sur messagerie instantanée, discuter avec vous et écouter de la musique.

Appliquée au monde de l'entreprise, cette culture peut inquiéter car elle ne ressemble en rien à celle des aînés. Le Y est un « surfeur » dans tous les sens du terme. Il surfe sur les projets et les idées comme sur les réseaux : pragmatique, il n'a pas d'a priori et sait s'adapter en permanence au contexte pour changer de stratégie. Impatient, le Y veut des résultats rapides. Il va droit au but, veut communiquer de manière instantanée avec la bonne personne, avoir une réponse immédiate.

Le Y est en apprentissage permanent

Habitué à un monde qui change vite, il trouve logique d'avoir accès à toute l'information sans aucun cloisonnement. Vivant de manière connectée et très sensible à la possibilité de savoir en permanence ce que font les autres, il exige cette même visibilité dans l'entreprise considérant qu'on ne peut agir efficacement ensemble sans avoir une vision globale de ce font les autres et sans pouvoir interagir directement avec eux.

Dernier point, l'équilibre entre travail et vie privée n'est pas négociable. Le Y est demandeur d'horaires flexibles, se sent plus engagé par un objectif à atteindre que par la nécessité d'être physiquement présent dans l'entreprise et imagine mal oublier sa vie personnelle en arrivant au bureau. Enfin, pragmatisme et exemple parental aidant, il ne croit ni aux promesses ni à l'emploi à vie. Le Y n'hésitera pas à quitter son emploi s'il trouve mieux ailleurs, s'il n'apprend rien, s'il ressent un déficit de confiance ou encore s'il n'a pas l'impression de « vivre » au travail.

Un collaborateur et candidat d'un nouveau type

Quoiqu'il en soit, avant de s'engager, le Y aura vérifié la compatibilité de la culture d'entreprise avec ses propres attentes : il se sera renseigné, aura sollicité son réseau, fait un comparatif grâce aux informations trouvées sur Internet.

Le Y n'est pas seulement un nouveau profil de collaborateur, c'est un nouveau type de candidat avec qui il faut inter (agir) différemment, bien en amont du processus de recrutement.

L'entreprise qui voit arriver des flots sans cesse plus importants de Y sur le marché du travail peut adopter deux attitudes.

La première est de s'éreinter à faire rentrer ses nouvelles recrues dans le moule. Choix court-termiste qui ne fait que repousser l'inéluctable. Acculturation signifie souvent frustration et tout est question d'offre et de demande : demain seuls les Y frapperont aux portes de l'entreprise. La seconde est de faciliter l'arrivée de cette génération afin de préparer l'avenir, de gagner en agilité et d'adopter au plus vite cette culture du réseau qui alimentera la croissance future. L'occasion pour l'entreprise de prendre les choses en main aujourd'hui plutôt qu'être sur la défensive.

L'enjeu est donc clair : faciliter l'intégration de ces nouveaux profils, en se servant de leurs capacités comme d'un catalyseur et faire en sorte que leurs spécificités servent efficacement les objectifs de l'entreprise.

Y et « boomers » : un duo gagnant -gagnant !

Plus encore : nous sommes en présence d'une génération à l'aise avec de nouvelles pratiques, de nouveaux outils mais qui découvre le monde du travail et doit apprendre à aligner lesdites pratiques avec des besoins professionnels. A l'autre extrémité de la pyramide des âges de l'entreprise se trouve une génération ayant une maîtrise profonde des enjeux professionnels mais ne pouvant visualiser l'apport des outils et pratiques de la génération Y par méconnaissance du champ des possibles.

Il est dans l'intérêt même de l'entreprise de favoriser les échanges entre ces deux types de population pour permettre aux uns d'utiliser leurs forces dans un contexte professionnel et aux autres de résoudre leurs problématiques en s'appuyant sur ce qui est possible aujourd'hui. Le tout favorisant, de plus, le transfert de connaissance entre générations et reposant sur les principes mêmes des réseaux informels.

Le choc des générations

2008-11-10T16:17:00.000-05:00

Vous pensez que la famille est l’endroit où les générations entrent le plus souvent en conflit ? Vous vous trompez : c’est sur le lieu de travail que le fossé entre les générations est le plus marqué. Nulle part ailleurs vous ne trouverez autant de générations réunies ayant leurs propres ambitions, valeurs et convictions. Il n’est dès lors pas étonnant qu’une telle situation mène à des malentendus et de nombreuses discussions. Sans même parler des pauvres managers qui doivent gérer toutes les dissensions.

Trois générations au total sont réunies pour la première fois sur le lieu de travail : les babyboomers, idéalistes ; la génération X, cynique ; et la génération Y (née après 1981), égocentrique. Avec leur style de vie particulier, les Y dérangent le statu quo entre babyboomers et la génération X. Ces derniers trouvant encore un objectif commun dans leur quête de statut et d’argent. La génération Y, qui n’est tournée que vers elle-même, bouscule cet équilibre.

Les jeunes vingtenaires de la génération Y sont à la recherche de ce qu’il y a de mieux pour eux. Leur travail doit être stimulant et gratifiant, et en plus rapporter de l’argent. Là où les autres employés devaient faire leurs preuves pendant des années avant de recevoir un GSM ou une voiture de société, la génération Y veut ces avantages dès son premier jour de travail. Ils mettent la flexibilité et le développement personnel avant le reste et sont prêts à gagner moins pour cela. Cette génération veut bien travailler mais pas à n’importe quel prix. Elle veut avoir suffisamment de loisirs pour s’amuser avec des amis, pour voyager… Travailler n’est pas une finalité en soi mais simplement un moyen de se développer.

Cette philosophie de la vie entre en contradiction avec celle de la génération X, beaucoup plus réaliste. Aux yeux de cette dernière, le salaire dépend du travail fourni et il faut donc travailler dur pour bien gagner. Les résultats et les chiffres sont la bible de cette génération. L’argent et le salaire sont donc bien plus importants que la carrière et les opportunités de promotion.

Les babyboomers sont quant à eux plutôt en quête de statut et de possessions matérielles comme une belle maison, une voiture luxueuse, etc. Cette génération croit fermement aux longues journées de travail. Selon elle, un bon employé arrive tôt le matin et part tard le soir. La loyauté entre employeur et employé est capitale. Ce qui compte, c’est grimper les échelons et bâtir une carrière à long terme qui bénéficie à l’entreprise et à la société.

Pour un responsable des ressources humaines, gérer ces différents tempéraments n’est donc pas une tâche aisée. Essayez donc de transposer les envies de chacun dans une échelle des salaires uniforme. C’est à en perdre la boule. Mais ces trois générations faciliteraient grandement le travail des managers si elles montraient plus de compréhension les unes envers les autres…

Publié dans Colums, L'Echo

Tags: Babyboomers, Génération X, Génération Y

GENERATION ‘’ Y ’’QUI ETES VOUS ? - Article sur Lesjeudis.com

2008-11-10T15:58:00.001-05:00

Mots clés : jeunes diplômés, génération Y, population, recrutement, marché du travail

Publié le 13/10/2007 11:15:08 © Copyright LesJeudis

Avant vous, on parlait de la génération X. Après vous, on parle désormais de génération Z.
Vous, enfant de la génération Y, enfant du millénaire, écho-boomer… savez-vous réellement ce que cette expression sous-entend ?
Portrait de la génération de l’ère technologique, que les sociologues aiment tant étudier…

Désignation :

Génération Y. Elle fait suite à la génération X 1964-1977 et précède la génération Z des enfants nés après 1994.

Date de naissance : Population des occidentaux nés entre 1978 et 1994

Signes distinctifs :

Plus nombreuse que la génération X, la génération Y représente près de 20% de la population française (soit 13 millions d’individus).
Entre innovations technologiques et événements historiques, la génération Y a été le témoin d’un monde en perpétuelle évolution. Pendant ces 16 années, les enfants du millénaire ont assistés à l’apparition du numérique, de l’Internet fet du jeu vidéo, de la transformation de leur dessin animés en animations 3D… Mais de grands bouleversements de la fin du 20ème siècle, comme la chute du mur de Berlin, le SIDA ou encore Tchernobyl ont également marqué au fer rouge cette génération.

Leur situation :

*
Quittent le nid familial tardivement et étudient plus longtemps
*
Sont souvent issus de familles monoparentales ou recomposées
*
Aiment généralement les voyages et les sorties
*
Recherchent la stabilité dans leur vie personnelle et professionnelle

Leur mode de vie :

*
Adeptes de la restauration rapide donc ont tendance à l’obésité
*
Ne jurent que par la rapidité des communications et d’accès à l’information
*
Ouverts à la diversité culturelle, ethnique ou sexuelle…
*
Curieux et touches à tout, avides d’expériences insolites

Au travail :

*
Préfèrent les horaires de travail flexibles
*
N’aiment travailler qu’avec les logiciels et ordinateurs les plus performants et les plus rapides
*
Sont sensibles aux entretiens individuels et aux primes
*
Cherchent à faire progresser leur carrière tout en gardant un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle
*
Attendent que leur patron soit compréhensif vis-à-vis de leurs conditions de travail

Attention, la génération Y est aujourd’hui composée de jeunes diplômés, prêts à entrer sur le marché du travail ! Avis aux recruteurs X, les « zigrecs » arrivent !
Les Jeudis
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Y aura-t-il une génération e-book?

2008-11-10T12:09:00.001-05:00

Ce livre de poche électronique a été lancé sur le site Amazon.com le 19 novembre 2007. Nommé Kindle, il est ici posé sur un vrai livre en papier
Ce livre de poche électronique a été lancé sur le site Amazon.com le 19 novembre 2007. Nommé Kindle, il est ici posé sur un vrai livre en papier. (AFP)
Bruno Patino, président de Télérama et du Monde Interactif, remettait le 30 juin dernier au ministère de la Culture, son rapport sur le livre numérique en France. L’e-book est en passe de devenir un incontournable de la lecture dans des domaines aussi variés que l’édition scientifique, technique, médicale ou juridique… sans compter les grands quotidiens d’information ou les encyclopédies qui se consultent en ligne. Un livre numérique ? qu’est-ce qui change donc du livre papier? plus de papier justement, mais un fi chier disponible sur ordinateur par téléchargement ou abonnement, et présentant un contenu variable selon la demande (un extrait, l’œuvre intégrale, des bonus…)

DE LA TRADITION À LA MODERNITÉ"

How the Net Generation is Redefining Work, Culture, Media - Digital Journal: Your News Network

2008-11-03T11:38:00.000-05:00

Digital Journal — The wired generation of the 21st century thinks differently…literally. That is the premise of Don Tapscott’s upcoming book Grown Up Digital: How the Net Generation is Changing the World, a sequel to his 1999 book Growing Up Digital. The new book looks at how the Net generation is redefining today’s workplace, marketplace, family dynamic and media culture.

As Tapscott defines it, the Net generation is between 11 and 30, the baby boom echo numbering 8 million people in Canada. Tapscott, based in Toronto, explains some of the more obvious characteristics of these connected consumers: they are less passive and more active when they interact with technology; they want freedom, choice and mobility; and they are the first generation surrounded by cellphones, computers and video games.

While the boomers came home to turn on TV, Tapscott says in an interview with DigitalJournal.com, “the digital generation comes home to turn on their computers. They have three windows open in their browser, they’re listening to MP3s, texting on their cell, maybe playing video games. And they aren’t passive, but rather active initiators.”

Part of that engagement is due to how their brains are wired differently. The brains of the Net generation are better managers of non-textual information like graphics, Tapscott notes. The short term active working memory is also strong in these kids, he says, which allows them to multi-task with their various technologies.

But wouldn’t all the information on the Web and through their cellphones be overwhelmingly inundating? “Kids have developed better coping mechanisms to understand what’s true and what’s not,” Tapscott points out.

Grown Up Digital – due Nov. 14 – also focuses on how the digital generation is changing the workforce. These employees are “scrutinizers and authenticators,” Tapscott says, “and they love to collaborate. This generations loves speed because they are very impatient.” This trait should sound familiar to anyone who’s seen a teen throw a temper tantrum because the Internet connection has slowed to a crawl.

Tapscott previously wrote Wikinomics, a book well known to anyone following user-generated content and crowdsourcing. It was only natural for the author to touch on the collaborative efforts of the digital generation in his forthcoming book. “These young people want to share info more than any other generation,” he says. “The boomers viewed knowledge as power, so they hoarded it. The Net generation is open to sharing information.”

But with that openness comes concerns about information privacy. Tapscott says we are in a unique period of history where there is unprecedented access to another’s life, but also new issues about how to protect privacy. “This generation has to realize that spilling your guts online may come back to haunt you.”

Young people today have better bullshit detectors, Tapscott bluntly points out. “They are familiar with certain sources, and can tell what’s true or not,” he says. Just like familiar media brands like CBS and New York Times have been trusted, the digital generation is learning to trust respected bloggers and citizen journalists.

Speaking of citizen media, Tapscott mentions how this generation consumes news differently. They don’t read physical newspapers but scour news online. They read a Web page in a hypertext way, too, bouncing their eyes from link to link and finding the info that matters to them.

Almost in an opposite trajectory to Tapscott’s theories is the thesis found in a recent book titled The Dumbest Generation: How the Digital Age Stupefies Young Americans and Jeopardizes Our Future. Tapscott says he is familiar with author Mark Bauerlein, and think the idea of kids being dumber than before is pure hogwash.

“His theory isn’t supported by data,” Tapscott says. “When people think about the word ‘dumb’, they think lacking intelligence. But IQ scores have risen every year, SAT scores are up and this generation is incredibly engaged politically. The author is pining for the days when everyone had a copy of Shakespeare’s complete works.”

Intégration au travail des nouvelles générations: au-delà de la nécessité, un atout - Page 2

2008-11-03T10:54:00.001-05:00

Intégration au travail des nouvelles générations: au-delà de la nécessité, un atout
André Ouellet -29/10/2008

Ayant naturellement intégré les TI à leur vie, les personnes nées à partir des années 1980 ont forcément une vision différente du monde du travail. Souvent perçues comme problématiques par les entreprises qui les engagent ou cherchent à les engager, elles peuvent pourtant apporter de précieuses compétences aux organisations.

Repères : la génération Y et les TIC au travail

À l'intention des gestionnaires de PME, Emploi Québec a publié le guide Comment apprivoiser la génération Y. On y trouve des conseils et des suggestions pour attirer la génération Y et la conserver à son emploi.

Le Digital Journal a réalisé une entrevue avec l'auteur Don Tapscott, qui fait paraître son nouveau livre : Growing Up Digital: How the Net Generation is Changing the World.

Le site du Boston Globe dresse un large portrait de la génération N aux États-Unis.

Le site La Toile des recruteurs, conçu pour des spécialistes des RH, présente aussi un profil de la nouvelle génération.

Un site britannique spécialisé en gestion des RH publie sur la génération Y quelques réflexions et statistiques, dont plusieurs pourraient s'appliquent chez nous aussi.

Le site New Learning Playbook fait état des efforts déployés chez Sun Microsystems afin d'adapter les méthodes de travail à la génération numérique.

Le site français La case de l'Oncle Tom donne un point de vue d'outre-Atlantique sur le phénomène de l'intégration de la nouvelle génération au monde du travail.

Un autre site français, Génération Y 2.0, propose divers articles sur la jeune génération et leur intégration au monde du travail.

Selon le blogue Wikinomics, la sécurité des TI est appelée à évoluer en fonction du Web 2.0 et de la génération N.

Destiné aux professionnels de la sécurité de l'information, le SC Magazine traite lui aussi des mesures de sécurité à prendre en regard de la génération du iPod.

Le site de Houghton Mifflin Harcourt Learning Technology, un fournisseur de solutions logicielles dans le secteur de l'éducation, publie un article sur la relation entre l'utilisation constante de la technologie par la jeune génération et les bonnes manières.

Perspectives : la génération Y et les TIC au travail

De l'espoir pour la future main-d'oeuvre en TI
Jean-François Ferland
Après des années de recul, les demandes d'admission dans certains programmes en technologies de l'information au collégial seraient à la hausse en 2007 et 2008. L'industrie doit quand même poursuivre son opération charme.

Savoir exploiter les réseaux sociaux
André Ouellet
Bien que l'utilité des réseaux sociaux ne soulève plus beaucoup de doutes, les entreprises doivent encore apprendre à en tirer le plein potentiel.

L'harmonie intergénérationnelle, facteur de santé dans l'industrie des TI
André Ouellet
L'intégration de la génération Y dans l'effectif des organisations n'est pas une tâche facile. Il faut développer une nouvelle philosophie de gestion des ressources humaines, adaptée aux caractéristiques de ce groupe d'âge, tout en prenant garde de ne pas indisposer les autres employés.

Au-delà et aux devants de la pénurie
Jean-François Ferland
Se mettre en valeur, se démarquer, être agile et réactif. Ce ne sont plus les ressources, mais les entreprises qui doivent s'activer pour combler les postes en TI et conserver leurs employés.

Pénurie de main-d'oeuvre : des employeurs passent à l'action
Jean-François Ferland
En réaction aux constats inquiétants d'un rapport du Conference Board, Bell Canada et maintes organisations établiront en 2008 une coalition pour assurer une relève en TI.

Pénurie de main-d'oeuvre à l'horizon
Alain Beaulieu
Le jeune âge du secteur des TIC le prémunira-t-il du choc démographique qui se prépare au Canada, alors que les baby-boomers quitteront en masse le marché du travail et que la relève sera insuffisante? Il semblerait que non.

Le Web modifie la prise de décision chez la génération Y

2008-10-31T16:37:00.001-04:00

Le Net à haute dose rend les moins de trente ans capables d'aller plus vite à l'essentiel. Mais provoque des difficultés de concentration. Des conclusions à ne pas ignorer pour les entreprises, qui voient arriver ces utilisateurs dans leurs rangs.

Publié le 28 Octobre 2008
Jeune femme

L'UCLA annonçait récemment que la recherche sur Internet pouvait stimuler les zones du cerveau qui régissent la prise de décision et le raisonnement complexe. Processus permettant d'améliorer les capacités de mémorisation des personnes d'âge mûr. Reste que si la génération des plus de cinquante ans ne passe pas ses journées sur le Web, un grand nombre des individus de la génération Y s'y consacre totalement. Une habitude qui modifie partiellement le fonctionnement traditionnel du cerveau de ces "digital natives", souligne le même neuroscientifique à l'origine de la première étude, Gary Small. Résultat : les jeunes qui passent plus de neuf heures par jour devant un écran sont plus capables de prendre des décisions rapides et de filtrer efficacement l'information.

Créativité et rapidité, mais difficulté à se concentrer

Ces mêmes utilisateurs se montrent également plus créatifs. Revers de la médaille : ils ont du mal à se concentrer, et à assimiler un grand nombre de données. Selon Gary Small, le cerveau est en effet très sensible aux changements de son environnement, comme celui apporté par la généralisation des technologies. "Si vous répétez une même tâche régulièrement, cela renforcera certains de vos circuits neuronaux, et en laissera d'autres de côté", explique-t-il à Reuters. Autre "effet secondaire" du Web et de l'informatique : la tendance à se replier dans le monde virtuel.

Concilier aptitudes technologiques et sociales

Le petit génie de demain ne sera du coup pas celui capable de réaliser un nombre important de choses sur son PC, mais celui qui arrivera à concilier vie virtuelle et vie réelle, compétences technologiques et sociales. "La future élite sera celle qui sera capable de savoir quand il faut répondre par email ou de vive voix", ajoute le chercheur. Des compétences permettant du coup une meilleure intégration en entreprise et une plus grande efficacité. C'est pourquoi le chercheur préconise - sans grande originalité - aux travailleurs de demain de "décrocher" régulièrement des multiples écrans sur lesquels ils se rendent. A noter : Gary Small développe ces arguments au sein de l'ouvrage iBrain : surviving the technological alteration of the modern mind.

Comment les entreprises doivent-elles gérer la génération Y Par Carlos Diaz, CEO de bluekiwi Software

2008-10-31T16:24:00.001-04:00

Generation Y's 'Green' Cred Takes Tumble - TheStreet.com

2008-10-31T16:18:00.001-04:00

The millennial generation believes it's the great green hope for saving the environment. But when it comes to understanding the issues, it turns out the young ones aren't nearly as well informed as they think they are, and they're pretty darn impressionable.

*

I've spent a lot of time looking at corporate employers and all the things they are doing to appear eco-conscious to college and business-school grads who want to work for the good guys and believe a company's environmental credentials matter.

The trouble is, these kids rely a lot on how things seem, and they don't look very closely at how things are, which makes them way less effective than they could be as employees and consumers.

Consider a survey from Adecco: Forty percent of people ages 18 to 34 would be more likely to work for a company that's green, compared with about a third of those 35 and up. Moreover, 65% of these young ones say the company they work for should be doing more than it is about the environment, compared with half of those in the older age groups.

But here's the kicker: Generation Y, those born 1977 to 1995, are the least likely group to actually know about environmental policies in the workplace. Among those whose company has such a policy, only 38 percent of young workers say they know what it is, versus 64 percent of those 55 or older and more than half of 35- to 54-year-olds.

Réussir avant 35 ans, Capital.fr

2008-10-24T11:22:00.001-04:00

Exigeants, pragmatiques, mobiles, les jeunes imposent aux entreprises de nouvelles règles du jeu. Et décrochent des responsabilités plus vite que leurs aînés. Portrait d’une génération turbo.

L’entretien d’embauche touche à sa fin. Face au DRH médusé, le jeune candidat se lève alors, tend la main et lance : «Bon, eh bien merci, je vous rappellerai !» Cette anecdote véridique fait sourire le consultant Benjamin Chaminade,

à la tête du cabinet Inside HR.

Selon lui, elle illustre parfaitement cette nouvelle génération d’aspirants managers décidés à inverser les rôles : désormais, ils ne sont plus choisis, ce sont eux qui choisissent. Car les moins de 35 ans sont tout à fait conscients de débarquer sur le marché du travail au moment le plus favorable pour eux, celui où les baby-boomers s’apprêtent à raccrocher. D’ici à 2015, le ministère de l’Emploi prévoit environ 600 000 départs à la retraite par an.

Position de force
Pour les entreprises, la pénurie de cadres commence donc à se faire sentir. «Une situation qui place les jeunes en position de force», affirme Pierre Tapie, directeur de l’Essec. Les recruteurs ne traitent pas avec eux comme ils l’ont fait avec leurs parents. D’ailleurs, les jeunes recrues tirent leur épingle du jeu sans attendre.

A moins de 35 ans, certains d’entre eux comptent déjà dans le paysage économique français. Qu’ils aient gravi les échelons de l’entreprise à la vitesse d’une fusée ou qu’ils aient créé leur propre boîte, ils nous ont livré les clés de leur succès.

Exigeants, ils poussent les recruteurs à faire preuve de toujours plus d’imagination pour les attirer : soirées à thème, réseautage virtuel… Mais séduire nos jeunes prodiges n’est pas tout, il faut aussi savoir les garder. Une tâche rendue plus difficile à l’heure d’une concurrence sans frontières.

Négociation, doigté : c’est à ce prix que les entreprises parviendront à se concilier les faveurs de la génération montante. Celle que les sociologues nomment la génération Y.

Comment la Génération Y apprend-elle à apprendre ?

2008-10-06T14:14:00.001-04:00

Comment les entreprises, les universités et les écoles peuvent-elles s’adapter de façon optimale aux besoins de ceux et celles qui désirent apprendre et se former aujourd’hui ? Quelles méthodes correspondent le mieux aux exigences des professionnels, des écoliers et étudiants ayant tout naturellement grandi avec un ordinateur personnel et Internet ? La Génération Y se trouve cette année au centre de la conférence Online Educa Berlin 2008, la plus importante conférence internationale consacrée au elearning s’adressant au monde de l´entreprise, de l´éducation et du secteur public.

La conférence 2008 mettra tout particulièrement l’accent sur les thèmes de l’apprentissage mobile, des ressources éducatives en source libre, des applications du Web 2.0 et des jeux-vidéos éducatifs.

La 14ème édition d’Online Educa Berlin se tiendra à l’Hôtel InterContinental de Berlin du 3 au 5 décembre 2008.

La conférence ouvre ses portes le 4 décembre 2008 par une intervention de l’anthropologue américain Michael Wesch, spécialiste des nouveaux media. Dans ses recherches, qu’il mène aux Etats-Unis à la Kansas State University, Wesch observe leurs effets sur les interactions humaines. Ses travaux sur l’ « ethnographie numérique », qu’il publia en ligne sur Internet, le rendirent mondialement populaire dans la blogosphère.

A Wesch succédera Norbert Bolz, le deuxième orateur vedette de la cérémonie d’ouverture. Bolz est professeur à la Technische Universität de Berlin, où il dirige une chaire des sciences des médias. Il est reconnu en Allemagne comme l´un des plus importants pionniers et chasseurs de tendances de la Génération Web. Par le biais de ses nombreux, et parfois très controversés, essais et commentaires sur la théorie des médias, Bolz a pu se construire une notoriété dans le débat publique.

Durant les trois jours de conférence, des experts en éducation et en formation, venus de plus de 90 pays, discuteront dans de nombreux forums et ateliers des thèmes et tendances actuels, et ce tant sur le plan régional ou national qu´international. Dans l’espace d’exposition, environ 120 entreprises, producteurs de solutions et de services eLearning, présenteront leurs offres. L’an dernier, 2126 participants venant de 95 pays participèrent à la conférence.

Les cinq pièges à éviter avec la génération «Y»

2008-10-06T13:46:00.001-04:00

Départ des baby-boomers à la retraite oblige, de profondes mutations liées à l'arrivée des nouvelles générations sont en cours au sein de l'entreprise. C'est le choc des générations!

Les plus jeunes, la « génération Y », n’abordent pas la vie professionnelle de la même manière que leurs aînés. Plus mobiles et adaptables, plus individualistes aussi, ils n’ont pas ce sentiment d’appartenance à l’entreprise qui caractérise la « génération X ». Leur devise : « Diversité, mobilité, rapidité ». Avides d’expériences, ils n’hésitent pas à saisir les opportunités qui se présentent à eux et changent d’employeur sans le moindre état d’âme. Leur priorité : trouver un emploi qui leur offre des perspectives de carrière intéressantes et qui leur permette de concilier travail et vie personnelle. Comment manager ces nouveaux venus, les fidéliser et tirer profit de leur penchant naturel pour l’Intelligence Collective sans mettre en péril l’équilibre interne de l’entreprise ? Voici cinq pièges à éviter :

Piège n°1 : Laisser l’incompréhension s’instaurer avec leurs aînés.

Pour éviter les malentendus, il est nécessaire de repenser les modes d’échange et de collaboration entre juniors et seniors dans vos équipes afin de faciliter la collaboration. Faites travailler les X et les Y ensemble en mode projet et mettez en place des formes de tutorat lors de l’arrivée d’un nouvel Y dans l’équipe. La cohabitation intergénérationnelle nécessite avant tout de l’écoute et de l’empathie.

Piège n°2 : Isoler les compétences et les savoirs.

Les Y ne supportent pas d’être rangés dans une catégorie : les empêcher d’accéder à de nouvelles compétences les frustre. Un mot d’ordre : circulation des savoirs ! Misez sur les synergies entre X et Y : les plus jeunes sont souvent plus à l’aise avec les nouvelles technologies et il n’est pas inutile qu’ils bousculent un peu les habitudes de leurs aînés. Ces derniers disposent quant à eux d’une expertise poussée et de compétences organisationnelles éprouvées, qui seront très utiles aux premiers ! Instaurez des systèmes de parrainage pour favoriser les échanges et la gestion des savoirs. Chacun y trouvera son avantage. Pour les X, la reconnaissance de leur expérience et de leurs compétences contribuera à stimuler leur désir de transmettre leurs savoirs, de livrer leurs astuces du métier aux nouveaux venus. Recevoir un héritage aidera les Y à se construire une identité au sein de l’entreprise.

Piège n°3 : Provoquer la confrontation hiérarchique.

Les jeunes de la génération Y n’acceptent pas l’autorité indiscutée et la hiérarchie rigide, ils attendent des conseils de la part de leurs managers plutôt que des ordres. Ils recherchent le respect, l’écoute, la reconnaissance et la responsabilisation. Les jeunes actifs ont besoin d’être encadrés et stimulés, ils sont davantage à la recherche d’un mentor que d’un supérieur autoritaire. Le rôle du manager doit donc évoluer de celui de donneur d’ordres à celui d’accompagnateur voire à celui de « dirigeant-ressource ».

Piège n°4 : Etouffer les talents.

Habituée à se débrouiller seule, la nouvelle génération aspire à une certaine autonomie. Ne vous y trompez pas, telle est bien souvent la condition de l’éclosion des talents made in Y. Si laisser aux tout jeunes collaborateurs une marge de manœuvre importante peut faire peur dans un premier temps, cela permet d’apporter un vent de fraîcheur dans l’organisation et de laisser respirer les nouvelles recrues. Dans ce « désordre » qui s’instaure s’épanouiront les managers de demain. Cela ne signifie pas pour autant qu’il faille les abandonner à leur sort : ils sont en attente de feedback, d’un regard critique et de paroles constructives.

Piège n°5 : Oublier le sens.

Ce que recherchent les nouvelles générations c’est avant tout du sens, de l’authenticité dans l’action. Ils ont besoin de se sentir concernés et de connaître la finalité de leur travail. Il convient donc de les impliquer dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise, sa vision et ses processus de décision. En bref, chacun doit pouvoir trouver sa place au sein de l’organisation et sentir que sa contribution est reconnue. Favorisez la participation à la définition des objectifs et la prise d’initiatives !

Génération Y : transfert du savoir, la grande panne

2008-10-03T11:35:00.000-04:00

La génération des moins de 30 ans arrive en force dans le monde du travail. C'est un bouleversement: les différentes générations sont-elles capables de s'entendre dans l'entreprise? Jamais la question du transfert des compétences ne s'était posée avec une telle acuité...

Christian Malécot, Provide RH
Outre-Atlantique, les "Yers (prononcez Ouaïers)", nés dans les années 1980, succèdent aux trois générations précédentes : les Anciens, nés avant 1945 (une particularité américaine, car les gens partent en retraite le plus tard possible), les Baby boomers, véritable raz-de-marée post-1945, et la génération X, qui a vu le jour dans les 1970's.

Les difficultés de dialogue entre générations posent de tels problèmes au monde économique que l'institut américain Randstadt a réalisé une enquête sur le sujet, en interrogeant près de 3 500 acteurs, un tiers employeurs et deux tiers salariés, tous reliés de près ou de loin aux départements "ressources humaines".

Lire la suite:
- Constat n°1 : le savoir des boomers ne se transmet pas aux générations suivantes
- Constat n°2 : les actions pour favoriser la prise de conscience par les acteurs sont nécessaires
- Constat n°3 : la génération X est le trait d'union idéal entre Anciens et Yers
- Constat n°4 : la génération Y a beaucoup à apporter au monde du travail

Génération Y : transfert du savoir, la grande panne

2008-10-03T10:58:00.001-04:00

La génération des moins de 30 ans arrive en force dans le monde du travail. C'est un bouleversement: les différentes générations sont-elles capables de s'entendre dans l'entreprise? Jamais la question du transfert des compétences ne s'était posée avec une telle acuité...

Outre-Atlantique, les "Yers (prononcez Ouaïers)", nés dans les années 1980, succèdent aux trois générations précédentes : les Anciens, nés avant 1945 (une particularité américaine, car les gens partent en retraite le plus tard possible), les Baby boomers, véritable raz-de-marée post-1945, et la génération X, qui a vu le jour dans les 1970's.

Les difficultés de dialogue entre générations posent de tels problèmes au monde économique que l'institut américain Randstadt a réalisé une enquête sur le sujet, en interrogeant près de 3 500 acteurs, un tiers employeurs et deux tiers salariés, tous reliés de près ou de loin aux départements "ressources humaines".

Lire la suite:
- Constat n°1 : le savoir des boomers ne se transmet pas aux générations suivantes
- Constat n°2 : les actions pour favoriser la prise de conscience par les acteurs sont nécessaires
- Constat n°3 : la génération X est le trait d'union idéal entre Anciens et Yers
- Constat n°4 : la génération Y a beaucoup à apporter au monde du travail

De A à Z, tout sur la Génération Y

2008-10-01T16:58:00.000-04:00

De A à Z, tout sur la Génération Y
Les différentes générations parlent-elles le même langage? Pas vraiment. Pour les plus de 30 ans, les Y sont perçus comme des êtres étranges venus d'une autre planète. Petit lexique de survie en entreprise à l'usage des anciennes générations.

De A à Z, tout sur la Génération Y
A comme Apprentissage
Les Y recherchent des environnements où le développement des compétences est prioritaire : l'une de leurs qualités majeures. A bon entendeur !!!

A comme Autorité
Pour les Y le supérieur immédiat doit être perçu comme un accompagnateur, avec qui on peut dialoguer et échanger dans un univers de travail non autoritaire. Grâce à l'influence des Y, la relation de pouvoir à l'ancienne - "détenir une information stratégique non accessible aux autres" - est en voie d'obsolescence (voir Partage).

C comme Collaboration
De nouveaux modes de collaboration transforment les modes de création. Grâce aux nouvelles technologies 2.0, on assiste à la création de plate formes de projet où les équipes collaborent en temps réel. Les Y mettent leurs directions sous pression en réclamant des communications de type Facebook, Youtube etc. tout en préservant la confidentialité indispensable. Une gestion de projet aussi ouverte que possible.

F comme Flexibilité
Les Y sont à l'aise dans un univers mouvant. Offrez-leur des projets bien ciblés, limités dans le temps et à haute teneur formatrice : ils donneront le meilleur d'eux-mêmes...quitte à aller voir ailleurs après (voir Mobilité) !!!

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La vie, selon les Y | Éditoriaux

2008-09-30T16:18:00.001-04:00

Catherine Delisle
Le Quotidien

Étonnante, la génération Y? Ce qui est certain, c'est que les échos-boomers ne veulent pas devenir les clones de leurs parents.

Dès la petite enfance, les échos-boomers ont hérité d'un agenda aussi chargé que celui d'un Premier ministre: cours de violon, de piano ou de ballet. Parfois, les trois étaient au programme. Leur éducation n'aurait pas été complète sans quelques stimulantes activités sportives et de loisirs: ski, patin, hockey, judo.

À quatre ans, le petit connaissait son alphabet, les couleurs, les comptines à la mode, le nom des animaux et des fleurs et il comptait au moins jusqu'à 100. Ses principales émissions télévisées devaient être stimulantes, intéressantes et enrichissantes.

À la maison, les Y dialoguaient. Ils ont appris rapidement à s'exprimer et à négocier. À l'école, la communication orale a supplanté la communication écrite. C'était l'époque du savoir-dire, du savoir-faire et du savoir-écrire. Ils tutoyaient leurs professeurs comme s'ils étaient leurs amis intimes et ils s'adressaient aux parents de leurs amis par leur prénom.

Voici la génération Y, les enfants du divorce, trimbalés d'une maison à l'autre avec, en prime, une famille élargie qu'ils n'ont pas souhaitée, mais qu'ils subissent, et des parents qui entreprennent une nouvelle idylle tout en menant une carrière de front. Une vie archi compliquée, mais avec des tonnes de cadeaux.

Est-ce surprenant que les Y souhaitent se distinguer de leurs baby-boomers de parents?

Bienvenue à l'enfant-roi

Avec les 30 ans et moins aux commandes du Québec, quelle sorte de société aurions-nous? C'est la grande question qui a été posée aux jeunes dans le cadre d'un vaste reportage réalisé, en fin de semaine dernière, par le groupe Gesca, dont le Quotidien fait partie. Les réponses nous ont confondus.

Les échos-boomers sont écolos et ouverts sur le monde. Cela, nous le savions. Ce que nous ignorions, c'est que leurs valeurs penchent davantage vers la droite. Le syndicalisme et la souveraineté du Québec sont considérés comme de vieux concepts. Pour désengorger le service de santé public, ils favorisent une plus grande ouverture vers le privé. Parler anglais est une nécessité, pour eux, d'où l'importance de rendre cette langue obligatoire à l'école. Il n'empêche qu'ils s'inquiètent de l'avenir de la langue française. Ouf! Ils privilégient l'immigration. La sexualité et l'argent ne sont pas tabous.

Les enfants des baby-boomers recherchent l'âme soeur, l'amour avec un grand «A», les papillons dans le vendre, quoi! Mais, attention! Ils misent sur la fidélité. Ils refusent le concept du «prêt-à-jeter» dans le couple. Cette génération d'enfants uniques n'attendra pas d'avoir un bungalow, un gros revenu et un bon compte en banque pour avoir des enfants. Ils les veulent tôt dans leur vie. Avant 30 ans, de préférence. La famille supplante la carrière. C'est le retour du balancier!

Pas une copie conforme

Dans le fond, les Y ne sont pas si différents de leurs parents. Les enfants ont toujours refusé d'être un calque de la génération précédente. C'est connu!

Les baby-boomers, issus d'une grosse famille, habitués aux privations, ont refusé de reproduire ce modèle. Les jeunes filles ont étudié et acquis une indépendance financière. Elles sont devenues autonomes.

Les baby-boomers ont défendu des valeurs: la gratuité des soins de santé et de l'éducation. Ils ont travaillé à améliorer les conditions de travail, ils ont milité activement dans les syndicats. Ils ont voulu se donner un pays. Ces projets étaient les leurs.

Les enfants du millénaire, comme les nomment les sociologues, sont technos, bios, verts et instruits. Ils ne passent pas inaperçus. Ils ont une opinion sur tout. Ils ne craignent pas l'autorité. Attendons-nous à ce qu'ils révolutionnent le marché du travail et ce ne sera pas pour bosser 50 heures par semaine. Bienvenue les congés parentaux et la conciliation travail-famille! À leurs baby-boomers de patrons de s'adapter!

Le mobile tout-en-un adopté par la génération Y

2008-09-23T16:00:00.001-04:00

Les 13-29 ans plébiscitent les services comme la géolocalisation, le ticketing ou la réception de ses mails sur son téléphone. Une tendance que les annonceurs ne doivent pas négliger.

Publié le 22 Septembre 2008

Le pari pour les professionnels des télécommunications est réussi : le téléphone portable est dans quasi toutes les poches, et assiste ses propriétaires pour un nombre croissant de tâches du quotidien, notamment dans le cadre de leur travail. E-Commerce, géolocalisation, ticketing, accès à sa boîte mail et à Internet, faisant partie des principaux usages. Selon Knowledge Networks, qui publie une étude sur les rapports qu’entretiennent les individus avec leur mobile, c’est évidemment la génération Y - 13-29 ans - qui est la plus friande des multiples fonctions qu’offre leur téléphone. Ils sont plus de trois sur cinq à estimer que plus un combiné embarque d’options, plus il est performant, contre un quart seulement des plus âgés.

Un univers non hostile aux annonceurs

Les jeunes utilisateurs envoient une vingtaine de SMS par jour, et regardent quatre fois plus que leurs"

L'espoir des Y

2008-09-23T15:58:00.001-04:00

Avant de porter un regard sévère sur les jeunes, il est très éclairant de lire notre cahier spécial entièrement produit par les "jeunes" du Droit ainsi que le sondage Segma sur les valeurs et les visions de la société des 18-30 ans, ceux que l'on appelle la génération Y. Ce cahier est une bouffée d'air frais qui ne s'écarte pas des grandes tendances observées dans notre société en général. En fait, les jeunes qui entrent présentement sur le marché du travail, qui fondent un foyer ou qui commencent à faire leur place dans la société ne sont pas vraiment en porte-à-faux du monde dont ils seront les leaders de demain. Ils en sont à la fois le produit et l'émergence.

Au-delà des lieux communs et des stéréotypes, le portrait qui se dégage de la "jeunesse d'aujourd'hui" ne montre ni un monolithe immuable, ni une cassure nette d'avec les générations précédentes. Ils en sont l'évolution. Il ne faut pas sombrer dans la nostalgie et perpétuer de vieux mythes à propos des générations précédentes. Elles n'étaient ni meilleures, ni pires. Elles étaient différentes. Les "moi, dans mon temps" ne sont que des réflexes surannés de générations qui ont des droits acquis à défendre, des erreurs à justifier et des insécurités à assumer.

Le sondage Segma décrit des jeunes à l'esprit un peu moins révolutionnaire que ne l'ont été d'autres générations qui les ont précédés. Sont-ils vraiment plus conservateurs, plus individualistes, moins religieux, plus tournés sur eux-mêmes que ne l'ont été leurs aînés ? Cela n'a aucune véritable importance dans la mesure où ils seront les architectes d'une société qui leur a donné le cocooning, l'individualisme, les SUV, la télé-réalité et les a initiés au culte de l'éphémère dans tout ce qu'ils ont, dans tout ce qu'ils sont et dans toutes leurs relations.

Ce ne sont pas eux qui ont vidé les églises, qui ont fait exploser la dette, qui ont inventé les unions libres, qui ont mis à sac notre système de santé, qui ont provoqué le réchauffement climatique et qui ont réformé l'éducation. C'est cependant vers eux qu'il faudra se tourner pour réparer les pots cassés.

Des valeurs qui les motivent, la famille et la forme physique l'emportent haut la main. Il est aussi fort intéressant de noter qu'ils mettent beaucoup d'accent sur la fidélité au moment où on pourrait croire à une grande libéralisation des moeurs. On les dit beaucoup plus indépendants que la génération précédente. Ils sont ouverts sur le monde, ils veulent le découvrir, ils veulent en partager les aspirations et ils ont grandi avec Internet où ils s'informent de façon importante mais loin derrière la télé. Ils arrivent sur le marché du travail au moment où de graves pénuries de main-d'oeuvre se feront sentir et où ils pourront dicter leurs conditions.

Il est important de noter que ce sont eux qui seront aux commandes de la société et qui opéreront les leviers du pouvoir quand les baby-boomers arriveront au crépuscule de leur vie. Ce sont donc leurs valeurs qui les guideront quand ils devront prendre certaines décisions déchirantes pour les générations précédentes.

Leur désintéressement de la politique n'est pas tant une tendance lourde de leur génération que de la société tout entière. Ils cherchent chez les politiciens l'intégrité et la vision avant la gestion et la communication. Pour eux, le politicien idéal est relativement jeune. Encore faut-il qu'il puisse se faire élire, qu'il en ait les moyens et qu'il en ait le courage.

Dans le cadre de la présente élection fédérale, il est difficile de caser cette génération Y dans l'un ou l'autre parti. En lisant notre cahier spécial de samedi et en consultant le sondage Segma, il faut se rendre à l'évidence que les 18-30 sont inclassables dans un seul parti, comme le sont leurs aînés. Leur parti pris pour l'environnement devrait attiser leurs sympathies pour le Tournant vert de Stéphane Dion mais, comme pour le reste de l'électorat, ils ont probablement la même difficulté à la "comprendre", ce en quoi ils ne sont pas différents des autres électeurs. Élizabeth May, Stephen Harper, Gilles Duceppe ou Jack Layton sont-ils alors un terreau fertile pour la génération Y ? Il semble bien que sur la base de ce que révèle le cahier spécial de samedi, les 18-30 sont inclassables dans un parti ou dans un autre. Un jour ils feront une différence, mais pas le 14 octobre prochain.

pbergeron@ledroit.com

Charles Dubé : Le fossé intergénérationnel d'internet | Internet

2008-09-22T16:51:00.000-04:00

Charles Dubé, Le Droit
22 septembre 2008 | 11 h 05

L'arrivée de nouvelles technologies a souvent un impact majeur sur la société, mais rares sont celles qui ont apporté des bouleversements aussi importants qu'internet, qui a créé un fossé entre les générations.
Pour en savoir plus
Saddam Hussein | Internet | Réseautage social

«Le rapport avec le temps et l'espace n'est plus le même: on n'a plus de barrière entre le temps loisir et le temps travail, les distances n'ont plus d'importance, on peut aller n'importe où de chez soi, soutient Diane Pacom, professeure titulaire en sociologie à l'Université d'Ottawa. Avant, les gens vivaient à l'intérieur de contraintes et de limites qui, maintenant, tombent dans la virtualité.»

Et comme les jeunes comprennent beaucoup mieux ce nouvel univers, y ayant grandi, un large fossé s'est creusé entre eux et les générations qui les ont précédés. Ce fossé devrait toutefois se combler dans les 15 à 20 prochaines années alors que déjà les jeunes parents ont grandi dans ce monde.

«Il y a eu la constitution d'une communauté virtuelle jeune à l'écart du monde des adultes plus âgés. Les parents sont dépassés par leurs enfants qui ont accès à toutes ces informations, ce qui est un renversement de situation énorme, explique Mme Pacom. Alors qu'autrefois les enfants auraient ignoré qui était Saddam Hussein, ils se sont récemment rués pour voir son exécution en direct.»

Cynisme et hyper-performance

La sociologue estime que la foule d'informations disponibles à un jeune âge ont rendu les jeunes, qui doivent en juger la valeur, plus sceptiques et cyniques. Et comme internet s'ajoute à un ensemble de modes de communications, comme une copie conforme du réel, au lieu de les remplacer, il s'en découle une «hyper-sociabilité». L'absence de moments de silence engendre alors une communauté de gens hyper-performants qui ne se remettent pas en question est alors engendrée.

Ces changements importants, bons et mauvais, déstabilisent évidemment les générations plus âgées qui n'ont pas aussi bien apprivoisé les nouvelles technologies et les rendent plus craintifs. «Ça préoccupe les adultes plus âgés parce que ça leur échappe, ça les situe dans un enclos», indique la sociologue.

Le monde dans lequel se retrouvent les jeunes sur internet les rend toutefois plus vulnérables, avertit-elle, parce qu'ils y sont rassemblées et qu'ils peuvent facilement y être ciblées par les agences de marketing et la propagande politique.

De nouvelles façons de faire

Internet a non seulement changé la façon de penser, mais il a également créé ou encouragé de nouvelles manières d'agir. Il a notamment facilité le travail à domicile et permet de rencontrer des gens autrement, comme en fait foi la popularité croissante des sites de rencontre auprès des jeunes.

«Internet permet aux deux personnes de connaître les intérêts de l'autre et de le connaître intérieurement», note Mélanie, une jeune Gatinoise de 28 ans qui, inspirée par le succès de quelques amis, a rencontré son copain il y a dix mois sur la toile. «Ça permet d'aller un peu au-delà de l'apparence physique au premier contact. C'est un lieu comme un autre, pas très différent.»

La réaction des gens, surtout les plus âgés, est parfois plus négative, mais Mélanie ne s'en fait pas trop: c'est l'amour qu'elle y a trouvé qui compte. «C'est sûr qu'on est prudent, mais la curiosité nous pousse à aller rencontrer l'autre. La première fois qu'on s'est rencontrés, j'ai averti une amie et c'était dans un lieu public.»

Mme Pacom croit d'ailleurs qu'internet peut offrir un environnement moins inquiétant et plus sécurisant qui facilite les rencontres.

Annie Mathieu : Génération Y: les «séduqués» | Actuel | Cyberpresse

2008-09-22T16:34:00.000-04:00

Annie Mathieu

La Presse

Collaboration spéciale

On dit des «Y» ou «écho-boomers» qu'ils ont davantage été séduits qu'éduqués. Et pourtant, ces nouveaux venus sur le marché du travail transformeront la société comme aucune autre génération ne l'a fait auparavant, estime Carol Allain, auteur du livre Génération Y.

Le chercheur y va d'une mise en garde: il ne faut surtout pas parler d'engagement ou de hiérarchie aux Y. «Il faut leur donner de la reconnaissance», dit Carol Allain. Puisque les baby-boomers ont élevé leur progéniture dans le dialogue et la négociation, les Y, nés à l'aube des années 80, s'attendent à être consultés et sollicités. «Les Y sont incapables de passer inaperçus, résume M. Allain. Ils ont remplacé le savoir-faire par le faire-savoir.»

Communicateurs nés, les Y ne se gênent pas pour exprimer leur mécontentement. Sans crier gare, ils iront même jusqu'à débarquer dans le bureau du supérieur, stupéfait devant tant d'arrogance. Pour les Y qui sont nés dans l'ère du présentéisme, c'est ce qui compte. «Il ne faut jamais oublier qu'ils ont été «séduqués» «, dit Carol Allain.

Au-delà de leur propension à faire savoir à la terre entière qu'ils sont indispensables, les Y, contrairement à leurs aînés, ne cherchent pas la réussite sociale à tout prix. « L'important, pour un Y, ce n'est pas pour qui il travaille, mais pourquoi il travaille», dit M. Allain.

La famille, même si elle est retardée, occupera une place sans précédent dans leur vie. «Ce sont eux qui révolutionneront la façon de travailler», selon M. Allain. Adieu l'éternel «neuf à cinq, cinq jours par semaine» et bonjour à la conciliation travail-famille, la vraie. «Déjà, beaucoup d'entreprises sont désertes le vendredi», dit M. Allain, qui ne serait pas surpris de voir des horaires réduits à trois jours par semaine.

Attention, les Y ne sont pas moins efficaces ou exigeants. Simplement, ils ne veulent pas répéter les erreurs de leurs parents, pour qui l'appât du gain est devenu une obsession. «Ils ne vivent plus dans le devoir, mais dans le plaisir», conclut Carol Allain.

Marie-Christine Bouchard : Le rêve des Y: profiter de la vie | La Tribune | Cyberpresse

2008-09-22T16:18:00.000-04:00

Membres à part entière de la génération Y, Audrey Denis , Alexandre Bernard et Marie-Josée Montpetit commentent avec intérêt le sondage Segma-La Tribune-Groupe Gesca. (Imacom, Jocelyn Riendeau)
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Marie-Christine Bouchard

La Tribune

Sherbrooke
La génération Y rêve de vie familiale, d’enfants, d’une province verte et d’un foyer chaleureux qu’elle ne devra pas payer au prix d’innombrables heures de travail.

Profiter de la vie et de la famille paraissent effectivement au coeur des préoccupations des 18-30 ans.

Le compte de banque et la richesse ne semblent effectivement pas essentiels pour la génération Y. Une majorité des Québécois de 18 à 30 ans (54,5 %) accordent peu ou pas d’importance à l’argent, selon le sondage Segma-La Tribune-Groupe Gesca.

Le revenu idéal serait d’environ 70000 $. «Nous, on se dirige vers un métier qui nous donnera un salaire d’environ 50000 $ par année. C’est un bon salaire, mais qui ne nous permet pas de dépenser à outrance. L’important, c’est d’être heureux dans notre métier. Et puis, il faut travailler pour vivre, et non pas l’inverse», explique Marie-Josée Montpetit, 20 ans, étudiante à l’Université de Sherbrooke en adaptation scolaire et sociale.

Le confort, c’est aussi la vie de famille que 92,5 % des jeunes considèrent «très ou assez importante». Pas besoin d'avoir une maison en banlieue, un chien et d'être au dernier niveau de l'échelle salariale avant de songer à procréer.

En effet, 96 pour cent des 18-30 ans veulent avoir des enfants, révèle le sondage sur les jeunes Québécois. 51,8 % en veulent au moins deux et 25,6 % en veulent trois. Et ils les veulent tôt dans leur vie. Pas surprenant que l'indice de fécondité soit en hausse depuis 2001, passant de 1,4 enfant par femme en 2001 à 1,65 actuellement!

De surcroît, ils sont nombreux à souhaiter une relation amoureuse stable. Lorsqu’ils sont célibataires, les 18 à 30 ans recherchent l’âme sur tout en ayant des aventures (40 %) ou se consacrent uniquement à la recherche de l’amour (31 %). La fidélité est aussi une valeur importante pour 99 % des Y, dont 85 % la considèrent «très importante».

«Nous sommes issus de la génération des divorces, alors je pense que c’est normal que nous soyons plus portés à vouloir réussir une vie familiale sans chicane ni divorce», illustre Marie-Josée Montpetit.

Lorsqu'il est question de religion, 51 pour cent des Québécois de souche affirment croire en Dieu contre 73 % chez les jeunes provenant de familles anglophones ou immigrantes. 31 % seulement pratiquent régulièrement leur religion.

«La religion, c’est pour moi et ma famille. Je trouve rassurant de me raccrocher à quelque chose, de croire», explique Alexandre Bernard, 20 ans.

La santé par l’État

Du côté de la santé, les jeunes sont ambivalents à savoir qui doit payer pour les soins de santé. 34,7% d’entre eux croient que l’État doit tout payer, mais 57,3 ajoutent un bémol en disant qu’ils doivent être «majoritairement payés par l’État».

Contrairement à ce qu’exprime la majorité sondage, Alexandre Bernard, 20 ans, croit plutôt que l’entreprise privée a sa place dans nos hôpitaux. «Notre système de santé actuel est bon, mais ce serait bien de faire payer ceux qui en ont les moyens pour désengorger le système public.»

Une autre inquiétude des 18-30 ans: la fragilité de leur langue maternelle, alors que 41,9 % la croient menacée de disparaître complètement ou qu’elle perde sa place dominante.

«Comme future enseignante, je vois bien que la qualité du français se dégrade. Je vois surtout un gros problème dans l’écriture», soutient Mme Montpetit.
Quant à la planète, les 18-30 ans la veulent verte à tout prix. 83 % des jeunes pensent même qu’une saine planète est plus importante que le développement économique.

Bon, tout ne va pas pour le mieux dans le meilleur des mondes. Qu’à cela ne tienne, la génération Y est optimiste. Et elle a envie de croquer dans la vie. En effet, 60,9 % des 18-30 ans voient leur avenir avec «beaucoup d’optimisme» et 32, 1 % l’imaginent avec «un certain optimisme».

Nadia Ross : Un brillant avenir pour les Y | Le Soleil | Cyberpresse

2008-09-22T11:15:00.000-04:00

Nadia Ross

Le Soleil

Québec

Ils l’ont tellement entendu et ils le ressentent déjà, le marché du travail les attend et les espère de plus en plus. Si leurs prédécesseurs, les X, ont peiné pour trouver leur place dans l’ombre des boomers, les Y auront tout le soleil pour eux!

«Les jeunes d’aujourd’hui — les travailleurs de demain — sont conscients qu’ils auront le gros bout du bâton pour négocier avec les employeurs», explique Jacques Roy, sociologue et enseignant au Cégep de Sainte-Foy. «Et ça les rend très optimistes quant à leur avenir.»

En effet, selon les données du sondage, 93 % des 18 à 30 ans se disent optimistes face à l’avenir et 63 % pensent qu’ils auront une vie aussi heureuse que celle de leurs parents, alors que presque 33% croient qu’ils auront un bonheur encore plus grand qu’eux. Dans bien des cas, la réussite est associée à la carrière.

Par contre, devant ces perspectives encourageantes, ils ne sont pas uniquement motivés par l’aspect financier dans un emploi. «Pour eux, le travail est vu davantage comme un lieu de développement et d’épanouissement personnel», explique le chercheur qui publiera cet automne un essai intitulé Entre la classe et les Mcjobs : portrait d’une génération de cégépiens (Presses de l’Université Laval).

Cette quête personnelle fait déjà rager les employeurs qui ont des problèmes de fidélisation. «Lorsque l’employé a trouvé ce qu’il cherchait dans son travail, il part ailleurs.» Et malgré leur penchant pour l’argent, celui-ci ne sera pas toujours un levier efficace s’il est offert au détriment des conditions de travail.

«Je n’accepterais pas de travailler à un endroit où je ne me sentirais pas bien, même si on m’offrait un meilleur salaire, dit Vincent, 21 ans. C’est important d’être bien dans son travail parce que c’est là qu’on passe le plus de temps.»

Loin de voir le travail comme une fin, «les jeunes d’aujourd’hui aspirent à une grande qualité de vie», renchérit Chantal Royer, chercheure à l’Observatoire Jeunes et Société et spécialiste de la question des valeurs chez les jeunes. Ils veulent surtout passer des moments de qualité avec les leurs et ils voient l’argent comme une valeur instrumentale à leur bonheur. Ils ne veulent pas être riches, ils veulent être confortables.»

Une autonomie… financière!

Et pourtant, ces mêmes jeunes qui se disent hédonistes n’ont jamais été aussi productifs. Ils ne remettent pas en question la valeur de la performance et de la productivité. «Non seulement ils y adhèrent, ils veulent le pousser encore plus loin! lance M. Roy. Ils ont des agendas ministériels à 16 ans et des semaines de travail de 50 heures. Ensuite, ils ne cessent de se plaindre qu’ils n’ont pas de temps!»

Selon lui, le travail est la façon qu’ont trouvé les jeunes d’aujourd’hui de se détacher de leurs parents. «Ils n’ont plus besoin de quitter la maison parce qu’ils peuvent y faire ce qu’ils veulent», dit-il. Leur argent, ils doivent l’avoir mérité, et leur autonomie, c’est leur pouvoir d’achat.

L’importance que les jeunes accordent à l’argent est toutefois est assez partagée. Un peu plus de la moitié des personnes sondées répondent que gagner beaucoup d’argent et devenir riche n’est pas important pour eux (55 %). Par contre, ceux qui affirment que la richesse est importante sont du coup très ambitieux. Pour eux, le revenu annuel moyen «idéal» se situe à 84 100$ alors que de façon générale, 70 000 $ est le revenu rêvé des jeunes Québécois.

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Daphné Cameron : ¿Hablas francès? | Actuel | Cyberpresse

2008-09-22T10:54:00.000-04:00

Daphné Cameron

La Presse

La question est lancée à un groupe de cégépiens de Laval. «La langue française est-elle menacée au Québec?» Les mains des 40 cégépiens s'élèvent vers le plafond de la classe de français. «Est-elle menacée de disparaître complètement?» Tous les bras restent tendus.

Contre toute attente, la génération du clavardage et des textos s'inquiète de l'avenir de la langue française. Notre sondage Segma-La Presse-Groupe Gesca révèle que 84% des 18-30 ans se disent grandement préoccupés par cette question. Même les anglophones et les allophones n'y échappent pas: 62% d'entre eux considèrent qu'une menace plane sur le Québec français.

«Dans nos communications par internet et par cellulaire, la langue est vraiment rendue de basse qualité», lâche Simon Lalanne du fond de la classe. «La moitié des mots sont en anglais, l'autre en français. Ce n'est pas pour rien que 30% des élèves coulent leur premier cours de français en entrant au cégep. Si la relève n'est pas capable d'avoir un français de qualité, c'est sûr que l'anglais va nous manger.»

Comme 32% des répondants, Sabrina Vaudreuil a peur que le français perde sa place prédominante.

«Lorsque je magasine rue Sainte-Catherine, à Montréal, ou même au Carrefour Laval, les trois quarts des employés s'adressent à moi en anglais. Ça m'insulte, mais je suis rendue habituée. Les restos et les boutiques, ça se passe en anglais.»

La faute aux immigrants?

Plusieurs élèves du cégep Montmorency ont affirmé craindre que le français perde du terrain face aux langues parlées par les immigrants.

«Un peu partout en région, il y a des petites communautés (d'immigrants) qui commencent à s'installer, explique Shane Sévigny. Je travaille comme premier répondant et quand tu es obligé de te faire traduire les réponses des victimes, c'est parce qu'il y a un problème. Le programme de francisation des immigrants est à revoir», croit le jeune homme de 21 ans.

Imène Ait-Aoudia, une immigrante de 18 ans qui parle arabe à la maison, ne croit pas que la faute revient entièrement aux néo-Québécois.

«Le problème, ce sont les jeunes qui ne se donnent pas la peine de bien conjuguer leurs verbes et de faire les bons accords lorsqu'ils s'expriment. Mes parents sont nés en Algérie et ils sont constamment en train de me corriger.»

«Mon cellulaire et mon ordinateur sont en espagnol parce que je veux la garder, ma langue maternelle», renchérit Carla Garcia, une petite brunette qui vient du Mexique. «Mais ça ne m'empêche pas de trouver que le français est important. Si on s'est battus aussi longtemps pour le garder, pourquoi lâcher maintenant? C'est beau, le français, c'est difficile, mais c'est beau.»

Pour vous, l'avenir du français au Québec est une préoccupation... ?

Très importante: 39,1
Assez importante: 44,8
Total importante: 83,9

Peu importante: 12,5
Pas du tout importante: 3,7
Total pas importante: 16,2

Selon vous, le français au Québec est-il...?

Menacé de disparaître complètement: 9,9 %

Menacé de perdre sa place dominante: 32,0 %

Menacé de perdre de l'importance: 33,7 %

N'est pas menacé actuellement: 23,4%

NSP / NRP: 1,0%

Hugo Fontaine : Être riche? Bof! | Actuel | Cyberpresse

2008-09-22T10:52:00.000-04:00

Hugo Fontaine

La Presse

Pas si essentiels, le compte de banque et la richesse, pour les jeunes d'aujourd'hui? Ça dépend de la langue dans laquelle on pose la question.
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Une majorité des Québécois de 18 à 30 ans (54,5%) accordent peu ou pas d'importance à l'argent, selon le sondage Segma-La Presse-Groupe Gesca. Mais chez les anglophones et les allophones, cette proportion baisse à 36%.

Le président de Segma-Unimarketing, Raynald Harvey, tente une explication. «Les francophones semblent encore pris avec une certaine perception négative de l'argent, dit-il. Il y a une différence fondamentalement culturelle.» Il l'attribue notamment aux origines catholiques des francophones: «Le fait de gagner de l'argent, de devenir riche, était perçu de manière négative.»

Pourtant, si seulement 43% des francophones disent accorder de l'importance à l'argent, il n'en reste pas moins que, pour eux, le revenu idéal est le même que chez les anglophones, soit environ 70 000$.

Entre rêve et réalité

Le fait que plus de la moitié des jeunes Québécois accordent peu d'importance à l'argent (parmi ce groupe, un répondant sur six n'y accorde aucune importance) est significatif.

La Presse a pris contact avec les services d'orientation de certains collèges, là où passent les jeunes qui entrent dans la tranche des jeunes adultes, pour savoir ce qu'il en est réellement.

«Par rapport à ce que j'entends et à ce que je perçois, les chiffres ne sont pas loin de la réalité», dit Denise Racine, conseillère d'orientation au cégep Édouard-Montpetit.

«Nous avons des jeunes qui sont carriéristes et qui nous disent par exemple qu'ils veulent aller en médecine pour faire de l'argent, mais ce n'est vraiment pas la masse», précise-t-elle.

Selon Mme Racine, qui travaille avec les jeunes depuis une quinzaine d'années, l'importance accordée à la richesse a un peu diminué dans les choix professionnels des jeunes, au profit des valeurs de plaisir, de satisfaction et de valorisation dans le travail.

Selon Mélanie Gratton, conseillère en information scolaire et professionnelle au Collège de Rosemont, l'argent reste néanmoins une variable importante dans les choix des jeunes.

Selon les résultats du sondage, les jeunes qui gagnent moins de 10 000$ (souvent des étudiants) évaluent leur revenu idéal à près de 75 000$, alors qu'il n'est que de 57 200$ pour ceux qui gagnent entre 20 000$ et 30 000$.

Raynald Harvey qualifie les premiers de «rêveurs», les seconds de «réalistes».

«Parfois, les jeunes visent un salaire sans savoir que ce salaire est fonction de certaines responsabilités», dit Mélanie Gratton. Ils se rendent alors compte qu'il n'y a pas seulement le salaire, mais aussi le poste désiré qui compte.

Pour vous, gagner beaucoup d'argent et devenir riche, c'est...?

Très important: 6,9 %
Assez important: 38,6 %
Total important: 45,5 %

Peu important: 45,3 %
Pas du tout important: 9,2 %
Total peu important 54,5 %

Revenu actuel personnel > Revenu moyen idéal

10 000$ et - > 74 700$

10 000$ à 19 000$ > 6 300$

20 000$ à 29 000$ > 57 200 $

30 000$ à 49 000$ > 62 000$

50 000$ et + > 100 900$

Méthodologi : Ce sondage a été réalisé du 5 au 19 août 2008 par Segma pour le compte de La Presse et des six autres quotidiens du Groupe Gesca, auprès de 608 Québécois de 18 à 30 ans. Sa marge d'erreur est de 4 points de pourcentage, 19 fois sur 20, davantage pour les sous-groupes.

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Spécial Recrutement : La génération Y a soif de mobilité, actualité Economie : Le Point

2008-09-19T11:48:00.001-04:00

Les jeunes diplômés ne comptent que sur eux-mêmes et sur leurs expériences successives pour décrocher le job de leur rêve. Les entreprises, elles, doivent s'adapter à cette génération ultra-indépendante.

Aurore Gorius

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Sans mobilité, point de salut. La tranche des 20-30 ans a la bougeotte chevillée au corps et la certitude qu'elle a tout à gagner à changer d'entreprise ou de poste régulièrement. Pour elle, la mobilité est devenue indispensable. La génération X, élevée pendant la crise et redoutant le chômage, était prête à beaucoup de concessions pour s'intégrer dans le monde du travail. La donne a changé pour ses successeurs, la génération Y. Désormais, les moins de 30 ans ont le choix. Les effets du papy-boom et des départs à la retraite poussent les entreprises à les débaucher très tôt, parfois pendant leurs études, afin d'anticiper leurs besoins futurs.

Mais les jeunes loups décontenancent les DRH, inquiets de cette génération de « zappeurs ». Indépendants, férus de nouvelles technologies, ils sont armés pour saisir le maximum d'opportunités qui s'offrent à eux. Leur credo : faire leurs armes à coups de CDD successifs et se vendre au plus offrant. « La loyauté à l'égard de l'entreprise s'est perdue en même temps que la notion de carrière, constate Richard Delaye, directeur du réseau d'écoles de commerce DGC. Les jeunes diplômés choisissent un job en fonction de ce qu'il leur apporte. Si la promesse de départ n'est pas tenue, ils n'hésitent pas à quitter l'entreprise rapidement pour trouver ailleurs un employeur plus fiable. »

Il est pratiquement inutile d'essayer de retenir ces jeunes gens qui veulent accumuler de l'expérience et ajouter une ligne à leur CV (lire ci-contre l'interview de Benjamin Chaminade) . Selon l'enquête MobiCadres, la durée moyenne en poste des moins de 35 ans n'était que de 2,7 ans en 2007. Adeptes des missions courtes, capables de changements instantanés si le job ne leur convient pas, ils n'en sont pas moins impliqués dans leur travail. Car, au bout du compte, cette succession d'expériences vise à décrocher un jour un boulot qui les passionne et contribue à leur épanouissement personnel §